Лекции по Трудово право Печат
Вторник, 01 Април 2008 02:00

09.10. Предмет на ТП. Функции, система и метод на правно регулиране

1.    Предмет

Отношения, свърани с труда. Какво е труд? Дейност, присъща единствено на човека, съзнателна, затова може да се върши само от човека /≠ кошер пчели/, целесъобразна /представа относно това, което трябва да се върши/. Свързване на психическата и физическата дейност с оръдията на труда за създаване на блага с потребителска стойност. При това се създават отношения между хората – обществени отношения, които са предмет на регулиране от ТП, чл. 1 КТ.
Отношенията могат да се отнасят до средата на трудова дейност; до средствата, необходими за възпроизвежадане /заплащане/; до времето за осъществяване на трудовата дейност и времето за възстановяване на изхабените усилия /почивки, работно време, отпуски и др./ Наред с тях съществува и 2ра непосредствено свързана с тях група отношения:
•    отношения, свързани със сдружаването на работноци, служители и работодатели;
•    отношения, свързани със спорове между тях /никога не съвпадат по време с осъществяването на същинските ТПО/;
•    отношения на социален диалог, свързани с участието на работници, служители и работодатели в механизма на създаване на правила за същинските ТПО /тристранно сътрудничество /чл. 3 – 3е КТ/
•    отношения, свързани с контрола за спазване на трудовото законодателство и реализиране на отговорност при неспазването му.

Описаните 2 групи отношения изискват създаването на определени правила за регулирането им. В римското право тези отношения са се уреждали от ГП - наем на труд. Така е до индустриалната епоха, когато тази уредба вече не отговаря на спецификата на отношенията. Работната сила започва да се свързва с личността, въпроси като тези колко време да се извършва трудът и в каква среда са далечни на наемните отношения. На следващо място – цената на работната сила е свързана със стандарта на живот, което налага държавна намеса при определянето й, при наема – чист пазарлък. Други специфики – коопериране на труд, трудова дисциплина, трудът като ценност /=> право на труд/. Всички тези промени налагат създаването на самостоятелен правен отрасъл - ТП.

2.    Система на ТП

Обща  част и Специална част. Особености в специалната част:
•    Индивидуално ТП – занимава се с онези институти, касаещи отношенията между отделната човешка личност /която отдава работна сила/ и другата страна /която притежава оръдията на труд и на която се отдава работната сила/
•    Колективно ТП – занимава се със защита на колективния интерес – сдружения на работниците, служителите и работодателите, правен механизъм, права, 2странно и 3странно сътрудничество. 2странно – колективни трудови договори, създаване на по-благоприятни условия от тези предвидени в законодателството /Закон за уреждане на колективните трудови спорове/. 3странно – участват представителните организации и държавата.

Контрол – Инспекция по труда.

3.    Функции на ТП

Задоволяване на обществената потребност от адекватно регулиране на специфичните ОО.
•    Закрилна. Насочена към установяване на такива условия за предоставяне на работна сила, при който живота и здравето на лицата ще бъдат запазени. Преамбюл на КРБ – “социална държава” и чл. 16 КРБ - трудът се гарантира и защитава от закона. КТ – императивни правни норми относно:

    изискванията за безопасни условия на труд, право на преустановяване на работата при опасност от увреждане;
    специалната закрила за непълнолетни, лица с намалена работоспособност и бременните;
    min/ max стандарти, възможност за уговаряне само на по-благоприятни условия /пр. минимален размер на платения годипен отпуск, минимална работна заплата, максимална продължителност на работното време и др./;
    законоустановеност на основанията, при които работодателят може да прекрати ТПО;
    специална закрила от уволнение на специална категория лица

•    Производствена. Интерес на работодателя да развива производствената дейност:

    работодателска власт – възможност за организиране на трудовия процес;
    нормотворческа власт – възможност за регулиране на отношенията чрез вътрешни актове /Правилник за вътрешния ред/;
    дисциплинарна власт

Двете функции не се противопоставят – от адекватната производствена функция работниците и служителите печелят доколкото добрата организация, конкурентната продукция и високата печалба предопределят и по-високо възнаграждение; от друга страна безопасните условия на труд мотивира работниците да изпълняват по-добре задълженията си, работодателят има интерес и защото носи отговорност за тяхната безопасност.

4.    /16.10./ Методи на правно регулиране

Способите за регулиране на общественото отношение и итнишението на държавата към това обществено отношение.

•    Централистично и децентралистично регулиране

1вият - от държавните органи, най използван. 2рият – от органите на местната власт /пр. актове на ОС/.

•    Метод на равнопоставеност и метод на власт и подчинение

В ТП мтодът е на равнопоставеност, няма отношения на власт и подчиненние. 2рият – страната, към която е насочено нареждането, не може да е измъкне от тази обвързаност.
•    Императивно и диспозитивно регулиране

1вият – законът не допуска отклонение, 1) при закрилните разпоредби – необходимост да се осигури социалната закрила на определена категория работници,2) когато е необходимо да бъдат осигурени такива условия, които да отразяват характеристиката на ТП – минимални размери на отпуските, трудовите обезщетения, трудовото възнаграждение, максимална продължителност на работното време и др./, 3) при регулиране на трудовата дисциплина, 4) при способите за прекратяване на трудово правоотношение. 2рият – според интереса на страните – дали да установят или да не установят определени условия, които им предлага закона /пр. работно време, което може да е по-малко от установеното в закона/.

•    Държавен и недържавен

В зависимост от субекта, който осъществява метода на правно регулиране. Трудовото законодателство позволява наред с държавната воля да се осъществи регулиране  и от други субекти, по при изрична делегация от закона, пр. вътрешни правила, установени от работодателя, при нарушаването на които, ще се ангажира дисциплинарната отговорнст на работника. Колективни трудови договори  - нормативни съглашения,  с които се установяват по-благоприятни условия от минимално установените от закона. Неспазването му води до недействителност на индивидуалните правоотношения между работник и работодател.  

Източници на ТП
Особени правила за поведение, санкционирани от държавата, които регулират правни отношения. В трудовото право се характеризират с:
•    Множественост /многобройност/
•    Многостепенност на НА
•    Държавни и недържавни източници

Критерии за деление на източниците:
•    В зависимост от това, къде са приети актовете /вътрешноправни и международни/
•    Според тяхната юридическа сила.

Чл. 4, ал. 5 КРБ – по отношение на примата на международните актове, ако са ратифицирани, влезли в сила и обнародвани, и противоречат на вътрешните актове.
1.    КРБ

Решение на КС N7/ 97 г. и N14/ 97 г. В преамбюла: РБ е социална държава, създаване на такива условия и жизнено равнище, които да съответстват на международните стандарти /безопасна и здравословна среда, защита на определени категории лица – малолетни, бременни, майки и др./. Чл. 16: трудът се гарантира и защитава от закона. Чл. 48: конституционно право на труд, право на отпуск, на безпопасни условия на труд и т.н. Чл. 50: право на стачка.
Правото на труд е от публичноправен характер. Насрещната страна е държавата, тя трябва да създаде условия за реализиране на правото на труд. 1) Държавата изгражда система от органи, които да създават възможност за осъществяване на трудовите правоотношения /Агенция по заетостта към МТСП, регионални бюра по труда, програми за заетост/. 2) Държавата създава програми за субсидиране, заетост на работодателите /вноски за обществено осигуряване/. 3) със средства от държавния бюджет в бюрата по труда се организират курсове за квалификация.

2.    Международни актове

Универсални – Декларация за правата на човека на ООН и 2та пакта от 1966 г.; актове на организации с регионален характер, пр. Европейската конвенция за правата на човека и основните свободи на Съвета на Европа, Европейската социална харта и др.
Специализирани – актове на МОТ, 1919 г. – препоръки и конвенции, периодичен мониторинг на прилагането им в отделните страни – членки.
Актове на ЕС – 1вични /договори/ и 2рични /директиви и регламенти, които се прилагат пряко, вътрешното законодателство трябва да е съобразено с тях, иначе процедура срещу държавата. РБ – закон за защита срещу дискриминацията – пряко преписване на текста на директивата; критика, защото директивата е с особен изказ, тъй като е насочена към многото страни-членки.

3.    Закони

a)    закони с обща уредба на трудовите правоотношения

КТ, Закон за уреждане на колективните трудови спорове, Закон за здравето и безопасността на условията на труд, Закон за насърчаване на заетостта. КТ, 1986 г., към този момент планова икономика, единствен работодател е държавата, еднакво заплащане и т.н. След 1989 г. – пазарна икономика, съответно КТ става неприложим към новите отношения. 1992 г. мащабна промяна, определяне на минимален стандарт с възможност за договаряне на по-благоприятни условия, императивни остават само закрилните норми. КТ дава уредба по същество, в определени случаи изчерпателна, т.е. няма нужда от подзаконови НА /пр. чл. 3, 4, 5, 9, 15, 16, 18 КТ/. ЗУКТС – за 1ви път след национализацията от 1947 г. и КТ’51 г. – възможност за стачка. ЗЗБУТ – здравословни и безопасни условия, независимо от вида на дейността, заплащането и т.н., следене на условията /специален устройствен закон в това отношение/. ЗНЗ – органи, мерки, програми /Национален план за действия по заетостта от МС, приема се ежегодно/.

b)    Закони, които уреждат особен трудовоправен режим за определени категории лица. Закон за висшето образование, Закон за съдебната власт, Закон за местното самоуправление и местната администрация.

c)    Укази на Президиума на НС и бившия ДС /със силата на закон/. Указ N10/74, Указ за установяване на трудов стаж по съдебен ред

4.    Подзаконови актове на МС. Постановления /2 вида/ - първична уредба и постановления за приемане на правилници и наредби.

5.    Актове на отделни министри – на труда и социалната политика, на здравеопазването, пр. Наредба N5 на министъра на ТСП

6.    Вътрешни актове на преприятието

Правилник за вътрешния ред и заплащането, решения на ОС за ползване на социалните фондове, колективни договори. Не се издават от държавен орган, но имат регулираща сила, защото издаването им е предвидено в закон.

 23.10.2007. Принципи на ТрП. ТрП-норми, видове.
Разлика между принципите на трудовото право и основните трудови права. Принципите са с по-широко/ фундаментално значение. Въпросът е много добре развит в учебника на Мръчков.

Трудово правоотношение
ТрП е създадено поради наличието на ТПО. ТПО са регулирани от трудовоправните норми обществени правоотношения. Понятието за ТПО е преди всичко доктринално, творение на немската школа /Хеймлер и неговите ученици/. В РБ – Радмилски, Русия – Александров. Първоначално в РБ ТПО се разглежда само като индивидуално, планова икономика, няма възможност за допълнително договаряне на условията, тъй като всичко е императивно уредено в закона. По късно – В. Мръчков развива теоретично идеята за колективните ТПО. Понятието ТПО е и легално – чл. 1, ал. 2 КТ, но се има в предвид само индивидуалното ТПО, 1986 г. колективното още не е доизяснено.
Възможно ли е конструиране на родово понятие за ТПО?
1.    Мръчков – ЗА конструиране на родовото понятие ТПО, което да включва и двете.

ТПО е отношение, уредено от трудовоправни норми; възниква по повод предоставянето на трудова сила от работника на работодателя, опр. условията за нейното предоставяне и използане; съдържа произтичащите от това права и задължения и тяхната защита и самозащита. Видови понятия – колективно и трудово, между двете има общи белези, които ги обединяват в общо родово понятие:
    общ предмет
    сходство в субекта
    урежда се от трудовоправни норми.

Различия, които ги определят като отделни видове:
    интереса, който се брани
    юридическите белези, с които се характеризират

    субекти – колективни субекти /синдикални и работодателски организации, трудови колективи и т.н./ и индивидуални субекти /работници, служители и работодатели/
    съдържание – при индивидуалните – права и задължения на индивидуалните субекти /отдаване на труд, получаване на възнаграждение, осигуряване на безопасни условия/; при колективните – условия на осъществяване на тази дейност

    ЮФ, от които възникват – индивидуалните възникват от трудов договор, АА за назначение, конкурс и др.; колективните – от колективен трудов договор, споразумение за уреждане на колективните трудови спорове.

2.    ПРОТИВ конструирането на родово понятие.

Авторите виждат тотално различие, в определението на Мръчков просто белезите на 2те са поставени 1 до други механично:
    субектите са сходни, не идентични
    предметът не е общ, 1 – отдаване на труд, 2 – условията на отдаване на този труд
    уреждат се от трудовоправни норми, но това е ясно, иначе нямаше да са правоотношения.

3.    Според Мингов може да се конструира. Общ белег, който да ги обедини? Наемният труд. Родово понятие за ТПО – регулирано от трудовоправни норми правоотношение между работник/служител и работодател и техните образувания, което урежда отношенията, свързани с наемния труд, и съдържа правата и задълженията, произтичащи от това. Отношението между двата вида – индивидуалните водят до възникването на колективните, които от своя страна започват да влияят на първите.

Индивидуално ТПО
Характеризира се със субекти и съдържание. Def.: регулирано от трудовоправни норми отношение между работник/ служител и работодател, по силата на което работника/ служителя се задължава да предостави работна сила за извършване на определена трудова функция и да спазва опреелена трудова дисциплина, а работодателят – да осигури условията за така определената работа и да заплаща възнаграждение за престирания труд.
ИТПО е двустранно правоотношение, сложно, синалгматично /взаимна обусловеност между задълженията; непълна – това, че работникът не изпълнява трудовите си задължения, не значи, че не може да иска безопасни условия на труд и да иска от работодателя да зачита честта и достойнството му/, лично, /задължение за спазване на трудовата дисциплина, невъзможност за заместване/, продължително, сукцесивно, винаги възмездно - чл. 242 КТ /дори 1 ден забавяне на възнаграждението дава възможност на работника да прекрати ТПО без предизвестие.

06.11.2007. Субект на ТПО.

1.    Работници и служители

Легален термин, употребен в КТ – лицето, което предоставя работна сила за извърване на определена трудова функция на този, който предоставя средствата за производство. ФЛ /за да може да извършва трудовата функция/. При работниците дейността е физическа, при служителите – интелектуална. Дееспособността е специална спрямо гражданската:
    възниква на 16, не на 18 години, чл. 301 КТ

    ал. 2 – в определени случаи от 15 до 16 години/кумулативно дадени предпоставки
    ал. 3 – под 15 години за две групи лица: 13/14 г. в цирковете, за снимане на филми и др. без долна граница.

Наредба за работа на лица под 15 г. /Пост. 72/86 г./ - не повече от 4 часа; минимална     междудневна почивка 14 часа, обстовн медицински преглед на всеки 3 месеца, работата да не пречи на посещенията в училище. Необходими са и обстоен предварителен медицински преглед /за да се установи дали лицето е психически и физически годно/, както и разрешение от Инспекцията по труда /чл. 302, ал. 2 и чл. 303, ал. 3 КТ/. Отказът на Инспекцията не подлежи на контрол. Наредба № 16/2006 г. на министъра на труда и социалната политика и министъра на здравеопазването. Чл. 304 и 305 КТ – забрана за извършване на определени видове работа и допълнителни задължения на работодателя спрямо непълнолетните работници.

    лицето трябва да притежава определени знания и умения /трудов договор за ученичество – усвояване на комплека от знания и умения едновременно с работата/.

Особени предпоставки за дееспособност:
    българско гражданство /пр. за народен представител/
    достигане на определена възраст над основната /пр. за народен представител – 21 г., за президент – 40 г.

Трудовата дееспособност, веднъж придобита, остава до края на живота, но може да бъде ограничена/ отменяна. Отменяна – при пълно запрещение. Ограничена – с актове по ТПО /Указ 1074/ 74 г./, съдебни актове /лицето е осъдено с влязла в сила присъда, чл. 36, т. 5 и 6 НК/, актове, с които се налагат административни наказания /по ЗАНН + лишаване от правото да се управлява МПС, когато работата е свързана с това/. Чл. 107а КТ – ограничения за работа в държвната администрация /вж. чл. 7 ЗДС, не всички в държавната администрация са държавни служители, има и такива в трудови правоотношения, затова присъства, аналогичен текст в КТ/. Идеята е избягване на индивидуален конфликт на интереси. Резерви спрямо чл. 107а КТ – не може да се реципират правни фигури от различни по характера си отношения, чл. 107а, ал. 1, т. 1 е неудачно включен, а и не е споменато в тези случаи, кой да бъде освободен.

