1. Предмет и система на трудовото право като правен отрасъл и като наука. Функции на трудовото право
Предмет на трудовото право
Предметът на всеки правен отрасъл се определя от групата еднородни обществени отношения, върху които правото осъществява регулативното си въздействие. Това важи и за трудовото право. Предпоставки са:
наличието на определен обособен кръг обществени отношения, различаващи се от всички останали;
отчитане значимостта на тези отношения от държавата и създаване на регулативен механизъм за тяхното действие.
От разпоредбата на чл.1 (1) и (2) КТ, както и на чл.1 (1) от Закона за колективно уреждане на трудовите спорове (ЗКУТС) правим следния извод: Предмет на трудовото право са трудовите отношения.
Трудът е основна форма на жизнена дейност на човека, процес на активно общуване между човека и природата. Трудът е основно условие за съществуване на човека - създават се необходимите материални и духовни блага. Всеки труд е дейност, свързана със създаване на потребителски стойности. Трудът е целесъобразна дейност - винаги е свързан с волята и разума на човека. Трудът е и мисловна дейност.
Трудът съпътства човешкото общество от неговото възникване, но трудовите отношения се появяват в един по-късен етап от общественото развитие  периодът на капиталистическото обществено производство. Това е свързано с първоначално натрупване на капитали, когато работната сила се отдръпва от процеса на производство, за разлика от робовладелството. Политическа предпоставка за промяната е признаването на човека за личност, признаването на основните граждански и политически права на човека. Пазарните условия налагат съчетаване на предлагането на работната сила със средствата за производство от техните собственици.
Трудовото право е един сравнително нов отрасъл в правните системи. Възниква към края на XIX век, а в началото на XX век трудовоправните отношения получават специална уредба и така се поставя начало на трудовите отношения. Начало на трудовото право  Bill за 12-часовия работен ден, Англия, 1812г. В България едва през 1905 г. се приема Закон за закрила на женския и детския труд в индустриалните заведения. В Юридически факултет на СУ дисциплината се преподава за пръв път в България през 1948г. от проф. Любомир Радуилски.
Науката за трудовото право го изучава, като действащ правен отрасъл, действаща правна уредба. Науката за трудовото право изучава историческото развитие на отрасъла, прави сравнителноправни изследвания с международната уредба.
Учебната дисциплина "Трудово право" дава познания за отрасъла и науката.
Трудови отношения
Легална дефиниция се съдържа в чл.1 (2) КТ …отношенията при предоставянето на работна сила….
Страни - тези отношения се характеризират преди всичко със своите страни. Това са отношенията между работниците/служителите и техните работодатели - чл.1 (1) КТ и чл.1 (1) ЗКУТС.
От едната страна стои винаги лице, притежаващо работна сила  съвкупност от умствени и физически способности за труд. То може да участва в индивидуалното си качество, но и в съвкупност с други работници и служители, които също имат индивидуални правоотношения, но са обединени от общите си интереси при полагане на труд (синдикати). Когато работникът участва отделно, в индивидуалното си качество, имаме индивидуално трудово правоотношение. Когато участват всички работници или служители, като общност, говорим за колективно трудово правоотношение.
От другата страна е работодателят, който притежава веществени средства за производство (независимо дали е техен собственик или не). Отново може да участва в трудовите отношения в индивидуалното си качество или като общност  работодателски организации.
Предмет на самите трудови отношения е предоставянето на живата работна сила - чл.1 (2) КТ. Това са отношения по свързване на работната сила със средствата за производство. Трудовите отношения се развиват на стадия на производство, преди да се овеществи трудът! Трудовите отношения съществуват обективно, правото ги нормира. Следователно те са не само формално, но и материално обособени.
Система на трудовото право
Това е съвкупност от правни разпоредби, обединени от един предмет и метод на правно регулиране. Основен системообразуващ фактор са регулираните обществени отношения. Съществуват два основни елемента:
Обща част - отношения, регулирани с най-голяма степен на обобщение  правила и институти, регулиращи всички трудови отношения: източници, принципи, същина на трудовите отношения;
Особена част - онези институти, които оказват въздействие върху отделни елементи на трудовите отношения.
Дялове на Особената част:
Индивидуално трудово право  има за предмет индивидуалните трудови отношения между работника или служителя и работодателя;
Колективно трудово право  има за предмет колективните отношения между общност от работници или служители и техния работодател или общности от работодатели;
Специален контролен механизъм и отговорност  контрол за спазването на трудовите отношения и отговорност при нарушаването им.
Функции на трудовото право
Функциите на трудовото право са основните насоки за въздействие на правото върху регулираните от него отношения. Съществуват две основни функции:
Закрилна функция  изрично е закрепена в чл.16 КРБ и чл.1 (3) КТ. Трудът се гарантира и защитава от закона. Закрилата на труда означава закрила на този, който е носител на работната сила и извършва трудовия процес. С встъпването си в трудово отношение, с което предоставя работна сила, носителят на работната сила е в икономическа и организационна зависимост от работодателя. Живата човешка сила винаги присъства в трудовото отношение. Затова е необходима закрила, поради по-голямата уязвимост на работника. Осигуряване свобода на труда означава встъпване в и прекратяване на трудовото правоотношение в зависимост от волята на страните. Недопустими са принудителния труд и произволното прекратяване на трудовото правоотношение от работодателя. Закрилната функция се изразява в:
Закрила на труда  защита на работника и служителя като икономически и социално по-слаба страна по трудовото отношение;
Минимални стандарти - това са правила, гарантиращи опазването на здравето, живота, работоспособността на работника и служителя в трудовото правоотношение. Могат да се установяват по-благоприятни стандарти в колективните и индивидуални трудови договори, но не и по-неблагоприятни. Всяко следващо равнище на регулиране може да осигурява по-високи, но не и по-неблагоприятни условия на работниците и служителите.