2.    Работодател

Легален термин, за разлика от 1. има и легална дефиниция в §1, т. 1 от Допълнителните разпоредби на КТ. ФЛ /дееспособноб, ЮЛ, като е достатъчно да е придобило това качество по съответния режим, поделения на ЮЛ и всяко икономически и организационно обособено образувание /т.е. неперсонифицирано/. Има спорове относно последното, пр. дружествата по ЗЗД. Едни автори го отричат, аргумент – КРБ, гражданска и процесуална правоспособност имат само ФЛ и ЮЛ. Други автори – такъв трети субект е възможен, аргумент – КТ урежда отношения със специфичен предмет. Съдебната практика приема 2то становище. 2 критерия относно това кога 1 субект ще има трудова правосубектност – организационна обособеност /свой облик/, икономическа обособеност /собствени средства, обособен баланс/.
Работодателска власт:
    право да организира трудовия процес както намери за добре, тъй като той носи риска /координация за постигане на желаната цел
    нормативна власт – създаване на задължителни за участниците в трудовия процес правила /чл. 181 КТ – правилник за вътрешния трудов ред/
    дисциплинарна власт – възможност за налагане на дисциплинарни наказания при неизпълнения на трудовите задължения.

Съдържание на ТПО
Съвкупност от права и задължения, които имат страните по ТПО. Чл. 124 КТ – основни 2 войки задължения. Деление според начина на установяване:
    Законово съдържание. Всички императивни норми и всички диспозитивни норми, които не са дeрогирани от страните /всички елементи, които не са променени от гледна точка на установения минимум или максимум, защото такава е била волята на страните/.

    Договорно съдържание

    Необходимо договорно съдържание. Съдържание, което задължително трябва да се уговори между страните, обхваща 3 елемента: характер на работа, място на работа, трудово възнаграждение.

    Факултативно договорно съдържание. Може да включва елементи, които въобще не са включени в трудовото законодателство /пр. предоставяне на жилище/ и уговорки, които дерогират диспозитивни разпоредби. Предвиждане на по-високи размери от предвидените в закона /пр. обезщетение/.

13.11.2007. Основания за възникване на ТПО
ЮФ, при наличие на които възниква трудовоправна връзка между страните със съответното съдържание. Правомерни ЮФ от категорията на юридическите действия. Чрез тях се осъществява вклюването в трудовия процес на лицата /вкл. и в колективния трудов процес/. Една част се съдържа в КТ – трудовият договор, изборът и конкурсът. Друга част са извън КТ, използват се по-рядко – АА за назначаване за различни категории служещи /чл. 108, ал. 2 КРБ, укази на президента за назначаване на посланик, актове на МС за назначаван на областни упрвители и др./ и пробационна мярка поправителен труд без лишаване от свобода. Особености на основанията, пр. при пробационната мярка идват от особната цел на основанието /наказание/ -› работникът няма право на платен годишен отпуск, времето не се счита за стаж и т.н.

Трудов договор
Пряко проявление на свободата и доброволността на труда. ЮФ, представляващо съглашение за влизане в трудово правоотношение. Съвпадение на двете волеизявления, които се покриват от гледна точка на резултата (?). КТ – гл. 5, раздел 1 /чл.61 – 74/, няма определение – по своята същност не се различава от договора като 2странна правна сделка; особеностите се коренят в предмета – отдаването на работна сила на работодателя за осъществяване на определена работа /≠ овещестен труд при договора за поръчка по ЗЗД.
Характеристики:
    рискът от осъществяването на дейността е на работодателя, комуто се престира работна сила
    чл. 1, ал. 1 КТ – формален договор /писмена форма/
    възмезден
    двустранен
    сложен
    консенсуален
    продължаващ се с периодично изпълнение
    intuitu personae, само работникът може да изпълнява, по принцип може и спрямо работодателя, но се среща рядко.

Сключвне, чл. 61 КТ: „преди постъпване на работа”, няма детайлна уредба, съвпада с общите изисквания. Сключва се между страните по ТПО работник/ служител и работодател. Чл. 61, ал. 2 съдържа изключение, при което страните по договора не съвпадат със страните по ТПО. Инициативата за сключване може да е на всяка от страните, на практика идва от работника /молба/. Наредба №4/ 1993 г. на министъра на труда и социалната политика – изреждат се изчерпателно документите, които трябва да съпътстват молбата:
    удостоверение за самоличност, лична карта и др.
    удостоверение за професионална квалификация, диплома и др.
    документ за стаж по специалността
    при постъпване за 1ви път – медицинско свидетелство, че работникът е годен за работа /представя се и при изтекли повече от 3 месеца от предната работа/; изменение от 2004 и 2006 г. медицинскио свидетелство се представя и винаги когато работата се извършва през нощта
    свидетелство за съдимост /Указ 1074/ 1974 г./, за длъжности, които трябва да се заемат от неосъждани лица, на практика работодателите искат и за длъжности извън тези
    разрешение от Инспекцията по труда – за непълнолетни

При жените интерес представлява семейното положение, което е дискриминационна практика. Страните трябва да уточнят и съдържанието на бъдещото ТПО чрез уточняване съдържанието на трудовия договор. Чл. 124 КТ – работникът е длъжен да изпълнява уговорената работа и да спазва трудовата дисциплина; работодателят да осигури необходимите условия и да заплаща възнаграждение /това е сърцевината на съдържанието/. Чл. 126 урежда задължения на работника /не е изчерпателно, т. 13/, чл. 127 и сл. съдържат задължения за работодателя. Правата биват:
    права, установени с императивни прани норми, не е необходимо специално съгласие, пр. правото на безопасни и здравословни условия на труд, правото на обезщетение и др. /законовото съдържание/
    права, установени в диспоситивни правни норми, които не са дерогирани от страните, пр. чл. 63, чл. 67, ал. 2, чл. 326, ал. 2 КТ /законово съдържание/
    права, произтичащи от норми, които установяват min/ max, когато не са уговорени по-благоприятни условия, пр. чл. 155, чл. 156 КТ /законово съдържание/

    необходимо минимално договорно съдържание

Няма единодушие какво се включва, 2004 г.  като част от процеса на присъединяване на РБ към ЕС се налага хармонизация на правната уредба. До този момент чл. 66, ал. 1- характер на работа, място на работа, възнаграждение. След 2004 г. повече елементи /дата на сключване и изпълнение и т.н. липсата на някои от елементите води ли до недействителност? 1во становище /в коментара на Мръчков/ - тези елементи трябва да бъдат включени в необходимото договорно съдържание. 2ро становище /Мингов/ - това, което е извършено като промяна в чл. 66 не променя трите условия като необходимо договорно съдържание. Аргументи: причина за промяната – хармонизация с ЕС-правото; директива №91533, чл. 2, ал. 2 и преамбюл – задължение за информация. Информацията - може с договора, но може и с допълнителна декларация, защото практиката в страните от ЕС не е еднаква. Българското законодателство включва елементите като иманентна част от договора, но чл. 130, ал. 4 КТ е по подходящо място за доразвиване, а не в чл. 66, ал. 1 КТ, което примерно не решава въпроса дали същите инфомационни задължения при конкурс и т.н. на следващо място включването в чл. 66 означава промяна в необходимото договорно съдържание при буквален прочит. При анализ обаче се оказва, че не е така – минималното съдържание си остават трите елемента и липсата на други елементи не води до недействителност, другите елементи са част от законовото съдържание или съответно факултативното договорно съдържание:
    дата на сключване и начало на изпълнение – чл. 13 и 14 ЗЗД
    времетраене, чл. 67, ал. 2 /-› чл. 66, ал. 2 КТ/
    размери на отпуските, чл. 155/ 156 – установено в минимални размери; наредба за почивките, отпуските и т.н.
    срок за предизвестие при прекратяване – винаги си е бил толкова, а самите срокове – чл. 326
    допълнителни трудови възнаграждения /има Наредба/
    продължителност на работния ден или седмица – чл. 136 КТ

Извод: налага се корективно тълкуване на чл. 66, ал. 1 КТ. Относно задължението за информация, неизпълнението му не води до недействителност на договора, а до административна отговорност за неизпълнение на трудовото законодателност /чл. 414, ал. 1 КТ/. При част от условията, които са част от факултативното договорно съдържание информирането губи смисъл, защото работникът сам е участвал в определянето им.

Характер на работата
В самия ТД се записва само наименованието на длъжността. Самият кръг дейности се съдържат в т. нар. длъжностна характеристика, която се изготвя от работодателя, чл. 127, т. 4. Знанията и уменията са ограниченията при съставянето на длъжностната характеристика. Същност на трудовата функция – три белега: предмет, обем и условия на труда.
1.    Предмет
Квалификация – друга плоскост на разделение /длъжност/; степен на квалификация /обхваща определен брой трудови дейности/.
2.    Обем
Екстензивен момент – времева продължителност; интензивен момент – напрежение, с което се работи.
3.    Условия на труд
Дава различия при еднакъв предмет и обем, често се отразява на обема.

20.11.2007. Място на работа
Чл. 66, ал. 3 КТ – презумпция, седалището на прдприятието, с което е сключен трудовия договор, ако не  уговорено друго или друго не следва от естеството на работата.
Отграничение от работно място РМ е понятие, което служи за непосредствено свързване на работната сила със средата на труда, то е по-тясно понятие, § 1, т. 4 от  Допълнителните разпоредби на КТ. Не се договаря, а се определя по указание на работодателя в рамките на мястото на работа, следва от организацията на работния процес. Няма пречка мястото на работа да се уговори в обособен район в рамките на седалището. „друго не следва от естеството на работа”, пр. шофьор, кондуктор и т.н. – мястото на работа ще е автомобилът, влакът и др.

Трудово възнаграждение
Договаря се, чл. 66, ал. 1, на пръв поглед се договаря свободно, но:
    не може какъвто и да е размер, има минимална работна заплата, която се определя от МС /към момента 180 лв./
    ограничение и в начините за установяване на размерите на възнаграждението за определени нужди, пр. държавна администрация – минимум и максимум за всяка длъжност
    правила за работната заплата в предприятието
    възможност за договаряне на минимум и в колективен трудов договор /според Мингов е неудачно/

Възможно е уговарянето по схема началана заплата – срок на изпитване – заплата. Икономически фактори при определяне на възнаграждението – производство на предприятието, недостиг или излишък на работна ръка и др.

    факултативно договорно съдържание

    условия, които не са уредени от трудовото законодателство /пр. предоставяне на служебен автомобил
    условия, които са по-благоприятни от установените в закона /пр. чл 155 и 156/
    условия, по благоприятни, от тези в колективния трудов договор
    модалитети – срок, условие /пр. клауза за изпитване/
    дерогиране на диспозитивни правни норми

Писмена форма като условие за действителност, чл. 62, ал. 1 КТ, не само 2странно подписан трудов договор, може и молба за сключване на ТД и заповед за назначаване. Момент на сключване – в КТ няма уреба, субсидиарно прилагане на чл. 13-14 ЗЗД. 1986-1992 г. – за момент на сключване се приема моментът на получаване на подписан екземпляр от работника, неудачно. Чл. 14 -› би трябвало да е в момента, в който работникът разбере, че молбата му е приета, обаче на практика тя почти никога не включва желаното възнаграждение.

ЮФ, който поражда ТПО и съответно задължения за страните по него. Чл. 62, ал. 3, при неизпълнение – отговорност по чл. 414, ал. 3 КТ. Наредба №5 на министъра на труда и социалната политика: работодателят може да изпрати уведомлението до НАП по няколко начина – хартиен носител, магнитен носител, интернет; при повече от 5 уведомления само магнитен носител. Съдържание на уведомлението:

    данни за работодателя и работника/служителя
    данни за ТД
    вид ТД /в Наредбата е включена кодова таблица за видовет договори/
    кога е сключен /важно е, за да се види дали уведомлението е подадено навреме/
    размер на основното трудово възнаграждение
    характер на работата /чрез упоменаване на длъжността/ - 4цифрен код по националната класификация на професиите и длъжностите и код по националната класификация на икономическите дейности

Работникът получава справка, че е регистриран /слабост в уредбата е, че няма срок за регистрацията/ - след получаване на справката работодателят уведомява работника – екземпляр от договора и справката. От този момент започва да тече срокът за постъпване на работа, вж. чл. 63, ал. 3 КТ. Чл. 63, ал. 4 КТ постъпването на работа се удостоверява писмено /протокол/. Вж. и чл. 213 КТ.

Видове договори
    срочни и безсрочни

чл. 67 и 68 Кт за срочните. Чл. 68, т. 1 – договори за оределен срок; чл. 68, т. 2-5 – договори с определяем срок. Договори за определен срок: максимален срок 3 години, освен ако нормативно не е определен друг срок, чл. 229 и 234 КТ ; неудачно, във Франция и Германия са забранени, съответно във Франция – срочен трудов договор за продължителна дейност, в Германия – верижни трудови договори. РБ – вж. чл. 68, ал. 3 и 4 /абсолютна забрана по-скоро би спънала отношенията; изключения по смисъла на този член - §1, т. 8 от Допълнителните разпоредби на КТ/, ал. 5 – последици от нарушаване на разпоредбите на ал. 3 и 4.
Договори за определяем срок. По т. 2 – работата детерминира срока; т. 3 – заместване на отсъстващ; т. 4 – до заемане на длъжността с конкурс; т. 5 – за определен мандат, важи за политическите кабинети, чл. 28, ал. 2 Закон за администрацията. Според 1 становище това не са срочни договори, а договори под прекратително условие, които по принцип са безсрочни. Аргументи: въпронит събития може и да не настъпят. Мингов: отговорът с крие в същината на договорите – идеята на страните е за срочност; чл. 69, ал. 1 КТ - превръщане на срочен трудов договор в безсрочен, вж. и ал. 2.

27.11.2007. Видове договори /продължение/
    окончателен ТД и ТД със срок за изпитване

Окончателен – страните категорично са решили въпроса за трудовоправната връзка и съответните ангажименти. При ТД със срок за изпитване – зависи от одобрението на страната, в полза на която е уговорен срока /чл. 70-71 КТ/, това е част от факултативното съдържание на договора. Тук не става въпрос за това дали работникът отговаря на условията, а дали ще го хареса другата страна. Може да се уговаря в полза и на 2те страни, когато не е посочено, се смята, че е в полза и на 2те страни /чл. 70, ал. 2 КТ/. Тази уговорка не превръща договора в срочен, ако няма възражения, ТД продължава като окончателен, няма нужда от сключването на нов ТД. Прекратяването става с простото несъгласие на страната, в чиято полза е уговорен срокът, максималният срок е 6 месеца /чл. 71 КТ/. Несъгласието няма нужда от обосноваване, затова този вид ТД е много предпочитан, няма законов контрол. Може да се сключи само веднъж, последващи уговорки са недействителни. До изтичането на срока за изпитване/ възражението страните имат същите права и задължения като при окончателния ТД. Правна природа. Предварителен договор? Не, в чл. 70, ал. 3 КТ е казано изрично „същите права и задължения”. Договор под условие? Не е под отлагателно, пак аргумент от 70/3. Прекратително? Повечето автори – не, защото по правило, когато се сбъдне условието, правните последици се прекратяват с обратна сила, договор sui generis на ТрП. Мингов – договор под прекратително условие с периодични престации правните последици се прекратяват за в бъдеще.

    Основен ТД и ТД за допълнителен труд

За допълнителен труд при същия или при друг работодател, различия в правния режим. Чл. 110 – за различна трудова функция от тази по основния договор, чл. 111 – работата може и да е същата, необходимо е съгласието на 1вия работодател. Чл. 112 – забрана за допълнителен труд и в 2та варианта /би се обезмислило намаленото работно време при вредни условия/. Чл. 113 – допустима продължителност, ал. 2 и сл. – безмислени.

    ТД за изпълнение на дадена работа и ТД за ученичество

ТД за ученичество, чл. 230 – 233 КТ. Чл. 230, ал. 1 – задължение за обучение в процеса на работа /за работодателя/ и задължение за усвояване /за работника/. Особености. 1та страна – ученик /лице, което усвоява занаята/, без никаква квалификация, иначе ще е договор за повишаване на квалификацията/ преквалификация. Срочен – максимум за 6 месеца. Чл. 230, ал. 4 – относно възнаграждението, сделна система – работата се оценява на парче, но минимм 90% от минималната работна заплата. Договорът съчетава работа и обучение. Вж. 233 КТ.


2м.    1    2м.    2    2м.    3
----------------|----------------|----------------

    1  предимно обучение, най-голямо значение на ал. 4
    2  върши се основна работа, ученикът се обучаван на по-сложните неща
    3  ученикът преди всичко работи и се усъвършенства

    Групов ТД, чл. 61, ал. 3 КТ – може да се сключи от представител на работниците/ служителите, като за всеки възниква ТПО поотделно.

Други основания за възникване на ТПО

1. Избор /чл. 83-88 КТ/
Наличие на още 1 субект – избирателно тяло, което има право да определи кой ще изпълнява дадена работа. Избирателно тяло – лицата, които могат да избират, различни закони/ устави, определящи условията на дейността им. Избирани лица – трчбва да отговарят на 2 категории изисквания, изисквания спрямо всяко лице за встъпване в ТПО и изисквания за конкретната длъжност. Работодател – пасивен, участва само с наличието на вакантно място.

ИТ ----------------------------------------› ИЛ /не е ТрП/
•    начин на конституиране на ИТ            начин на постаяне на кандидатурите
•    начин на проверяване на резултатите        начин на участие
•    изисквания, които ИТ поставя пред ИЛ        възможност за проверка на резултатите и др.


ИТ ----------------------------------------› Работодател /не е ТрП/
•    работодателят е длъжен да прилага решенията на ИТ


Р. ----------------------------------------› ИЛ /ТПО/
•    винаги срочно, за разлика от срочния договор  изтичането на срока не винаги води до прекратяване на ТПО /пр. ако още не е проведен нов избор, ТПО се удължава до провеждането му/
•    и след възникването на това ТПО ИТ има права – право да изрази отношение към ТПО, когато е негативно, отзоваване /т.е. прекратяване преди срока/

Правната уредба на избора е субсидиарна, чл. 88, ал. 2 КТ, пр. срокът  максимално 5 години, но за КС е 7 години. Длъжността трябва да бъде вакантна, възможен е и избор за заместване на продължително отсъстващо лице. Възникване на ТПО – от момента на обявяване на канидата за избран, чл. 86, ал. 1, обаче ал. 2 – от момента на получаване на съобщението за резултата. Аргументи: сроковете започват да текат от възникването на ТПО; избираното лице изявява съгласие с подаване на кандидатурата си, обявяването пък е изявяване на съгласие от страна на ИТ.
NB: чл. 107, за да може наистина ТПО да възникне с обявяване на избора. Ако не – допълнително споразумение до момента на встъпване в длъжност /не е ТД/. Ако страните не могат да постигнат  съгласие, работникът може да не постъпи, чл. 86, ал. 7 или позоваването на нормативен минимум, ако има такъв.

Пороци в избора – чл. 87, атакуване при спорове относно законосъобразността; активна легитимация – работодател и всички кандидати. Иск пред РС с искане за обявяване на възникналото ТПО за незаконосъобразно – да се отмени избора. Двуседмичен срок от обявяване на резултатите /ИТ трябва да уведоми не само одобрения кандидат, но и работодателя и останалите участници/. Ако РС установи, че изборът е законосъобразен, той го потвърждава /решението е с декларативно значение/. Ако се установи незаконосъобразност – изборът се отменя с решение /конститутивно/. 2то налага провеждането на нов избор.

2. /04.12.2007/ Конкурс
Сравнително ново основание, от 1986 г., като уредбата почти не е променяна оттогава – успешна уредба; чл. 89 – 97 КТ, няма подзаконова уредба. Динамичен фактически състав, с последователното осъществяване на който се стига до възникване на ТПО. Успешното провеждане на всеки 1 етап от конкурсната процедура  възможно само след успешно преминаване на предходния етап.
Работодателят/ законът трябва да е установил, че дадена длъжност ще се заеме с конкурс. С  конкурс може да се заеме всяка длъжност, стига да не е определено, че тя ще се заема с избор /чл. 89 КТ/. Ако конкурсната процедура е определена със закон, тя може да се заема само по този начин. Длъжността трябва да е вакантна или да предстои да бъде овакантена. Чл. 328, ал. 1, т. 12 КТ основание, което е ок за прекратяване на правоотношението с 1вия служител. Чл. 90, ал. 3 КТ – до заемането на длъжността може да се сключи договор по чл. 68, ал. 1, т. 4 /срочен/ до провеждане на конкурса /определяем срок.
Обявяване на конкурса до неопределен кръг лица /чл. 91 КТ/. Законът дава 1 от начините – печата, но може и друго. Чл. 91, ал. 2 КТ – съдържание на обявлението: определя се характерът и мястото на работа и изискванията към лицето /образование, език, квалификация и др./, които да го насочат дали да кандидатства. Важен е начинът на провеждане на конкурса – трябва да  е такъв, че да се определи най-добрият за позицията кандидат. Примери: решаване на творческа задача, изпит, беседване, изготвяне на проект и по документи /последният е най-надежден/. Като цяло сега работодателите използват по-разнообразни и надеждни методи от преди, защото работодателите имат интерес да наемат по-добри служители.
Срок за предаване на документите – не по-малко от 1 месец от обявлението, трябва да бъде предоставена и длъжностната характеристика. За да може всеки да участва – чл. 92 – предоставя се неплатен отпуск за дните на участи в конкурса + 2 дена за пътуване. Води се за трудов стаж. Не е нужно съгласието на настоящия работодател. Има комисия по допускане на кандидати /чл. 93/ - определя се кой е подал нужните документи; който не е одобрен бива уведомяван писмено + причини, до 7 дни тези лица имат право да обжалват отказа на комисията пред работодателя, който решава до 3 дни. Писмено уведомление на одобрените /допуснатите/ за участие в конкурса, вкл. дата, място, час.
Чл. 94 –комисия за провеждане на конкурса, също се назначава от работодателя, състои се от специалисти, които да оценят качествата на кандидатите. Провежда конкурса съгласно обявения начин. Съставя се протокол в 2 части:
    канидати, които не са издържали успешно конкурса /не са удовлетворили и най-ниското ниво на изискванията/
    успешно преминалите кандидати /в зависимост от това до каква степен са покрили изискванията комисията ги класира възходящо.

Резултатите се съобщават на участниците до 3 дена от провеждането. ТПО с победителя възниква в момента, в който лицето получи уведомление, че е спечелило конкурса. От този момент тече 14-дневния срок за постъпване на работа при извинителни причини до 3 месеца/.  Ако не се яви – презумпция, че не иска да работи, за по-лесно се въвежда фикцията, че ТПО въобще не е възникнало. При това положение ТПО ще възникне със следващия по ред успешно издържал кандидат от момента на получаване от него на писмено уведомление за това.
Лицата, които са класирани на места, различни от първото, могат ли да оспорят резултатите? Не, защото преценката е за целесъобразност – с оглед нуждите на работодателя. Друг е въпросът, ако са допуснати нарушения процедурата – срокът е по-малък от 30 дена, не всички са уведомени за датата, часа и мястото на провеждане и др. лицето ще може да иска от Инспекцията по труда конкурсът да бъде обявен за недействителен поради противоречие със закона.
Може ли да има конкурс с 1 кандидат? По принцип състезанието не е между хора, а между сложените изисквания за работата и качествата, които предстаят кандидатите. Т. е. ДА, може да отговаря или не на тези изисквания. От друга страна може да участат 10 човека и никой да не спечели.

Недействителност на основанията за възникване на ТПО
Всяко отклонение от предписанията на закона значи, че основанието е порочно. В ГП има 2 форми на недействителност, а в трудовото право има отклонения – КТ не прави разлика между 2та вида, употребява родовото понятие недействителност. Недействителността никога не действа по право, трябва да бъде обявена – наподобява унищожаемостта, но действа само занапред. Уредбата на недействителността е специална спрямо тази в ГП, правилата на ГП се прилагат субсидиарно.
ТК урежда изрично ндействителността на ТД, но правилата се прилагат и за другите основания. Чл. 74 – противоречие /заобикаляне на закона или колективния трудов договор. Дали може да се използват и основанията по чл. 26-32 ЗЗД? ДА, не са изключени изрично. „Противоречие със закона” вкл. чл. 26 ЗЗД, то е обобщаващо основание, добрите нрави, грешка нужда не могат да се прилагат по практически причини.
Противоречие със закона ще е  ще е възлагане на тежка, вредна работа на непълнолетни, неспазване на различни ограничения и др. заобикаляне ще е например ако 1 непълнолетен сключи договор за работа, чиято длъжностна характеристика са ок, но той всъщност работи друго.
Същото е и с колективните трудови договори, в тях се уговарят по-благоприятни условия от тези в закона и нарушаването им се приравнява на нарушаването на закона. Заобикалянето на КТД – пр. когато се изключват определени лица от благоприятния режим чрез въвеждане на изискване за членство в синдикални организации.
За да действа недействителността, тя трябва да се обяви: от съда /по глава 11, индивидуални трудови договори/; от Инспекцията по труда /поради ненавършена възраст, и съдът може в тези случаи/. Сезирането на съда се извършва от контролен или друг компетентен орган. Активно легитимирана страна са контролните органи за спазване на трудовото законодателство. Глава 19 – могат да сезират съда с иск за обявяване на недействителност, същото могат и страните. Искова молба – искане съдът да провъзгласи недействителността, ТПО бива прекратено /което е неблагоприятно за служителя/.

Чл. 74, ал. 6 – работодателят не може да се позовава на недостатък, който може да се отстрани /т.е. самият работодател може да го отстрани/. Чл. 74, ал. 4 – може и отделни клаузи да се обявят за недействителни /това не води до недействителност на целия договор/. Чл. 74, ал. 5 – твърдението за недействителност няма ефект, трябва съдът да я обяви. Чл. 75 – най-голяма особеност – добросъвестност на служителя към момента на сключване на договора/да не е знаел и да не е целял незаконосъобразния резултат/. Отменя се обратното действие на унищожаването и се санира правната връзка като се фингира действителност до момента на обявяане на недействителността. За работника времето се зачита за трудов и осигурителен стаж, за придобиване на право на отпуск и т.н. Ако е недобросъвестен, се прилагат разпоредбите на гражданското законодатлство /връщане на престациите, което не е много възможно; ще излезе, че работникът ще връща заплати, а работодателят – стойността на труда; от това, че е недобросъвестен, работникът ще спечели, което не е ок, в ТК трябва изрично да се предвиди да не е така/.
Чл. 87 – нарочен иск на лица-кандидати при избор за отмяна на избора /2седмичен срок/. Спорът не е за действителността на възникналото ТПО, а за действителността на самия избор Още не е породил правните си последици - в този случаи ще има специален различен режим. Ако отношението е възникнало ще се приложи режимът за оборване действителността на основанието за възникване на ТПО /активно легитимираните субекти са други и няма срокове. При избора и конкурс чл. 74 се прилага съответно. Не може, ако 1 част от процедурата е опорочена, останалото да се запази при договора.

11.12.2007. Изменение на ТПО
Едностранна неизменност, чл. 118, ал. 1 КТ. Това, че този принцип е законоустановен, означава, че ТПО не може да се променя без взаимно съгласие. Чл. 119 – промяна с писмено съгласие за определено/ неопределено  време. Това е така, защото интересът е взаимен. Може да се променя само уговореното, не и установеното с императивни правни норми. Формата е същата като при сключването на ТД, пак предложение и приемане, скл. в същия момент и т.н. изменението става с допълнително споразумение. Особени случаи, свързани с по-уязвимото положение на 1та страна /пр. бременни/. Не важи за ТПО, възникнали от конкурс/ избор. При избор – не може пр. да се измени характера на работата, защото по начало той се определя от 3ти субект /избирателното тяло/. При наложена пробационна мярка – редица ограничения по ЗИН: не може да се променя характерът на работа, тъй като той е съобразен с целите на наказанието/, размерът на трудовото възнаграждение /по принцип се удържа ¼ и т.н./
Лимитирани случаи на 1странно изменение:
    Основания за едностранно изменение  на характера на работа

    Основания за едностранно изменение по причини, които са в работодателя
Интерес на работодателя. Онези обстоятелства, при които промяната в характера на работа е наложителна и запазването ще доведе до по-неблагоприятни последици – отклонение от производствения процес, обективни обстоятелства, независещи от субективната оценка на работодателя. За работодателя се поражда субективно потестативно право, част от законовото съдържание на ТПО. Волеизявлението на работодателя  довежда до промяна в правното положение на страните. Работникът се задължава да изпълнява новата функция и се освобждава от предишните си задължения /не е така, ако ВИ е незаконосъобразно/.
Общи черти на основанията:
a)    Съответствие на изменената трудова функция със специалността/ квалификацията на работника
b)    Изменението на трудовата функция не трябва да довежда до намаляване на уговореното трудово възнаграждние
c)    За определен срок
Производствена необходимост, чл. 120 КТ. Ако за осъществяването на една трудова дейност са необходими хора и средства, то при производствената необходимост липсват достатъчно хора. Причината е без значение. Без значение е и времетраенето, както и неотложността на работата, предвидимостта на ситуацията също. Пресдставлява обективно състояние – констатира се несъответствие между нужна и налична работна ръка. Чл. 120, ал. 2 – трябва да се съблюдава квалификацията и здравословното състояние на работниците и служителите /граници на промяната/. Съобразяване  квалификацията: не може при изискване за по-висока квалификация, работникът не би могъл да я върши, тъй като няма нужните знания и умения. По- ниска квалификация, може до най-ниското стъпало, но в рамките на дадената специалност/ професия /уговорената, дори лицето да има квалификация и по друга специалност/. При преминаване на другата работа трябва да се получава минимум уговореното възнаграждение. Здравословно състояние: не може промяна и при здравословни противопоказания. Чл. 120, ал. 1 – за срок не по-дълъг от 45 календарни дни н година. При нарушение заповедта ще е относително недействителна. Продължителността на срока може да се критикува – „календарни дни” – не се отчитат отпуски, празници и т.н. --› трябва да се промени на “работни дни”. Изменението става със заповед на работодателя, правните последици се проявяват при достигането й до работника/ служителя.
Престой, чл. 120 КТ. Липса на материални условия/ средства за производство. Работниците няма какво да работят поради обктивна невъзможност.  Предпоставки. 1во спиране на работата /преустановяване прилагането на работна сила за по-дълъг или по-кратък период от време, не е прекратяване/. 2ро – обективна невъзможност работата да продължи, не просто затруднение. Причината и тук е без значение. 3то - причинна връзка между 1 и 2. Предвидимостта и евентуална вина на някоя от страните е без значение /може и планов ремонт/. Работодателят има няколко възможности – да възложи друга работа или да не възложи никаква работа /при тази хипотеза възнаграждение също се плаща/; чл. 173, ал. 4 – относно годишния отпуск. Чл. 120, ал. 1 – няма ограничение от 45 дена, докато трае престоя.
Непреодолима причина, чл. 120, ал. 3. Ограничения само относно здравословното състояние на работника, не и на квалификацията. Времетраене – не е точно да се каже краят на събитието, пр. земетресението трае и секунди, но помощните работи могат да траят дни/ месеци. Събитието може и да не е настъпило още /пр. изграждане на диги/. Работодателят може да премества толкова пъти, колкото пъти се проявят непреодолими причини. Брои ли се в  45те дена? Да.
Въвеждане на непълно работно време. Намаляване на производствения капацитет поради причини от икономически характер, по принцип чл. 28 КТ, от 2001 г. и чл. 138а като възможност. Съгласието на работническите представители по чл. 7, ал. 2 е абсолютна предпоставка. Ораничение във времетраенето – до 3 месеца в една календарна година, продължителност а работното време – ал. 2  /за да може да се изчислява като 1 ден стаж/.
    основания за едностранно изменение по причини, които са в работника/ служителя
Бременни и кърмачки, чл. 309 КТ. Старият текст е по-удачен, по новия ред на чл. 309 КТ доста се затруднява – трябва да даде предписание за приспособимост. Предписанието представлява ИАА, произвежда действие при достигане до  работодателя. Ако е обективно невъзможно, работодателят може да поиска ново предписание за друга работа. Работодателят казва какви места има, от които здавният орган избира подходящо. Ако здравният орган оредели работа, която работодателят не може да предостави? Ал. 2 – при неизпълнение на работодателя. Ал. 3 – относно трудовото възнаграждение и ал. 4 – ежегодно съвместно определяне на подходящи длъжности.
Трудоустрояване, 314 и сл. КТ. Ал. 1 – осигурени трудови рискове /обща болест, професионално заболяване, трудова злополука/; няма неработоспособност – възможност за изпълняване на друга работа или същата при облекчени условия без опасност за здравето. Преценка на здравния орган – ТЕЛК. Чл. 317 – обезщетение при неизпълнение. При над 50% намалена трудоспособност – чл. 319 и чл. 320 КТ.

    /18.12.2007./ Основания за едностранно изменение на мястото на работа
Място на работа – пространствени граници, уговорени между страните. С оглед интереса на работодателя. В лимитирано изброени в закона случаи , едностранно изменение.
Производствена необходимост и престой. Чл. 120, ал. 1 КТ. Условие – същата работа в друго предприятие на същия работодател. Срок – при необходимост – 45 календарни дни; при престой – докато трае.
Командировка, чл. 121 КТ, Наредба на МТСП за командировките в страната /ПМС 72/1986г./ и Наредба на МТСП за служебните командировки и специализации в чужбина /ПМС 252/2000г./.  „Нуждите на предприятието налагат това” – излиза, че работодателят трябва всеки път да посочва причина, а не е така – може винаги, когато прецени /субективно потестативно право, което се упражнява извънсъдебно с писмена заповед за командировка/. Волеизявлението трябва да съдържа инфо къде да се изпълнява /др. населено място/, времетраенето /макс. 30 календарни дни без прекъсване без съгласието на работника или служителя/, начина, по който  работникът/ служителят ще се премести в другото наслено място  /обществен транспорт или лично МПС/. Удостоверение за пребиваване – печат и т.н. от страна на работника/ служителя, в него трябва да се посочи задачата на командировката /отчитане на дейност/.
Повишени разходи на работника/ служителя. По отношение на командировките в страната – няма ограничение за разходите за транспорт и нощувки /отчитат се реално направените разходи, като работодателят може да лимитира, за транспорта – работодателят може да определи начина на пътуване/, за разходите за храна – 12 лв. на ден. По отношение на командировките в чужбина – транспортът не е проблем /най-често със самолет/; дневни и квартирни – таблица по страни /за ЕС в евро, за UK в паундове, за останалите страни в долари/. Работникът трябва да представи фактури за нущувките, разходите за пътни се удостоверяват с билетите. Разходите могат да се дадат предварително или в последствие, като практиката е да се дават в аванс.
Отчет и по отношение на свършените задачи след приключване на командировката. Работодателят трябва да се съобразява с трудовия ритъм на другото място, трудовата дисциплина и т.н.
Забрана за командироване на 2 категории лица, като забраната е относителна, може със съгласие на лицето, чл. 310 КТ: бременни и майки на деца до 3г. възраст. До 2004г. – забраната за бременни е била абсолютна. Чл. 313 КТ – и бащата, когато майката не се ползва /пр. лишена е от родителски права/.

    Изменение на страните по ТПО и на възнаграждението
Преди чл. 119, 2004 г. – чл. 118, ал. 3 КТ – за възнаграждението.
Чл. 123 и чл. 123а КТ – за страните. Принципът е, че промяната на работодателя не води до прекъсване на ТПО. Не се прекратява при преустройство /чл. 123, ал. 1, т. 1-5/; преминаване на собственост /транслативни сделки – чл. 123, ал. 1, т. 6 и 7/. Ал. 2 – неточно, прехвърлител и приобритател има само при хипотезите на т. 6 и 7/неточно пренасяне на понятията от директивата/. Какво става със задълженията преди промяната на работодателя? Чл. 123, ал. 4 КТ.
Чл. 123а – други случаи на промяна на работодателя – наем, аренда, концесия – няма промяна на собствеността, срочно отдаване на материали. Чл. 123а, ал. 3 – солидарна отговорност.
След изтичане на срока - връщане на ТПО към предишния работодател и съответно всички задължения се поемат от него /?/. Какво трябва да се впише в ТД на работника/ служителя? Няма изричен отговор в КТ. Наредба N5 на МТСП за реда за изпращане на уведомление /вж. чл. 62/, директива за информиране и консултиране на работниците и служителите – чл. 130б – по отношение на редица въпроси, изброени в ал. 1, т. 1-4. Срокове – ал. 2 и 3. Ал. 4 – спорна, предвиждат се консултации и със синдикалните организации, които са неясни – какви усилия, с каква правна сила е споразумението и т.н.? Споразумение в смисъла на закона за колективните трудови спорове? Мингов – на практика най-малко спорове ще предизвика споразумението, ако сенаправи под формата на изменение на съществуващия трудов договор /?/. Ал. 6 – при неизпълнение работниците и служителите и техните представители могат да сигналзират на ИА Главна инспекция по труда. Изисква е вина за рализиране на отговорността.   
 
08.01.2008. Работно време
Един от най-ранно възникналите институти в ТрП. В интерес на работодателя е да е възможно най-много, защото оттам идва печалбата му. За работниците е обратното, в миналото се е стигало дко кръвопролития заради прекалената експлоатация. Необходимост от държавна намеса, първо в Англия – 1847 г., Закон за 12-часов работен ден, Франция – същия закон през 1848 г.; РБ – 1905 г. и 1917 г., законова уредба в същата насока. Днес: международни актове – Конвенции на МОТ /№1 за работното време в индустрията от 1919 г., №6 за нощния труд на децата в индустрията от 1919 г., №10 за труда в хлебопекарните от 1925 г., №30 в търговските и канцеларските служби от 1930 г., №47 за 4о-часовата работна седмица от 1935 г. и др./; вътрешни актове – КТ /чл. 136 – 150, Наредба за работното време, почивките и отпуските, Наредба от 25.12.2005 г., Наредба №2/ 1994 г., Правилник за вътрешния ред, КТД.
Характериситка за РВ:
    отрязък от време /част от астрономическото време/, при който работникът/ служителят е длъжен да работи
    екстензивна мярка за труд, който трябва да се отдаде на работодателя
    в този отрязък от време работникът е длъжен да работи.
Част от съдържанието на ТПО. Задължения на работника: задължение за спазване продължителността на работното време, както и съобразяване с началото и края на работния ден; насищане на работното време с изпълнение на уговорената трудова функция; задължение за спазване на трудовата дисциплина; чл. 126, ал. 1, т.1, 3 и 4 КТ. Насрещни задължения на работодателя: осигуряване на условията за осъществяване на дейността през работното време, чл. 127 КТ.
Отграничение от други периоди време:
    от почивката – потестативно право на работника, през това време не е длъжен да работи
    от отпуска – време, през което работникът е освободен от задълженията си по ТПО
Видове:
    според съотношението му с това, установено с ТПО
    редовно / обичайното, тоежедневно дължимо, предварително установено в абсолютен размер в НА, ТД или от вътрешните правила за трудовия ред/
o    пълно /при пълното продължителността съвпада с нормативно установеното в НА или КТД/
→    нормално – за всички работници, за които не е установено друго; чл. 136 – до 8h работед ден и до 40h работна седмица; ако е под максимално установеното се смесва с нормалното.
→    намалено – спрямо нормалното; установено от закона /чл. 305, ал. 3, чл. 140, ал. 1, чл. 309/ или от МС за оределени категории работници /чл. 137/. 2 групи НРВ:
~    6h работен ден за заетите в звената по анатомия, патоанатомия и др.
~    7h работен ден за заетите в изрично изброените в Наредбата видове дейности /под земята и др./
Необходимо е всеки работодател да извърши съпоставка с Наредбата, да опредлеи има ли съвпадение, ако да – за кои лица с изрична писмена заповед. Чл. 4 от Наредбата третира отпуските.

→    удължено – чл. 136а КТ, до 2001 г. е било забранено.
Аргументи на работодателите за въвеждането му: има периоди на усилна работа и периоди на престой – по добре да се уреждат чрез удължено/ намалено време → чл. 136а КТ /продължителност/
o    непълно
Установяване на продължителността.  Чл. 138 – по взаимно съгласие при сключването на ТД или с допълнително споразумение /чл. 119/, ако е над 50% от законоустановеното се води за 1 ден стаж. Чл. 138а – от работодателя /вж. чл. 327 КТ/, необходимо е съгласие на работническите представители, ограничения на времетраенето – не повече от 3 месеца за 1 календарна година; не повече от 50% от законоустановеното работно време /заради стажа/; става едностранно, със заповед.
    извънредно /в повече от дължимото за полагане/

    според частта от денонощието
    дневно
    нощно – от 22 до 06 часа, за непълнолетни от 20 до 06 часа. Заплаща се повече. Забрана за някои категории работници –чл. 140, ал. 4 КТ.
    други
    работно време с променливи граници
Чл. 139, ал. 2 КТ, необходим е отрязък от време, в което всеки да е на работа, за да се осъществи комуникация в колектива, извън този отрязък от време работникът сам определя началото и края на работния ден.
    ненормирано работно време
чл. 139а, ал.3 КТ; за определени категории; взема се мнение от представителите по чл. 7, ал. 2 КТ, не е задължително съгласие като при непълното работно време.  Допълнителен платен годишен отпуск – чл. 156
    сумирано изчисляване на работното време
чл. 142, ал. 2 КТ, за максимум 6 месеца; ал. 4 – до 12 часа, до 56 часа седмично. Общата норма – max като на лицата с подневно изчисляване на работното време /това означава 1008 часа за 6 месеца/
    разположение/ дежурство
Чл. 139, ал. 5 КТ, Наредба №2 от 1993? г. на МТСП. При разположението работникът не е на работа, но трябва да е в готовност и получава заплащане дори да не го повикат; при дежурство – работникът е в предприятието, редовно работно време, но отклонение от трудовата функция.

04.03.2008. Отпуски
За разлика от почивките, когато работникът не е длъжен да работи, отпускът е време, през което работникът е  длъжен да работи по принцип, но временно освободен от работа без да се прекратява ТПО. Отпускът е на разрешителен режим. Разграничаване от престоя – при престой работникът е длъжен да е на работното си място и не е освободен от изпълнение на задълженията си. Стачка – конституционно право на работниците, натиск, също има задължение на работниците да са на работните си места, да не пречат на другите и т.н., по време на отпуска се получава възнаграждение.
Особени режими по ЗСВ, Закон за железниците, Закон за гражданската авиация. Общ режим по чл. 8 КТ. Клазификация: платени и неплатени отпуски. Един и същ вид опуск може да е и платен и неплатен, т.е. риск  от повтаряне на 1 и също. Друг подход – редовен платен годишен отпуск и целеви отпуски.
РПГО, чл. 155 – 156а КТ и Наредба за работното време, почивките и отпуските. Видове:
    основен
чл. 155, ал. 1 – право на ПГО, условие за придобиване на правото е наличие на 8 месеца стаж, ал. 2 – при 1 и същ или при различни работодатели, веднъж придобито правото е доживот, при смяна на работодателя има правото веднага. Размер – не по-малко то 20 работни дни, повече може /чл. 156а КТ/
    удължен
чл. 155, ал. 5 КТ. Наредба за РВ, почивките и отпуските – 48 работни дни. Вън от категориите работници в Наредбата, по КТ – непълнолетни и трудоустроени /50 и над 50% загубена трудоспособност – минимум 26 работни дни/, чл. 305, ал. 4 и чл. 319 КТ.
    допълнителен
предоставя се наред с основния, чл. 156. Отнася се за 2 категории лица – работници и служители, работещи при определени условия и рискове, и тези на ненормирано работно време. 1ва категория: Наредба за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен ПГО /ПМС 267/ 2005 г./. 2ра категория:размер минимум 5 работни дни.
Начин на ползване: раздел 2, гл. 8, чл. 172 – 178. Разрешителен режим, чл. 172; чл. 173, ал. 2 – писмено разрешение. Пр. трябва да е манифестирано, примерно с молба до работодателя. Преценка на работодателя в зависимост от условията на трудовия процес. Ограничения в дискреционната преценка – чл. 172, най малко 50% трябва да се използва в съответната година. Преценката включва и обстоятелствата по чл. 153, ал. 5 КТ. Чл. 174 – за непълнолетни и майки, чл. 176 – отлагане.
Заповед за отпуск от работодателя, определя се времетраенето, началото и края. Правото не се погасява по давност, т.е. опасност от натрупване, не може да се заплати вместо ползване → 2001 г., може да се предостави и без съгласието на работника. Трябва покана в годината на възникване на правото на отпуск, неупражняване от страна на работника въпреки това и след изтичане на годината работодателят може сам да определи със заповед кога да се ползва. Др. случай – чл. 173, ал. 4 КТ
Чл. 175 – изключение от принципа, че отпускът не може да се прекъсва. Ал. 1 – при ползване на друг вид отпуск, взаимното съгласие е задължително при всички случаи. По време на РПГО се заплаща възнаграждение, чл. 177 урежда начина на формирането му. Какво става, ако се промени трудовото възнаграждение по време на отпуска?... компенсиране за неизползван отпуск само при прекратяване на ТПО. С решение на съда за възстановяване на работа ТПО се връща в предишния си вид, правото на отпуск се възстановява, обаче, ако вече е платено обезщетение, възнаграждение не се дава. Времето от прекратяването на ТПО до решението на съда за възстановяване се счита за тръдов стаж – работникът може да ползва РПГО за това време - Мингов. 2006/ 2007 г., решение на ВКС в обратния смисъл.
Неплатен отпуск, чл. 160. Независимо от ползването на друг вид отпуск, без основание, не зависи от трудовия стаж. Изисква се взаимно съгласие, няма ограничение в срока.

/05.03.2008./ Целеви отпуски. За задоволяване на точно определени нужди, чл. 157. Ал. 2 – бременни за времето на прегледа /NB: в осигурителното право се изплаща обезщетение на бременни за належащите медицински прегледи, което е в размер на 80% от брутното възнаграждение/.
Тези отпуски поначало не се нуждаят от разрешение на работодателя, не предполагат наличието на определен трудов стаж, не се натрупват.
Отпуск по чл. 158 – субекти са лицата с качеството резервисти, те са преминали през редовна военна служба и в последствие се явяват на опреснителни курсове след повиквателна от военните, продължителността на отпуска се определя от характера на военно-мобилизационното предприятие. Този отпуск се заплаща от Министерството на отбраната в зависимост от званието, признава се за трудов стаж. Заплащат се включително и двата дни преди и след мерпоприятието.
Отпуск по чл. 159 – отпуск за синдикална дейност, изброените лица са на непалтена длъжност. Размерът на отпуска е даден в минимални размери – най-малко 25 работни часа за 1 календарна година. Чл. 159, ал. 3 времто за ползване не зависи от работодателя, работникът трябва само да го уведоми, запис в специална книга. Заплаща се като РПГО.
Отпуск по чл. 161 – служебни и творчески отпуски, в ИТД и КТД се предвижда дали може да се ползва, дали да  платен или не. Отпускът по чл. 3 е право.

Отпуски по общетвеното осигуряване /време, през което работникът не може да предостави работна сила/. Класификация според причините:
    Общо заболяване, трудова злополука, професионална болест. Освобождаването става с акт на здравен орган /болничен лист/, който констатира невъзможност за работа и определя срока за възстановяване. Личният лекар може да даде болничен лист за 7 дена без прекъсване; при нужда от по-дълъг срок – лекарска комисия, която дава разрешения за 1 месец; за разрешения над 6 месеца – ТЕЛК. Обезщетението е в размер на 80% от среднодневното трудово възнаграждение

    Чл. 162, карантина, гледане на болен член от семейството и др. при тях лицето не е неработоспособно, но факта, че трябва да се грижи за друг препятства полагането на труда.

    Майчинство – осигурен социален риск, включва се бременността, раждането и отглеждането на малко дете.

Чл. 163, ал. 1 – бременност и раждане/ осиновяване. 45 дена до раждането и 42 дена след раждането, може да се продължи от здравен орган до възстановяване. В този период има временна нетрудоспособност. След 42рия ден, ако детето не е при майката тя следва да постъпи на работа, ако детето е при нея и след 42рия ден, до 315 ден майката се грижи за детето, нищо че нейната работоспособност е възстановена. Разрешаването на отпуск от 45тия ден преди раждането се разрешава от наблюдаващия гинеколког, от раждането до края на престоя в боницата – от лекаря, водил раждането, след това до 42рия ден – от наблюдаващия педиатър. След изтичане на 42рия ден жената е трудоспособна по принцип и подава нарочно уведомление до работодателя, в което определя и времетраенето. Работодателят подава заявление до Фонд „Бременност и майчинство”, който заплаща 90% от среднодневното възнаграждение за предходните 6 месеца. от този отпуск се ползва и осиновителката и бащата и родителите при смърт на майката.
Чл. 164 – отпуск за отглеждане на малко дете. Този отпуск се ползва както от майката, така и от бащата или със съгласие на майката от работещи баби и дядовци. Отпускът е платен и размерът на обезщетението се определя от Закона за бюджета за общественото осигуряване, сега е минималната работна заплата. Плащането става от Фондовете на Държавното обществено осигурване. Работодателят няма право да откаже този вид отпуск. Майката може и да не използва целия размер. Отпускът се ползва и от приемното семейство /държавата заплаща на този наел се да отглежда детето, което  по ЗЗДет.
След изтичането на този отпуск може да се ползва и неплатен отпуск. Той се дели на 2 части. Тези, които имат 4 и повече деца имат прао на неплатен отпуск до навършването на 2 години на детето. Този отпуск се признава за трудов стаж. За тези с 1, 2 или 3 деца – възможност за неплатен отпуск до навършване на 8 г. на детето за всеки от родителите, може да се ползва на части при част не по-малко от 5 работни дни. Лицето само заявява на работодателя, че ще ползва отпуска си  10-дневно предизвестие. Отпускът не може да се ползва, ако лицето не се намира в семейно съжителство, то има право на 12 мецеса отпуск, ако другият родител е починал или лишен от родителски права. Отпускът се признава а трудов стаж. Работодателят води отчетност, ако ТПО се прекрати справката се предоставя на новия работодател.

Чл. 166 – отпуск за хранене на детето, ал. 3 – за осиновителката. Отпускът е платен и се заплаща от работодателя.
Чл. 168 – за две или повече живи деца, този отпуск може да се ползва, само ако е предвиден в  КТД, размерът е определен в закона, може да се ползва и от бащата.

    Отпуск за обучение. Отпуск за приемни изпити, чл. 170, може да е платен, само ако работодателят е съгласен работникът да кандидатства, ако не – неплатен и с половината продължителност. И двете се признават за трудов стаж. Отпуск през време на обучение, само за задочно. Чл. 169 за задочно учащи и в чл. 231, ал. 3 за сключен договор за ученичество. Размерът е в зависимост от съгласието на работодателя. Съгласието трябва да се даде писмено с оглед на доказването. Доказването на използвани дни става със служебна бележка от учебното заведение. Размерът е 25 работни дни за всяка година. Неплатен отпуск по чл. 171. Този отпуск се признава за трудов стаж, ползва се когато работодателят не е съгласен с обучението на работника. Независимо от вида отпуск ползването става със заявление наработника в 7-дневен срок преди отсъствието. По чл. 231 размерът е 12 дена.

Извънреден труд, чл. 143-150 КТ
Това е извънредно установеното за работника работно време, може по разпореждане на работодателя или мълчаливо потвърждаване /работникът работи, а работодателят не се противопоставя/.
Извънредният труд е едно нежелано явление. Чл. 143, ал. 2 – принципна забрана за полагане на извънреден труд. Възможно е полагането му само в случаите на чл. 144
    Извънреден труд в обществена полза, чл. 144, т. 1-3 КТ
    В полза на работодателя, чл. 144, т. 4-6 КТ
    Комунални дейности – електроснабдяване, водоснабдяване и т.н.
    Екстремна ситуация в предприятието – излизане от строя на машини и съоражения, внезапно излизане от трудовия процес по непредвидими причини по т. 4
    Започната работа – ако се преустановидейността може да се окаже, че започналият процес, свързан с изпълнението на тази работа, ще застраши живота или здравето на хората или ще се увредят машини и материали, т. 5, преценката е  и на работодателя, и на работниците, изпълняващи съответната работа.
    Дейност извършвана само през определен период от годината, т. 6 – прибиране на реколта, става дума за голям обем работа

Вън от тези случаи всяко нареждане на работодателя е незаконно и работниците може да не го изпълняват.
По т. 1-3 – няма законни ограничения, съображениясамо по отношение на физическото здраве, по т. 4-6 – годишна норма от 150 часа, за месец 30 часа дневен и 20 часа нощен труд и др.

Чл. 147, абсолютна забрана за полагане на извънреден труд от непълнолетни и бременни, относителна забрана за майки с деца до 6 години и др. относителната забрана се преодолява само със съгласието на закриляните лица. Лицата, за които е установено намалено работно време – за тях също е забранено полагането на извънреден труд, чл. 147, ал. 2 – само в обществен интерес. Чл. 148 – право на работника да откаже полагането на извънреден труд. Чл. 149 – специална книга за водене на извънредн труд, работодателят се отчита пред ИТ. Чл. 262 – възнаграждение за положен извънрден труд, не може да се слезе под минимално установеното, процентът се изчислява на база договореното между страните.

Почивки
това е времето, през което работникът не е длъжен да работи. Преустановяване на работа през работно време. Работникът временно е освободен от изпълнението на трудовата си функция. Субективно потестативно право, което се упражнява с конклудентни действия, внася се 1странна промяна в ТПО.
Чл. 48, ал. 5 КРБ, МПИСКП, конвенция №14 за седмичните почивки в индустрията, №67 за продължителността на работното време и транспорта, №106 относно работното време в търговията и канцеларските служби, чл. 151-154а КТ, Наредба за работното време, почивките и отпуските.
Класификационни критерии:
    Според календарните периоди, чл. 151-153

    Почивки през работния ден – не по-малко от 30 минути на ден, като определянето на началния и крайния час е в прерогативите на работодателя /вкл. се в Правилника за вътрешния ред/. Други почивки – пак са свързани с преустановяване на работата – при разпокъсано работно време. При непрекъсваемите производства е невъзможно предвид работата, чл. 151, ал. 3 КТ, няма преустановяване на работата. Почивката може да бъде и част от работното време, естеството на работа може да налага кратко преустановяане на работата – касиери, билетопродавачи. Кратките почивки влизат в работното време, има и специална наредба.
    Междудневни почивки – чл. 152, не по малко от 12 часа. Има особено значение при установено сумирано работно време и при дежурствата.
    Междуседмична почивка, чл. 153 – дните се определят от работодателя. Чл. 153, ал. 2 – при сумирано изчисляване на работното време, почивката да не е по-малко от 36 часа, при работа на смени – не по-малко от 24 часа. Предназначението й е възстановяване на работна сила. От 2004 г. – чл. 153, ал. 4 КТ – почивката да е положена в седмицата, следваща положения извънреден труд, да не е по-малко от 24 часа, по Наредбата работодателят определя в ко ден да се ползва.

    Според социалното предназначение

    За хранене
    За възстановяване
    При разпокъсано работно време
    За честване на определени празници, чл. 154 КТ; ал. 2 разместване на работни дни, еднократно правомощие за размествне има и МС
•    Фиксирани дати
•    Според църковния календар


12.03.08. Трудово възнаграждение.
Значението му е продиктувано от това, че то е основен стимул за работника за влизане в ТПО, то е оценка за качествата на работника и е източник на средства за него. Работодателят също следи за възнаграждението, защото печалбата му зависи от това. Юридическа същност на ТВ:
    Това е престацията на работодателя към работника
    Престацията е парично задължение/ вземане; субсидиарно се прилагат чл. 10 и чл. 82, ал. 1 ЗЗД, което изразява имуществения характер на ТПО
    Възмездност на труда – основен принцип в ТПО, не може да се дерогира с уговорка

Отграничения от други понятия:
    Обезщетения – средства, които се заплащат при нарушаване на правата на работника или при извършени от него допълнителни разходи /пр. за командировка/
    Обществено осигуряване – средства от специални фондове, които работникът получава, когато не е в състояние да предостави работна сила, или при безработица
    Издръжка – приличат си по периодичния характер, но издръжката е задължение на лица, които по закон трябва да се грижат за нетрудоспособни лица
Правната уредба на възнаграждението се съдържа в различни по вид и правна сила правни актове – чл. 48, ал. 1 КРБ, актове на МОТ –К №26/ 1926 г., К №95/ 1949 г., чл. 242 – 272 КТ, Наредба за структурата и организацията на работната заплата от 01.07.2007, Наредба за договаряне на работната заплата, множество актове за отраслово определяне на трудовото възнаграждение – в средното образование, в държавната администрация и др. в уредбата има разнообразие на понятията за ТВ – брутно възнаграждение, работна заплата, които се използват като синоними, това естествено води до неточности. ТрП създава целеви понятия в КТ и подзаконови НА като основно месечно ТВ, брутно ТВ, уговорено ТВ. Уредени са и допълнителни плащания, които се дължат на различни основания, за по-висока квалификация, трудов стаж и професионален опит, за работа извън установеното работно време /извънреден труд, работа през нощта, разположение и др. Основното месечно възнаграждение /това което се уговаря между страните и допълнителните плащания образуват брутното ТВ, на чиято база се изчисляват обезщетенията и осигурителните вноски.

Системи за определяне на ТВ, представляват съвкупност от правила, които установяват съотношението между количеството труд и размера на ТВ. Използват се критерии за измерване на работната сила като продължителност на отдаването на работна сила, интензивност на труда. 2 системи – повременна /според времето/ и сделна /според изработеното/.
    Повременна система
При нея ТВ се определя според продължителността на работното време – на час, на седмица, на месец. Няма точен измерител на количеството труд, а се отчита времето, през което рабортникът е при работодателя. Масово прилагана при дейности, при които количеството не е от значение.
    Сделна система
Въз основа на количеството продукция – брой, метър и др. заплаща се за постигнат резултат, така се оценява трудът, като в същото време се спазва работно време, това е отликата от гражданския договор за изработка. Създадените трудови норми са начин да се регулира интензивността на труда, чл. 250 КТ. Чл. 247, ал.2 – уговаря се.
Бонусна система /сделно-премиялна/ -допълнително заплащане при определени резултати, коректив е на основните 2 системи.
Законът поставя ограничения в заплащането. Минимален размер , чл. 244 – това е най-ниското възнаграждение за пълно работно време и добросъвестно изпълнение. Така се осигурява жизнения минимум. В КТД се установяват начални заплати /най-ниското възнаграждение за съответната професия/.
В чл. 66 КТ – уговаря се размерът на работната заплата, като има и допълнителни плащания към основната заплата. 2 групи допълнителни плащания:
    Установени в закона – за извънреден труд, чл. 262, за работа през официални празници
    
    Други – в Наредбата за структурата и организацията на работната заплата
    С постоянен характер - за трудов стаж и професионален опит. То е ново за трудовото законодателство, до този момент беше за продължителна работа, с приемане на НСОРЗ допълнително възнаграждение се дава само за работа по съответната професия, където се трупа и професионален опит. Ако е работил при 1 и същи работодател, дори да се премести на друга работа при същия, работникът има право на допълнително заплащане. До 1 година трудов стаж такова възнаграждение не се дължи, след това 0.6% на година, като % може да се увеличи с ИТД или КТД. С постояненхарактер е и възнаграждението за професионална квалификация, научна степен и доктор на науките. Нощен труд, минимум 25 стотинки на час; време на разположение – 10 стотинки на час, ако работникът бъде извикан се заплаща като извънреден труд.
    С непостоянен характер
Брутно трудово възнаграждение, на негова база се начислява обезщетенията  и вноските по обществено осигуряване. Индивидуално определена заплата – тя е индивидуално определяна за всеки работник за приноса в производството /общия резултат/. Тантиеми – участие в печалбата на педприятието от страна на работника. Допълнително материално стимулиране:
    По усмотрение на работодателя
    Ако са уговорени и работодателя е длъжен да ги плати и може да бъде осъден да ги плати.

18.03.2008. Особени случаи на заплащане на труда


Когато при сделната система има неизпълнение на трудовите норми. Ако работникът не е положил необходимото старание, получава ТВ според изработеното, чл. 266, ал. 2 КТ. Ако причината не е в работника – чл. 266, ал. 1 КТ, той получава възнаграждение според изработеното, но не по-малко от уговореното възнаграждение.


При престой – чл. 267, ал. 1 – не е по вина на работника, той бездейства, но е на разположение на работодателя, има право на брутното трудово възнаграждение. Чл. 267, ал. 2 – вината/ причината за престоя е на работника, не му се дължи трудово възнаграждение.


При производствена необходимост работникът може да бъде преместен на друга работа – тогава получава възнаграждение според работата, но не по-малко от уговореното.


При произвеждане на некачествена продукция, чл. 268, ако причината е в работника – възнагражаждение не му се дължи; ако причината не е в него, му се заплаща възнаграждение като за годна продукция.


Изплащане на ТВ


Чл. 270 - начин на изплащане на ТВ – в предприятието, където се полага работата, по време на почивка. Може да се заплати наведнъж и на части. Най- често се среща аванс – заплата, но е възможно и друг период на заплащане. ТВ се заплаща лично, чл. 270, ал. 3 КТ, това е основният принцип при заплащането, защото работникът полага труда си лично. По негово разпореждане с писмено нареждане може да се заплаща и на негови близки. Не е необходима нотариална заверка, но трябва да се посочи на кого да се изплати, иначе работодателят ще е платил зле – ще трябва да плати 2 пъти. По изрично искане на работника ТВ може да се заплаща и по банкова сметка.


Гаранции за изплащане на ТВ


Чл. 269, ал. 1 КТ – ТВ се изплаща в пари, това е универсално разменно средство. Изплаща се в български левове, забранено е изплащане с ценни книги. Заради това, че парите са родово определени вещи, работодателят не може да се оправдава, че е затруднен да плати ТВ. Допълнителното ТВ може да се заплаща в натура, ако е уговорено в акт на МС или ТД.


Чл. 245 – гарантирано изплащане на ТВ. Трябва да има добросъвестно изпълнение от страна на работника. Дори работодателят да е затруднен финансово поради икономически причини., той трябва да намери средства в размер на поне 60% от брутното трудово възнаграждение, но не по-малко от минималната работна заплата. За остатъка той дължи законна лихва за забавата. Ако работодателят не изпълни това си задължение, работникът може да напусне без предизвестие и има право на обезщетение по чл. 221 КТ.


Чл. 271 , „добросъвестно” , когато не е знаел и не е целял получаването на това възнаграждение. Работн икът трябва да смята, че ако е получил повече, то това е стимул от работодателя за извършена работа. Тогава не се дължи връщане.


Чл. 272 – удръжки без съгласие на работника. Случаите са лимитивно изброени:


  • Аванси

  • Надвзети суми поради техническа грешка /работникът знае, че сумата е неправилно определена/

  • ДОД /не и за други данъци/

  • Осигурителни вноски /частта на работника/

  • Запори

  • Удръжки по чл. 210, ал. 4 КТ


Чл. 272, ал. 2 – удръжките не могат да надвишават определен процент, уредено е в ГПК, за да може да се издържа работникът /и семейството му/.


Безопасни и здравословни условия на труд – от учебника на Мръчков.


Специална закрила на някои категории работници и служители


Глава 15 КТ и редица подзаконови НА: Наредба №6, Наредба №4, Наредба за работите за лица под 15 години, Наредба №11.


Непълнолетни


Чл. 301-305, чл. 140, чл. 147. Тези лица могат да започнат работа при навършване на 16 г., може и на 15 г., но при наличие на допълнителни кумулативно дадени предпоставки


  • работата да е лека, да не е опасна и вредна, чл. 301 КТ

  • да не пречи на посещаването на училище

  • да не е пречка за правилното умствено, физическо и нравствено развитие


Под 15 години:

  • ученически дейности в цирковете /момчета – 13 години и момичета – 14 години/, децата се обучават на занаят.

  • Снимане на филми, реклама, театър / без ограничение във възрастта, като при малолетни съгласието се изразява от законен представител/

4 часа работно време, 14 часа междудневна почивка, на всеки три месеца – периодичен медицински преглед.


За всички лица под 18 години:

  • Медицински преглед преди постъпването на работа

  • Разрещение от Инспекцията по труда за всеки конкретен случай. Агенцията не е обвързана от медицинското становище, ако лицето медицински е годно за работа. Ако липсва това разрешение, то ТД е недействителен поради противоречие в закона

Чл. 304 – работи, неподходящи за непълнолетни

Чл. 305, ал. 1 – особени грижи за непълнолетни работници, при неизпълнение – административно наказание за работодателя, чл. 140 и 147 – забрана за нощен и извънреден труд.


Жени


Чл. 308 КТ и Наредба №11 – стаи за лична хигиена на жената.


Чл. 307 – режим на защита на бременни жени и кърмачки. Състоянието на жената трябва да с констатира от службата за трудова медицина, след което работодателят не може да възлага такава вредна или опасна работа на майката, тя от своя страна има право на отказ. Чл. 309 – трудоустроява се на работа подходяща за нейното състояние /същата работа при облекчени условия или друга работа/. Предписанието на здравните органи е ИАА, с който едностранно се променя характера и мястото на работа. Работата не трябва да е вредна и опасна и жената трябва да има нужната квалификация. Предписанието е задължително и за работодателя и за жената. До изпълняване на предписанието – чл. 309, ал. 2, изр. 2 КТ.


19.03.2008. Извън отпуските за отглеждане на дете, законът съдържа и други закрилни разпредби:

  • Относителна забрана за полагане на нощен и извънреден труд за майки с деца до 6 г и майки на деца с увреждания, чл. 140, ал. 4 КТ

  • Относителна забрана за командироване на майки с деца до 3 години, чл. 310 КТ

  • Надомна работа, чл. 312 КТ, работата при съответния работодател се запазва

  • Предварителна закрила при уволнение, чл. 333, ал. 1, т. 1 КТ – когато има възможност за прекратяване на ТД поради закриване на част от предприятието и т.н., уволнението на майки с деца до 3 години става с предварително разрешение на ИТ за всеки отделен случай.

  • Относно ползването на отпуските: отпускът се ползва през лятото, ако майката желае това, чл. 174 КТ

Не е уредено, но ако бащата се грижи за детето, би трябвало да се полза от същите права, това е предвидено само в чл. 313 КТ, а би трябвало да е общ принцип.


Трудоустроени


Чл. 314-320 КТ. Преди – „намалена трудоспособност”. Чл. 314 КТ:

  • не може да изпълнява работата

  • може да изпълнява друга работа или същата при облекчени условия

  • установяване от здраен орган

  • предписание от здравен орган /ИАА/

чл. 315 КТ, определяне ежегодно на места за заемане от трудоустроени. При неизпълнение на задължението – чл. 414 и чл. 317, ал. 4 КТ ако на мястото има друго лице и то е трудоустроено – обезщетение, ако не е трудоустроено – чл. 325 КТ.


Основен платен годишен отпуск – чл. 319 КТ /минимум 26 работни дена/. Когато загубената работоспособност е под 50% /временна/ , трудоустроеният 6 месеца получава обезщетение за разликата във възнаграждението за старата и новата работа /КСО/.


Относителна забрана за полагането на нощен и извънреден труд , чл. 140, ал. 4 и чл. 147, т. 4 КТ, необходимо е съгласие на трудоустроения и да не вреди на здравето съгласно предписанието на здравния орган. Ако забраната е включена в самото предписание, тя става абсолютна за страните.


Чл. 333 предварителна закрила при уволнение /необходимо е предварително разрешение от ИТ и мнение на ТЕЛК. Невземане на мнение също прави уволнението незаконно.


КСО, 2000 г. – промяна в терминологията нетрудоспособност › неработоспособност /оттам и в КТ/. Има разлика – 1то понятие означава, че работникът не може да извършва никаква работа, другото – че работникът не може да извършва оределени дейности.


Професионална квалификация


Отчита се от работодателя при възникване на ТПО, при изменение на трудовата функция /чл. 120 КТ/, в случаите, когато се прекратява ТД по чл. 328, ал. 1, т. 6 и т. 11 КТ.


Def.: степен на знания и умения, която трябва да притежава работникът по дадена професия/ специалност и който критерии дава делението на отелните трудови функции. По високата ПК дава възможност за извършване на по-сложна и отговорна дейност.


Знание: осъзнати престави за закономерностите от обкръжаващия свят, които позволяват на човек да определи своето поведение в зависимост от обективното им проявление. Теоретични знания. Общотеоретични: фундамента, върху който се гради човешкото познание, изучаат се на съответното равнище от образователната система. Специални: задълбочаване в оределена сфера, обикновено се получават в средните и висши учебни заведения. Практически знания. Могат да се овладеят само в практиката /стажуване/.


Умения: онази част от професионалната квалификация, която е свързана не с овладяване на познания, а с комбиниране на познанията /инстинктивност, комбинативност, ловкост и др./. идеята е, че по този начин максимално бързо да се постигне целеният резултат /изискване на работодателя за трудов стаж по специалността/.


Етапи: придобиване на ПК, повишаане на ПК, преквалификация /придобиване на нов обем от знания и умения/. Глава 11 КТ – способи за професионално квалифициране. От 1952 г. насам този процес е подчинен на догоорен режим. До 1992 г. – право и задължение на работника, след 1992 г. – зависи единствено от волята на страните.


Договори за придобиване на ПК


Договор по чл. 229 КТ. Между работодателя и лице, постъпило или постъпващо в учебно заведение за придобиване на правна квалификация. Т.е. страните не са в ТПО. Не е ТД, защото престацията не е отаване на труд на работодателя. Може да се сключи ТД под отлагателно условие, че лицето ще придобие ПК.


Права и задължения на страните. Ал. 2 – задължения на работодателя:

  • осигуряване на издръжкаи и други условия, свързани с обучението

  • приемане на работа – сключване на срочен ТД за най-много 6 години /срокът е по дълъг от този по чл. 68, ал. 1, т. 1 КТ/.

Ал. 3 – задължения на обучаващия се:

  • да завърши в срок обучението си по уговорената квалификация

  • да работи при работодателя за уговорения срок по ТД

чл. 229, ал. 4 КТ – отговорност по ГП, ако не е уговорено друго /т.е. може да се уговори, че няма да се носи никаква отговорност/. Ако работодателят е неизправен, ще отговаря съответно на неизпълнението. Претенции за неизплатена издръжка за срока на договора, пропуснати ползи – очакваното ТВ, освен ако не е постъпил при друг работодател на същата или по-висока заплата. Ако обучаващият се е неизправен – отговорност за вредите, които понася работодателя, загуби и пропуснати ползи, но последните са труднодоказуеми.


25.03.2008. Професионална квалификация – продължение


Договор по чл. 230 КТ /договор за ученичество/. Друг способ за придобиване на ПК. Специфичен начин на придобиване на знания и умения в процеса на работа. Тук има престация на работна сила, т.е. договорът е трудов. Чл. 230, ал. 4 – трудово възнаграждение; чл. 233 – приложение на действащото трудово законодателство.


Страни - работодател и ученик /в смисъла на лице, което усвоява занаят/. Сключва се за най-много 6 месеца – не се овладява голям комплекс от знания и умения. Работодателят е длъжен да предостави на ученика условия за обучението и съответно работа след края му. Ученикът трябва да натрупа знания и умения в процеса на работа под ръководството на майстор в съответната професия. Ученикът не трябва да притежава никаква ПК. Етапи на обучението:

  • 1ви период – предимно обучение и по-малко извършване на трудова функция. Чл. 230 относно заплащането – min. 90% от минималната работна заплата.

  • 2ри период – възможност за извършване на елементарни операции и натрупване на знания и умения за извършване на по-сложни действия.

  • 3ти период – преди всичко се извършва трудова функция и се усвояват най-трудните неща

Чл. 230, ал. 3 – ученикът е длъжен да работи известно време /до 3 години/ при работодателя след края на описаният период, т.е. задължение на страните за сключване на срочен ТД. Чл. 231 – полагане на теоретико-практичен изпит за проверка на усвоеното.


Договор за повишаване на ПК или преквалификация. По чл. 234 КТ. Страните по този договор вече са страни по ТД. Работникът трябва да бъде освободен от задълженията си по ТПО и да му бъдат предоставени средства за повишаване на ПК/преквалификация. Чл. 234, ал. 2 – необходимо съдържание:

  • Професията/ специалността, по която ще се обучава работникът

  • Място, форма и време на обучение

  • Финансови, битови и др. условия.

Чл. 234, ал. 3 – факултативно съдържание:
  • задължение за работа при работодателя

  • отговорност за неизпълнение на някое от горните задължения


През време на придобиване на знанията и уменията работникът е освободен от изпълнение на трудовите си задължения, съответно има задължние за обучение. Работодателят е освободен от изплащане на ТВ и е длъжен да осигури условия за обучението. Договорът не е трудов, защото няма престация на труд, той е договор на трудовото право.


Какво става със съществуващия ТД? Възможно ли е социално и здравно осигуряване при положение, че няма ТВ? Как става освобожаването от трудовите функции? Служебен отпуск по чл. 161 КТ.


Чл. 235 КТ. Договор между работодател и лице, което се подготвя за работа при него след завършване на обучението. Прилика с договора по чл. 229, само че не е за придобиване на ПК, а за повишаване и преквалификация.


Чл. 236 – основания за прекратяване на договорите по чл. 234 и 235 КТ.


Трудова дисциплина


Родово понятие за дисциплина: отношение, по което 1 страна може да нарежда, а друго трябва да се съобразява със съответния порядък. Видово понятие за трудова дисциплина: работодателят нарежда, работникът се съобразява с порядъка при осъществяване на трудовата дейност /необходимо е за постигане на желания резултат/.


Институт на ТрП. Съвкупност от норми, които се предвидени за осъщствяването на този порядък. Съдържат се в глава 9 КТ. Глава 6 Кт – основни задължения на страните. Разпоредби в специални НА /за отделни категории работници и служители, пр. ЗВО, ЗСВ, ЗГрА, Дисциплинарен устав на работниците в БДЖ/ Закон за железниците и др./


Трудовата дисциплина като обобщено задължение, чл. 124 КТ. Включва начина на изпълнение на трудовата функция. Чл. 126 КТ – съществени съставки: спазване на работното време, явяване в годно за работа състояние, количество и качество и др.


Спазването на трудовата дисциплина е условие за нормалното съществуване на трудовия процес и условие за нестигане до злополуки, запазване имуществото на работодателя и т.н., т.е. работодателят е също толкова заинтересован от спазването на трудовата дисциплина, колкото и от изпълняването на самата трудова функция.


Способи за постигане на трудовата дисциплина: на убеждението /изграждане на вътрешна мотивация/ и на принудата /външен натиск/. Първо се опитва чрез убеждение, после чрез принуда. В КТ е уреден само 2рият способ. Средства за мотивация – награди и отличия /отм. в КТ, но може да се включат в Правилника за вътрешния трудов ред по чл. 181 КТ/, материално и/ или морално признание, персонална и генерална стимулация.


Метод на принудата. Вид отговорност, която се носи при неизпълнение на трудовата дисциплина. Състав: от обективна страна – деяние, противоправност; субективна страна – вина. Тази отговорност възника само при наличието на ТПО. При вреди, още 2 елемента: вреда и причинна връзка с деянието.


Чл. 187 КТ, най-често срещани нарушения /задълженията на работника определени по негативен начин/, примерно изброяване. Отговорността се осъществява чрез налагане на дисциплинарни наказания, чл. 188 КТ:


  • забележка: най-ниска степен на укоримост, работодателят изразява несъгласие с начина на изпълнение на трудовите задължения от страна на работника, морален характер

  • предупреждение за уволнение: работодателят декларира, че няма да толерира това поведение, морален характер

  • уволнение: работодателят категорично изразява несъгласие този работник да продължи да работи при него /край на ТПО/, морален характер


чл. 221, ал. 2 КТ – обезщетение, материален характер.


Налагането на наказание не задължение, а възможност за работодателя. Ако реши да накаже обаче, трябва да се съобрази с критериите, посочени в закона.

  

26.03.2008. Дисциплинарна отговорност – продължение.


Чл. 189 КТ, как се налагат дисциплинарните наказания, 3 критерия при определянето, като всеки критерии е със самостоятелно значение, прилагат се кумулативно:


  • Тежко нарушение: вреди за работодателя, степен на неизпълнение на задълженията, форма на вината

  • Обстоятелства, при които е извършено: време, място, характер на работа

  • Поведение на провинилия се работник: бил ли е наказван/ награждаван, има ли оплаквания от него и др. /правно минало/


След като се отчетат всички критерии, ако се прецени, че се налага дисциплинарно наказване, органът взема решение за наказване. Органът? Чл. 192, работодателят или определено от него лице. Негова ли е преценката кое да е това лице? При буквален прочит излиза, е да, но всъщност той е силно ограночен във възможността си да делегира:


  • Не може на лице от изпълнителния персонал без ръководни функции във връзка с осъществяването на трудовия процес

  • Не може да се делегира пълната дисциплинарна власт, чл. 130, ал. 2, т. 6 КТ


Срокове за налагане: чл. 194 КТ, сроковете са преклузивни. Чл. 194, ал. 3 – спиране на сроковете, което е изключение от правилото, че се спират само давностни срокове.


Процедура по налагането. Взто е решение за дисциплинарно наказване, органът трябва да изслуша работника или да приеме писмени обяснения /чл. 193/. Събиране и оценка на доказателства. Процедурата е за защита на работника. При неспазване на процедурата съдът отменя наказанието без да разглежда спора по същество. Работникът не е длъжен да дава обяснения, това е негово право /в това отношение формулировката на чл. 193, ал. 3 не е точна/.


Чл. 190 съдържа дисциплинарните нарушения, които са достатъчно тежки за уволнение, законодателно решение продиктувано от честите спорове в практиката. т. 1, „не по-малко от 1 час” е добавено 1992 г., трябва да са в различни дни /тълкуване във връзка с т. 2/. Т. 4 дребни кражби; т. 7 – други каог тези по отношение на тежест, като трябва отделно да се съобразят и другите 2 критерия, чл. 190, ал. 2 КТ.


Писмена заповед на работодателя/ оправомощеното лице, чл. 195, мотивирана. ДН се счита за наложено от момента на връчване на заповедта за налагане /може пр. пирепоръчано писмо с обратна разписка, не се счита за наложено при връщане на обратната разписка, ще се наложи при появяване на работника/. При отказ от подпис от страна на работника – удостоверяване с 2ма свидетели.


Дисциплинарните наказания се заличават с изтичане на 1-годишен срок от налагането. Действието е занапред. Заличаването на уволнението не е основание за възстановяване на работа. Ако е заличено, не се взема в предвид при определяне на правното минало. Чл. 198 – предсрочно с мотивирана писмена заповед.



Имуществена отговорност на страните по ТПО


На работодателя


  1. При смърт или увреждане на здравето на работника


а. Чл. 55, ал. 1 КСО – „трудова злополука”


  • Внезапно, рязко, еднократно /в старото законодателство травматично/ увреждане или смърт

  • Причинна връзка с изпълнението на трудовата функция

  • Специфичен резултат – неработоспособност/ смърт

  • Причинна връзка между увреждането и резултата


Чл. 55, ал. 2 КСО – „приравнени на трудовата злополука случаи”, всъщност всички се включват в ал. 1, „по повод”. ТЗ трябва да се констатира с акт за трудова злополука по реда на Наредбата за установяване...на ТЗ. Разследване от ИТ и НОИ.


б. Чл. 56 КСО – „професионална болест”


„Система на листата”, сега може и когато с установи основание и пряко от обичайната трудова дейност. Трябва да е причинена трайна неработоспособност или смърт. Корективно тълкуване: трябва да се приеме и при временна неработоспособност. Определя се от съответните здравни органи /Наредба за съобщаването, регистрирането и обжалването на ПБ – ТЕЛК/.


Работникът е осигурено лице. Чл. 200, ал. 3 КСО - изплащане от специален фонд на обезщетение в размер на 50% от средното дневно брутно трудово възнаграждение за последните 6 несеца /не повече от нетното/. Отговаря се и в случаите по чл. 200, ал. 2 – комуто ползите, нему и вредите. Чл. 201 – при умишлено увеждане работодателят не отговаря, намаляване на отговорността при груба небрежност на работника. Чл. 200, ал. 4 – намаляване и при застраховка.


Вреди. Имуществени – средства за лекарства, придружител, усилена храна и др. неимуществени – от съда по справедливост. Пропуснати ползи: трудовото възнаграждение, което работникът е загубил; при временна неработоспособност – до възстановяането и връщането на работа. При трайна? Оборима презумпция в КСО – до 63 години за мъжете и 6о години за жените, изчислява се към момента на иска, но е възможно увеличаане при ексцес /влошаване/.


Чл. 202 – регресен иск спрямо виновните работници за платеното обезщетение.




  1. При нарушаване правата на работника по ТПО


01.04.2008. Имуществена отговорност на работодателя – продължение


 2. Увреждане интересите на работника

  1. Чл. 213, ал. 1 – при незаконно недопускане да постъпи на работа. Предпоставки – да е налице ЮФ, който да породи ТПО; чл. 63 и 86 – работникът да не е допуснат до работата в този срок; вина на работодателя за недопускането. За да е изпълнен съставът на правонарушението е достатъчен еднократен отказ за допускане. Законът не определя срок, в който може да се претендира. В 3-годишен срок работникът може да поиска това обезщетение. Чл. 107, трябва да се постигне споразумение преди започване на работата, ако не е постигнато обаче, не означава, че не може да се претендират вреди.


Чл. 213, ал. 2 – при незаконно недопускане на работа по време на осъществяване на работата. Пр. работодателят претендира, че ТПО е прекратено, което обективно не е така /пр. заповедта за прекратяване не е издадена от компетентно лице/.


  1. Чл. 214 КТ – при незаконно отстраняване от работа. Ако работникът не е годен да изпълнява трудовите си функции – чл. 199 КТ, това не е дисциплинарно наказание, а предпазна мярка, за да не се стигне до увреждане. Това отстраняване също може да е неправомерно /работникът всъщност да е годен/, тогава има основание за претендиране на обезщетение по чл. 214. При спор дали е законно или не – осъдителен иск /този, който е отстранил трябва да докаже, че е законно/.

  1. Чл. 219, ал. 1 КТ – при правомерен отказ на работника да изпълнява работата. Предпоставка – сериозна и непосредствена опасност за живота и здравето на работника. Сериозна: не само хипотетично, непосредствена: може да настъпи всеки 1 момент. Опасността трябва да е свързана с живота и здравето на работника, а не пр. с имуществото на работодателя.. преценката е на работника. При неправилна преценка отказът на работника не е правомерен. Работодателят трябва да бъде уведомен за отказа, уведомяването е основание за правомерен отказ от изпълнение на трудовите задължения, както и основание за задължението на работодателя да отстрани причините за опасността.


Чл. 219, ал. 2 – праомерн отказ от изпълнение на трудовите задължения при заповед за 1-странно изменение на характера/ мястото на работа. Несъобразяване с чл. 120, ал. 2 КТ, чл. 310 КТ.


  1. Чл. 225, ал. 1 КТ – при незаконно уволнение. Срок – 6 месеца. Гражданските договори са ирелевантни; ако работникът е в ново ТПО, по което получава по-ниско възнаграждение, има право на обезщетение за разликата /ал. 2/.


Чл. 225, ал. 3 КТ – при незаконно уволнение, след което работникът възстановен на работа, но не е допускан до изпълнениен на трудовите си функции. Работникът трябва да е възстановен с влязло в сила съдебно решение.


  1. Чл. 226 КТ – при неиздаване или несвоевременно издаване на необходими документи/ при невярно съдържание на документите/ при незаконно задържане на трудовата книжка след прекратяване на ТПО. Ал. 3 – обем на обезщетението.


Чл. 228 – брутно трудово възнаграждение за определяне на възнагражденията. В някои случаи като при обезщетенията заради незаконно уволнение или при недопускане до работа размерът е такъе доколкото друго не установено в акт на МС, КТД или ИДТ.


Имуществена отговорност на работника/ служителя, чл. 203-212 КТ


КТ установява, че работниците носят имуществена отговорност за вреди, причинени по време, по повод и във връзка с изпълнението на трудовите задължения. Специална гражданска отговорност за вреди  за неуредените случаи – ЗЗД. Задължението за обезвреда възниква по силата на трудовото правоотношение, поради това отговорността е договорна. Обект на отговорността - чл. 126, т. 8 КТ – задължение за работника да пази имуществото на работодателя. Субект на отговорността ще е и лице, което е имало качеството работник по време на извършването, макар и вече да го няма. Предпоставки за възникване:

  • Деяние /действие или бездействие/

  • Противоправност – разлика между правнодължимото и фактически извършеното

  • Вреда, чл. 205 КТ, претърпени загуби и пропуснати ползи, но не и нимуществени вреди

  • Причинна връзка между деянието и вредата

  • Вина – формата на вината има значение за вида на отговорността

Основания за изключване на отговорността:

  • Чл. 204 – резултат от нормален производствено-стопански риск /опасност от вреда/, не е резултат от противоправното поведение на работника

  • Неизбежна отбрана

  • Крайна необходимост – няма вина, няма отговорност.

Видове:

  • Пълна

Да се има в предвид, че обемът все пак е ограничен /чл. 205/, а гражданският закон ще подложи на обезвреда всички видове вреди. Ако вредите са причинени от ответник – чл. 207 КТ, съобразно с чл. 205 – не и за пропуснати ползи; това е в случай на липса /отчетникът не е изпълнил задължението си да пази съответните материални ценности/ стоки/. Не се знае причината за липсата.

  • Ограничена – чл. 206, размера на вредата, но не повече от едномесечното брутноТВ на работника. Това в случай на небрежност. Ал. 2 – ръководител  3-кратно месечно възнаграждение. Ако вредата е по-малка от ограниченията, отговорността е пълна, ако ги надхвърля – ограничена.

Различен начин на реализиране. Пълната – по съдебен ред. Когато вредите се установяват по реда на ЗФОтчет, се съставя ревизорен акт с презумптивна доказателствена сила. Ограничената – чл. 210 КТ. Рабтеотодателят трябва да издаде заповед, с който вземането става изискуемо и ликвидно. Затова то трябва да се определи по онование и размер. Ал. 2 – срокове. Какъв е техният характер? Ако е давностен, издаването и плащането след изтичането им – плащането е дължимо; ако е преклузивен – недължимо /ще може да с иска обратно/. Могат да се спрат  изглежда, че са давностни, но – вземането за обезщетение се реализира чрез удръжка от ТВ, което на практика е прихващане от страна на работодателя  срокът е преклузивен, защото след изтичане на срока работодателят губи правото си да извърши прихващането. Заповедта трябва да се издаде и да се връчи на работника, който има 1-месечно перемпторно възражение, с което се пресича възможността на работодателя да удовлетвори вземането си чрез удръжки. Чл. 358 – давностен срок за работодателя да предявява съдебен иск срещу работника за събиране на вземането си . Ако работникът не направи възражение, след изтичане на срока за това, работодателят може да започне с удръжките. Ако междувременно ТПО е било прекратено  чл. 210, ал. 5 КТ – заповедта служи като несъдебно изпълнително основание за започване на изпълнително производство.

 

02.04.2008. Прекратяване на ТПО


Разкъсване на ТрП-връзката, акт обратен на възникването. Това оказва влияние върху начините на прекратяване – нови ЮФ, т. нар. основания за прекратяване. Една част от ЮФ са юридически събития, т.е. прекратяване без волеизявление на страните, други ЮФ са юридически действия.


Отграничение от обявяването на недействителност – ЮФ, от който е възникнало ТПО страда от порок, самото ТПО не е годно за съществуване. Две последици на недействителността в зависимост от добросъвестността – прекратяване занапред и заличаване с обратна сила.


Уредбата на прекратяването е законова, изчерпателно изброяване на основанията, императивни ПН, глава 16 КТ.


Основания за прекратяване.


Чл. 326-327: основания за прекратяване от работника

Чл. 328-330: основания за прекратяване от работодателя

Чл. 325: общи основания за прекратяване


Общи основания. При другите два вида има проява на воля, при общите основания има или съгласувана воля на страните или тази воля е в еднаква степен игнорирана /при юридическите събития със сигурност/. Иначе типичният пример е т. 6 /при нарушения – чл 309, чл. 414 КТ/ - работодателят няма право на преценка /трябва да прекрати ТПО, дори самият той да предпочита 1вия работник/.


Други основания. Малко неясни критерии за подбор. По принцип при тези основания преценката трябва да е на страната и тя да е напълно свободна /право/, но при чл. 328, ал. 1, т. 1, 7 – работодателят няма друга възможност освен да прекрати, в противен случай ще трябва да плаща възнаграждение без да се извършва работа. Т. 8 също, а и предизвестието не може да бъде спазено, защото работодателят е длъжен веднага да осигури достъп до работата на стария служител; т. 12 – каква преценка може да има при обективна невъзможност. Т.е. в чл. 328 и 327, 330 също се съдържат общи основания и de lege lata трябва да бъдат включени към тях /Мингов/.


Според Мингов общи основания са:

  • Чл. 325, т. 1

  • Чл. 331 взаимно съгласие

  • Юридически събития, чл. 325, т. 3,4,5, 8, предл. 2,10,11

  • Юридически действия

  • Обективна невъзможност, чл. 325, т. 6,8, предл. 1, 9 и 12; чл. 328, ал. 1, т. 1,2,5,6,7,8,11 и 12; чл. 330, ал. 2, т. 2,3,5,7,8

  • Несъвместимост на личните интереси на р. с продължаването на ТД, чл. 327, т. 4,7 и 9

По взаимно съгласие на страните:
  • Чл. 325, т. 1

ТД се прекратява по взаимно съгласие. Няма взаимно съгласие, ако има порок на волята /пр. работникът се съгласява под заплаха от дисциплинарно уволнение/. Молба до работодателя, на която трябва да се отговори в 7-дневен срок, ако не се отговори – необорима презумпция, че не е прието. Работникът може да определи по-кратък срок, след изтичане на който до 7 дена, ако работодателят вземе отношение, няма да е отговор, а контрапредложение. ТД се прекратява от момента на връчване на заповедта на работника. След това задължение на работодателя за оформяне на трудовата книжка, изплаща се обезщетение за неизползван платен годишен отпуск.

  • Чл. 331

За 1ви път се изпoлзва от компанията Жилет във Франция, идеята е да се купи съгласието на работника, който иначе н би се съгласил. Инициативата трябва да е на работодателя, обезщетението трябва да е минимум 4 пъти брутното трудово възнаграждение. Предложението на работодателя трябва да бъде прието в 7-дневен срок, писмено, иначе необорима презумпция за неприемане. Ако работника приеме ТД се прекратява от момента на достигане на писменото съгласие до работодателя. Изплащане на обезщетението в 1-месечен срок. Ако работодателя не плати в този срок, се счита, че ТПО се възстановява с обратна сила. Ако неизплатената част е пренебрежиелно малка – не е основание за възстановявае на ТПО. В какъв срок работникът може да се яви да си зме работата? Ако има друг на неговото място? Какви са правните последици, ако работникът не се яви? Няма нормативно решение на тези въпроси.

Прекратяване поради неизбежната необходимост от слагане край на трудовоправната връзка

  1. Юридически събития

ЮС изключват волята на страните. Изтичане на срок и смърт.


Срок – чл. 68, ал. 1, т. 1 КТ. Определен срок – при изтичане ТД се прекратява автоматично /трябва да се има в предвид и чл. 69, ал. 1 – може да се превърне в безсрочен/. Опрделяем срок, т. 2, в ТД трябва да е точно описна работата, за да може да се констатира дали е свършена или не; т. 3, до връщане на замествания, това превръща определяемия срок в определен. И при прекраяване на ТД със заместване ще се прекрати ТД със заместника /+ чл. 69, ал. 2/; т. 4 – чл. 325, т. 8 предл. 2.


Смъртта на работника слага край на ТПО, спрямо него ТД е intuitu pesonae. Смърт на работодателя – ако е intuitu personae, същите последици.


 

08.04.2008 Основания за прекратяване на ТД – продължение


  1. Юридически действия

Чл. 325, т. 2 КТ. Работникът се възползва от възможността да атакува уволнението, 2 основания:

  • Не иска да се върне на работа

  • Иска да се върне на работа, възстановен е, но не се явява в съответния срок


Чл. 325, т. 6 КТ. Работодателят е изпълнил задължението си по чл. 309 и 315, но в дадения момент няма подходящо лице, което да заеме длъжността и работодателят назначава друго. В следващ момент се появява такова лице и работодателят е задължен да прекрати ТД с другото лице /т.е. волята на страните по ТД е ирелевантна/. Трудоустроеният трябва да е работник на съответния работодател.


Чл. 325, т. 8, предл. 1 КТ. Предполага възможност за заемане на изборна длъжност с ТД – предвижда се в специални разпоредби.


Чл. 325, т. 9 КТ. Невъзможност за изпълняване на трудовата f в следствие на:

  • Настъпване на трайна неработоспособност /над 50%/ - да има невъзможност, не затруднение

  • Да не може да изпълнява въобще

  • Да има опасност за влошаване на здравословното състояние/ летален изход при продължаване

  • Здравни противопоказания – алергии и др. подобни

Трябва да липсва друга подходяща работа при работодателя. И тук волята на страните е игнорирана. Работникът има право на обезщетение по чл. 222, ал. 2 КТ


Чл. 325, т. 12 КТ. От МС чрез УП на министерства и други ведомства.


Чл. 328, ал. 1  Чл. 326, ал. 2 КТ. Предизвестие, срокове при срочни и безсрочни ТД. Предназначение – уведомяване на работника, че работодателят е упражнил потестативното си право на уволнение. Но част от основанието съдържа ЮФ, външен за ТПО, който налага прекратяване на ТД.


Чл. 328, ал. 1, т. 12 КТ. Обективна невъзможност за изпълнение на ТД /обобщено основание, вкл. и тези по чл. 325, изброени досега, както и част от тези по чл. 328 и 330, въобще дава облик на цялата разгледана група основания. ОН включва и евентуални правни пречки за извършване на дейността, пр. работник е отстранен от работа цел да не пречи на разследване; охранител не получава подновяване на разрешителното за оръжие. Другите точки по чл. 328 са частни случаи.


Чл. 328, ал. 1, т. 1 КТ. Закриване на предприятие, чл. 711 ТЗ /несъстоятелност/, ликвидация, по решение на съответен орган и др. NB: чл. 68, ал. 3 – само такива лица, които са необходими за производството по несъстоятелност/ ликвидацията. За какво е предизвестието?  чл. 220 КТ /обезщетение за неспазване на предизвестие/. Отделно чл. 222, ал. 1 КТ – обезщетение за оставане без работа. „Оставане без работа” – невлизане в ТПО, гражданските договори са ирелевантни, невлизането в ТПО се удостоверява пред работодателя с трудовата книжка.


Чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ. Закриване на част от предприятието или съкращаване на щата.

  • Закриване на част от предприятието

Решение на орган на предприятието за закриване. Няма закриване на част, ако дейността бъде разхвърляна из други звена. Предизвестие като при т. 1, няма смисъл да бъде спазвано.

  • Съкращение в щата

Щат – контингент от работна сла, необходим за изпълненето на определени дейности в предприятието. Съкращаване – закриване на определени дейности. Щатно разписание – там се отразяа премахването. Възможни причини: икономически неизгодно, няма търсене на резултатите от дейността и др. има съкращение когато дейността изцяло или нейни части са прехвърлени към друга длъжност; когато е запазен общият брой работници, но има промяна в длъжностите. Няма съкращение, когато е сменено само името на длъжността, т.е заличена е една длъжност и на нейно място се открива същата или сходна /сходството трябва да е над 50%, преценка на вещо лице/, пр. овчар  оператор на биологични единици. Как се определят лицата, с които да се прекрати ТД? Чл. 329 КТ – подбор, при който трябва да останат на работа тези с по-висока квалификация и тези, които работят по-добре. Това е право и задължение на работодателя /трябва да използва само тези два критерия/. По-висока квалификация: по-дълъг опит, курсове, специализации и т.н. относно другият критерий – лошото изпълнение като основание за дисциплинарно наказване не трябва да се включва, конкретните обстоятелства, които ще бъдат взети под внимание, могат да бъдат определни от работодателя предварително.


Мингов: това е общо основание, защото тук е важно, че властно се налага на работодателя да работи с по-малко хора, не е важно кого уволнява точно.


Незаконно, ако работодателят посочи само т. 2, трябва задължително да се позове на 1 от 2те основания, включени в нея, иначе работникът ще бъде изправен пред процесуална изненада. И тук – чл. 220 и 222 КТ.

  

09.04.2008. Основания за прекратяване на ТД – продължение


Чл. 328 КТ – общи основания, юридически действия, обективна невъзможност


Т. 5: ТД може да се прекрати пти липса на качества за ефективно изпълнение, от което работодателят да печели. Не е нужно виновно поведение, даже напротив, работникът е ал максимумът от себе си /но възрастови, характерови особености му пречат/. В заповедта работодателят трябва точно да определи качествата, които работникът не притежава и които са довели до липсата на изискуемата ефективност. И тук предизвестието няма смисъл за работодателя. Положението трябва да е трайно, не с инцидентен характер.


Т. 6: липса на образование или необходимата квалификация /две основания, като рабтодателят трябва изрично да посочи на кое се позовава/. Мингов: делението е безсмислено – образованието е част от професионалната квалификация. Предполага се, че към момента на сключване на ТД работникът е имал необходимите знания и умения /ако ги е нямал поначало – недействителност/. Тава въпрос за случаи, когато изискванията за заеманата длъжност се променят, като това трябва да е по обективни причини. По-общо основание в т. 11 /вкл и др. като чужди езици, компютърна грамотност/. Съдебната практика: ще се има в предвид т. 11 винаги, когато не става въпрос за т. 6. Мингов: това деление е изкуствено, т. 11 е достатъчна. И тук предизвестието няма смисъл за работодателя.


Т. 7: работодателят променя мястото на изпълнение на трудовата функция, покана към работниците за преместване, изричен отказ  обективна невъзможност за използване труда на работниците.


Т. 8: работодателят дължи обезщетение /в размер на брутното ТВ/ за периода на недопускане на възстановения на работа работник; отделно носи и наказателна отговорност по чл. 172 НК, т.е. предизвестието за прекратяване спрямо другия работник е крайно неизгодно за него /все пак изпълнява съдебно решение/.


Чл. 330, ал. 2: „прекратява”?


Т. 1: трябва да се тълкува като „може да се прекрати” – има друга възможност освен прекратяването – измнение по чл. 119 КТ, т.е. това основание не трябва да се отнася към общите.


Т. 2: няма друга възможност – има нормативна забрана.

Т. 3: - ~ - /заличаването от регистрите става с наказателно постановление, предпоставка е виновно противоправно поведение/.


Т. 5: работодателят не може да даде на трудоустроения предишната работа, работникът от друга страна не иска да изпълнява новата трудова функция  работодателят не може да използва работника и трябва да прекрати ТД.


Т. 7 и 8: ТПО в държавната администрация; по т. 7 – виновно неизпълнение на трудово задължение, по принцип възможност за дисциплинарно уволнение, но може да се окаже, че нарушението не е достатъчно тежко, затова е изведено отделно основание за прекратяване /не се изисква винивност/. Работодателят е длъжен да прекрати, за да прекрати несъвместимостта /разпоредбата е реципирана от ЗДСл/. По т. 8 – изпълнено е задължението за уведомяване, но работодателят и тук няма избор поради несъвместимостта.


Чл. 107а, ал. 1, т. 1 КТ – с кого да прекрати? По ЗДСл преценката е на органа по назначаването. В КТ този въпрос не е уреден, de lege lata, ако:

  • 1ният е държавен служител, а другият – страна по ТПО  прекратява се ТД

  • Ако и двамата са стран по ТПО – прекратява се ТД с контролираното лице, защото другото е по-ценно заради по-високата си квалификация /вж. чл. 329 КТ/

Като цяло т. 7 и 8 са неуместно включени в КТ, има си специални НА за определени категории работници и служители. 

 

15.04.2008. основания за прекратяване – продължение

Чл. 327, т. 4, 7, 9 КТ – невъзможност за съчетаване на интересите на работника с продължаването на ТД.

Т. 4: избор по реда на чл. 86 и сл. или научен конкурс. При избора работникът трябва да постъпи в двуседмичен срок, което прави невъзможно продължаването на ТД. При научния конкурс – ЗНСНЗ, процедура:

Конкурсна процедура
Избор на научния съвет /може да не е класираният на 1во място/
ТД

И тук е невъзможно продължаването на др. ТД. И при двете работникът не само може, но и трябва да прекрати.

Т. 7: работникът е сключил срочен ТД за заместване по чл. 68, ал. 1, т. 3 КТ, едновременно с това си е търсил и работа по безсрочен ТД и в един момент е намерил такава и е сключил ТД. „Преминава” – започва изпълнение, няма как да продължи и стария ТД, затова трябва да го прекрати.

Т. 9: работникът встъпва в служебно правоотношение в държавната администрация /преди това е спечелил конкурс/. Чл. 7 ЗДСл – забрана лице в ТПО да постъпва на държавна служба, трябва да прекрати ТПО поради несъвместимост.

Във всички тези случаи прекратяването става с 1странно писмено заявление. Прекратяването става от момента на получаване на заявлението от работодателя.

В КТ се съдържат още две големи групи основания, които са само право на съответната страна по ТД.

От работника/ служителя

С едностранно ВИ, извънсъдебно, писмена форма, потестативно СП. Чл. 326 и 327 – съответно със и без предизвестие.

Чл. 326 КТ. КРБ дава право свободно да се избира характера и мястото на работа и др. Предизвестие, съдържа клаузата срок. По безсрочен ТД – 30 дена, но повече от 3 месеца, като става въпрос за календарни дни. По срочен ТД – 3 месеца, но не почече от срока на ТД. Ал. 3 – за материално-отчетнически длъжности. Сорокът започва да тече от деня след получаването на предизвестието от работодателя.. срокът не спира да тече при никакви условия.

Заявлението може да бъде оттеглено най-късно до момента на получаването му от работодателя, след това също може, но само със съгласието на последния. Ако работникът продължи да работи след изтичането на срока на предизвестието – недействително ТПО, няма фикция като тази в чл. 69, ако работодателят е ок с това, трябва да се сключи нов ТД.

Обикновено се издава заповед за прекратяване на ТД, но тя не е от значение за прекратяването, по-скоро съдържа нареждания към др. служители на работодателя /да оформят трудовата книжка на работника и др./. чл. 220 – за неспазване на срока на предизвестието. От това, че е право  работникът не е длъжен да посочва причини за прекратяването в предизвестието.

Чл. 327 КТ. Само при наличието на определени ЮФ.

Т. 1: работодателят не предоставя работа съобразно предписанията на здравните органи, когато работникът е трудоустроен /няма работа, която здравните органи да смятат за подходяща/. Работникът може да прекрати ТД без предизвестие или да не изпълнява работата и да получава...? За работодателя възниква и задължение за обезвреда по чл. 222, ал. 2 КТ. Прекратяването става със заявление от страна на работника.

Т. 2, 3 и 3а: противоправно поведение на работодателя /нарушава закона/. Т. 2 – работодателят забавя изплащането на ТВ или обезщетение. Касае се за неизплащане на дължимото трудово възнаграждение. Работникът има нужда от тези средства. И един ден забава е достатъчен. Работодателят не с освобождава от отговорността поради липса на средства. Вж. чл. 245 КТ. Т. 3 – промяна на мястото и характера на работа /не вкл. чл. 120, 138а КТ/, намаляване на ТВ, неизпълнение на други задължения като например неосигуряване на здравословни и безопасни условия на труд.

Чл. 123 – преустройство на предприятието и смяна на работодателя значително се влошават условията на труд – прекратяване без предизвестие. Обезщетение по чл. 221 КТ.

Т. 6 – работникът продължава образованието си в учебно заведение на редовно обучение или постъпва на редовна аспирантура.

Т. 8 – работникът е възстановен на работа по съответния ред поради признаване на уволнението за незаконно, за да заеме работата, на която е възстановен. Той има право да прекрати втория ТД, за да продължи ТПО по първия.

 

16.04.2008. Основания за прекратяване на ТД – продължение

Едностранно прекратяване на ТД от страна на работодателя – УВОЛНЕНИЕ. Потестативно СП, в изрично и лимитирано изброени в чл. 328 и 330 КТ случаи, т.е. преценката на работодателя е ограничена /закрилна функция на закона/. Правото се упражнява извънсъдбно в писмна форма като условие за действителност. Акт – заповед за уволнение. Две групи:

С предизвестие, чл. 328 КТ

Ал. 1, т. 3: при намаляване обема на работата, различни причини: свиване на пазара, поява на конкурент, преустройство, което води до намаляване на производствения капацитет.

Прекратяването не е единствната възможност на работодателя – по чл. 138а може да намали работното време. Вж. чл. 329 – право на подбор, ако реши да прекрати. Може да се прекрати ТПО с лице на друга длъжност, за да остане лицето с по висока квалификация или което работи по-добре.

Това основание е ралично от съкращения в щата, тук работодателят временно няма нужда от изпълнение на тази длъжност. Мръчков смята, че разликата е в мащаба.

Ал. 1, т. 4: при спиране на работата за повече пт 15 дни. И тук работодателя разполага с други възможности. Работодателят може да остави работниците да бездействат и да им плаща БТВ /ако причината не е в тях/ или без да им плаща /ако причината е в тях/; може да измени едностранно характера и мястото на работа по чл. 120 КТ; може да предостави ползването на РПГО по чл. 173, ал. 4 КТ. Ако работодателят реши да прекрати не трябва да е използвам някоя от другите възможности. Прекратяването може да стане и при предвидим престой /пр. планов ремонт/.

Ал. 1, т. 10: чл. 68 КСО и §4 ДР КСО. Пенсионна възраст за мъжете – 63, за жените 59 и половина години /от догодина 60г./. След това оборима презумпция за неработоспособност, т.е. работникът може да продължи да работи, ако иска, но ако не – има право на пенсия. От своя страна работодателят има право да прекрати ТД. Чл. 222, ал. 3 КТ – благодарствено плащане.

Ал. 2: с оглед ТЗ, става въпрос само за търговски дружества. Договорът за управление е граждански, не трудов. §1, т. 3 ДР КТ. Идеята е възможност за подбор на екипа от непосредствени ръководители от страна на лицето с договор за управление. Преценката му е дискреционна, т.е. няма нужда от мотиви. Срок до 9 месеца от сключването на ДУ. Преценката се прави само веднъж, незвависимо че срокът още не е изтекъл. Преценката не подлежи на правораздавателен контрол.

Без предизвестие, чл. 330 КТ

Ал. 1: ако работникут бъде задържан за изпълнение на присъда /лишаване от свобода/. Преценката е на работодателя, може да се оформи и като неплатен отпуск.

Ал. 2, т. 1: по чл 119 могат по взаимно съгласие да изменят характера на работа.

Ал. 2, т. 6: право на работодателя защото налагането на наказание дисциплинарно уволнение винаги е по преценка на работодателя.

Основания за прекратяване на изборно ПО и  ПО въз основа на конкурс

Чл. 337-40 КТ за изборното ПО. чл. 337 КТ – поради изтичане на срока. Не води до прекратяване, ако няма проведен нов избор. В специален закон може да е предидено друго /пр. за главния прокурор, членовете на КС и др./, лошо решение – важно е работата да не бъде прекъсвана, така се получава подмяна на вота, защото в този отрязък от време работата трябва да се извършва от лица /най-често заместниците/, които не са избирани/.Чл. 338 КТ – отзоваване от избирателното тяло /предсрочно прекратяване/.

Чл. 339, съответно прилагане на правилата за ТД, пр. не става при чл. 325, ал. 6. Дисциплинарното уволнение - не, защото при избор ИТ създава и прекратява ТПО.

При конкурс – чл. 336 КТ. 

 

22.04.2008. Предварителна закрила при уволнение.

Дава се преди прекратяването на ТПО. Изразява се в:
•    Забрана да се прекратява ТД с определени категории работници /абсолютна закрила/.
•    Вземане на предварително разрешение от държавен или синдикален орган /относителна закрила/. Съгласието задължително е предварително. Получаването на разрешение само по себе си не прави прекратяването законосъобразно, но без него със сигурност е такова /при атакуване съдът въобще няма да разгледа делото по същество/.
Закрилата важи за ТПО от ТД само! Не важи и за договор за допълнителен труд. Не се прилага за всички основания за прекратяване , а само за изрично посочените в закона /чл. 328, т. 3,5,11 и чл. 330, ал. 2, т. 6 КТ/.

1.    Абсолютна закрила

По отношение на бременни работнички. ТПО не може да се прекрати освен в посочените в чл. 333, ал. 5 основания. Позволените основания всъщност са обективните, когато е обективно невъзможно да се запази ТД /пр. закриване на предприятието/. Чл. 330, ал. 2, т. 3 не фигурира в 333/5 , но би трябвало също да може, защото ТД не може по обективни причини да бъде продължено /има забрана за извършване на дейността/. Извод: прекратяването е ок винаги, когато става въпрос за обективна невъзможност; това не е взето в предвид в ЗДСл, вж. и чл. 55 ЗМСМА.
2.    Относителна закрила
Чл. 333, ал. 1 – изброени са защитените категории лица. По т. 3 – Наредба №5 на министъра на здравеопазването /туберколоза, диабет и др./
Необходимост от предварително разрешение от държавен орган /ИТ/; в ал. 3 се посочва при кои основания. Към тези категории трябва да добавим и бременните работнички относно дисциплинарното уволнение /чл. 333, ал. 5 КТ/. разрешението се иска поотделно за всеки работник с мотивирано писмено искане. Разрешението задължително се дава преди издаване на заповедта за прекратяване. Мнение на ТЕЛК за лицата по чл. 333, ал. 1, т. 2 и 3 КТ, то не задължава, но трябва да бъде получено, чл. 333, ал. 2 КТ.
Практически трудности: пр. лице без нужната квалификация от категорията на защитените, няма разрешение за уволнение; лице, което при подбора по чл. 329 не попада в оставащите, но е защитено и няма разрешение; лице, което е извършило нарушение, за което е предвидено дисциплинарно уволнение  не е взета в предвид обективната невъзможност да се продължи ТД в тези случаи.
Чл. 333, ал. 3 – от същата закрила се ползват и синдикалните дейци, но разрешението се дава от сндикален орган. Основанията са същите. Кои точно синдикални дейци? Членове на синдикалното ръководство /§1, т. 6 КТ – председателят и секретарят/. Ако има повече от 1 секретар? Законът не дава отговор, но МОТ – не може да се ограничават синдикалните права  значи всички се ползват със защита. Ако длъжността е пр. секретар-касиер – не! Заместник-председателят със сигурност не се ползва от тези права.
Чл. 333, ал. 4 – защита, предвидена в КТД.

Защита при незаконно уволнение

Не само при уволнение, но и при позоваване на общи основания за прекратяване. Може и при прекратяване по взаимно съгласие, ако съгласието на работника е опорочено.
Кога прекратяването е незаконно:
•    Липсва основание по КТ
•    Не е спазена прцедурата по КТ
Какво става, ако не работодателят, а пр. непосредственият ръководител е прекратил? Мръчков: защита като при незаконно уволнение. Мингов: въобще няма разкъсване на TПО, ако работникът продължи да ходи  не бива допускан – иск по чл. 213, ал. 2 КТ.
Способи за защита, чл. 344 КТ. работникът може да се обърне към работодателят и да поиска от него сам да признае уволнението за незаконно, следва отмяна и възстановяване на работа и обезщетение. Не епредпоставка за обръщане към съда, а само алтернатива. Работодателят може и по своя инициатива да отмени заповедта до предявяването на иск. Докога може, ако няма предявен иск? Корективно тълкуване: самоотмяната е възможна само в рамките на срока, в който работникът може да атакува. Срокът се съдържа в чл. 358, ал. 1, т. 2 КТ. работникът може да се обърне и към съда /искова защита/.

23.04.2008. Искова защита при незаконно уволнение

4 иска, чрез които работникът може да оспори уволнението, чл. 344, т. 1-4 КТ.
Т. 1: съдържа 2 взаимосвързани искания, които не могат да се предявяват отделно. Активно легитимиран е работникът, който претендира, че прекратяването на ТПО е незаконно и наследниците му /правен интерес – времето се признава за принудителен стаж, което от своя страна влияе на размера на наследствената пенсия. Насрещна страна – работодателят. Подсъдност – РС по седалището/ местожителството на работодателя. Тежестта за доказване е на работодателя. Ако докаже, че е прав – декларативно решение на РС, което потвърждава законността. Ако не успее да докаже правотата си – РС ще признае, че ТПО е прекратено незаконосъобразно и ще отмени прекратяването. Правото на работника е потестативно и се упражнява с конститутивен иск /не само да се устанмнови, но и да се отмени/. Работникът не се възстановява автоматично на работа – основанието се променя в трудовата книжка, става по чл. 325, т. 2 КТ. времето от прекратяването до решението на съда се признава на работника за трудов стаж.

Т.2: иск за възстановяване на работа /същата, която е изпълнявал преди прекратяването/. В практиката исковете по т. 1 и т. 2 се обединяват обективно.. според Мингов: по-скоро т. 2 съдържа в себе си т. 1.  Искът е конститутивен. при обективна невъзможност работодателят трябва да пристъпи кум ново прекратяване на ТПО с възстановения служител /вече на друго основание, пр. закриване на предприятието/. Доказателствена тежест и тук за работодателя. Във всеки 1 момент работникът може да се откаже от възстановяването и да премине към иска по т. 1. Обратното също е възможно, но до приключване на устните състезания на първа инстанция. В някои страни реинтеграцията е възможна само със съгласието на работодателя, иначе високи обезщетения.
Чл. 345 – за да се възстанови на работа, работникът трябва да се яви на работа в 2-седмичен срок от съобщението за възстановяване, освен по уважителни причини /преценката за това е на работодателя. Ако не се яви – реинтеграцията е невъзможна  чл. 325, т. 2 КТ. Работодателят не може да не допусне  2 вида юридическа отговорност:
•    По чл. 225, ал. 3 КТ
•    По чл. 172, ал. 2 НК
Не се носи отговорност, ако длъжността е съкратена, но е налице, когато има друг работник на това място.

Т. 3:осъдителен иск, обезщетение за оставане без работа. Предпоставки:
•    Прекратяването на ТПО да е незаконно
•    Прекратяването да бъде отменено
•    Работникът да е претърпял вреди /неполучаване на ТВ/

Обезщетението е за не повече от 6 месеца. Идеята е, че ако няма такъв срок работникът няма да има мотивация да си търси друга работа. Вредите се доказват от работника, т.е. той трябва да докаже, че не е в друго ТПО, по което е получил ТПО, равнои ли по-високо от 1то /при получаване на по-ниско – чл. 225 – обезщетение за разликата/. Удостоверяването на невлизане в друго ТПО става с трудовата книжка. Обикновено се съединява с исковете по т. 1 или т. 2 /които се явяват главни искове, от тяхното уважаване зависи и уважаването на този по т. 3/. Възможно е и самостоятелно предявяване в общия 3 г. давностен срок по чл. 358 КТ.

Т. 4: иск за промяна на основанието за прекратяване. Не се оспорва прекратяването, а основанието за него. Несъгласие с основанието, вписано в трудовата книжка, или други документи като пр. заповедта за прекратяване. Причина за несъгласието е лишаване от определени права или представяне на работника в лоша светлина. Доказателствена тежест за работодателя. При уважаване работодателя/ ИТ трябва да впише промяната в книжката, чл. 346, ал. 1 КТ. промяната води до възникването на следващите основанието права.

Индивидуални трудови спорове

Исковата защита се явява самочаст от проблематиката. Гл. 18, чл. 357-365 КТ. Легална дефиниция в чл. 357 КТ. субекти – работникът и работодателят. Премет – възникване, съществуване, изпълнение и т.н. на ТПО. Споровете относно възникването на ТПО са уредени в КТ, пр. чл. 87 /активно легитимирани са всички кандидати и работодателя. Спор относно съществуването на ТПО – отнася се до закносъобразността, независимо от основанието за възникване. Претенция за недействително ТПО, което е възникнало, но съдържа в себе си порок и не трябва да продължи да съществува, пр. чл. 76 КТ. Спорове относно изпълнението – относно размера на изплатеното ТВ или обезщетение, относно наложено дисциплинарно наказание, относно дължимо компенсационно плащане и т.н. спорове относно прекратяването, чл. 344 и спорове, свързани с имуществената отговорност на работника предвид прекратяването на ТПО. Това са все спорове относно темпоралното развитие на ТПО.
Други спорове:
•    Относно изпълнение на КТД, когато лицата, върху които се разпростира КТД, претендират нещо, което в КТД е по-благоприятно отколкото в ИТД, чл. 59 КТ.
•    Относно установяването на трудовия стаж /работодателят не вписва в трудовата книжка или друг удостоверителен документ. В Указа за установяване на ТСт. Начало на писмените доказателства /иначе искът е недопустим/.
През 2004 г. – чл. 357, ал. 2. Става дума за правата относно информирането и консултирането. Неуместно, защото представителите не упражняват свои права. Единственото основание – чл. 130в, ал. 4 КТ.
Чл. 360, ред за разглеждане – по реда на ГПК, когато имаме основание за отнасяне на спора пред безпристрастен държавен орган. Не всички спорове са подведени за разглеждане от съдилищата. Чл. 360, ал. 2 КТ, по т. 1 реално не се разглеждат от никого, и по т. 2 не подлежат защото са отношения на доверие, прекратяването е поради целесъобразност. Става въпрос само оза освобождаване. Само съдът е лигитимиран, не арбитражи, помирителни комисии и др. По ГПК, изкл. КТ, свързани с местната подсъдност и други правила.

Последно променен на Неделя, 09 Ноември 2008 19:44
 
Банер