Трудовото право е изградено на принципа на покровителственото начало, по природата си то е закрилно право. Според чл.1 (3) КТ…закрилата на труда включва осигуряването на справедливи и достойни условия на труд… Под справедливи се има предвид получаването на блага, съответни на предоставената работна сила, достойни са тези условия, които отчитат личната чест и достойнство на работника и служителя.
Производствена (икономическа) функция - тя се изразява в съдействие за развитие на производството, за зачитане интереса на работодателя, повишаване на професионалната квалификация.
Двете функции съществуват заедно и са взаимно зависими - по-доброто и развито производство осигурява по-добра защита и т.н.

2. Метод на правно регулиране на трудовото право
За да постигне своите функции, правото използва определена съвкупност от правни средства. Тази съвкупност, чрез която се въздейства върху обществените отношения, предмет на регулиране, се нарича механизъм или метод на право регулиране. Методът на правно регулиране се определя от няколко елемента:
Ред за създаване на правилата за поведение  трудовото право използва, както  централистично, така и децентралистично правно регулиране. Централистично  действа по правило за цялата страна. Постига се чрез издаването на съответните нормативни актове - закони и подзаконови нормативни актове. Макар че и в Европа, и у нас намалява значението на централистичното регулиране, то все още доминира. Необходима е обща закрила на работниците. Централистичното регулиране се изразява най-вече в създаването на минимални стандарти.
Чрез децентралистичното (локално) регулиране се уреждат специфични въпроси  предмет на дейност на предприятието, организация на труда и т.н. Осъществява се чрез вътрешните актове на предприятието. Специфика тук е тристранното сътрудничество в регулирането на трудовите правоотношения. Изразява се в задължение на държавата да се консултира с представители на работниците/служителите и работодателите преди уреждането на съответните отношения.
Свобода на действие на страните по правоотношенията - равнопоставеността се състои в абстрактната възможност на двете страни да придобиват права и задължения по трудовото правоотношение. Използват се, както императивното, така и диапозитивното регулиране, в зависимост от правната норма. Императивно - не се допуска отклонение от правилата (минималните стандарти)  чл.271 (1) КТ, чл.315 (1) КТ. Това се дължи на закрилния характер на трудовото право. Този метод е доминиращ. Диспозитивно регулиране  допуска се отклонение от правните норми по волята на правните субекти, но в определени граници. Критериите, които очертават рамките на свободата на договаряне, са два:
императивните правни норми - може да се уговаря всичко, което е извън съдържанието на императивните правни норми;
покровителственото начало - отклонението от установеното в правните норми може да бъде само по-благоприятно за работника или служителя  чл.66 (2) КТ.
Положение на страните по трудовото правоотношение една спрямо друга - методът на правно регулиране зависи и от това, доколко едната страна може да изисква от другата определено поведение. От една страна имаме равнопоставеност (еднакви права и задължения във връзка с полагането на труд), а от друга  подчиненост спрямо работодателя (не става дума за йерархична зависимост, а за подчиненост от организационно-технически характер). Работодателят организира работния процес и може да изисква определено поведение от работника или служителя. Това необходимо поведение се установява едностранно от работодателя с правилник за вътрешния трудов ред.

3. Източници на трудовото право
Понятие и обща характеристика
Източниците на трудовото право са формата, в която се материализира съдържанието на правната уредба. Те са актове на компетентни държавни и други органи, приемани по определен от държавата ред, в които се съдържат правила за поведение в трудовите отношения. Те са доказателство за признаване значимостта на трудовите отношения, като обособен вид обществени отношения.
Източниците на трудовото право са общност от норми - характерно за тях е, че те са общи правила за поведение. Това е държавната воля за необходимо поведение в трудовите отношения, изразена и обособена в правна норма. Държавната воля присъства пряко в издадените от държавата нормативни актове  КТ и т.н. Но тя може да присъства и косвено - чрез предварителна държавна санкция, оправомощаваща недържавни органи да участват в регулирането на трудовите отношения (колективни трудови договори и актове на работодателя).
Източниците на трудовото право са задължителни - за нарушаването им се носи юридическа отговорност.
Източниците на трудовото право регулират трудовите отношения - те са общност от правни норми, съдържащи правила за поведение при предоставянето на работна сила. Трудовите отношения са очертани в чл.1 (1) и (2) КТ и в чл.1 ЗКУТС.
Източниците на трудовото право се създават от определени в закона органи - това са преди всичко държавни органи. Органите на законодателната власт и централните органи на изпълнителната власт са упълномощени да регулират трудовите правоотношения. По изключение компетентни са и недържавни органи. Това се предвижда изрично в създаден от държавата нормативен акт - чл.181 КТ, чл.50 КТ.
Източниците на трудовото право се характеризират със своята множественост - те са много, тъй като развитието на обществените отношения, които регулират, е сложно и динамично. Не е възможно изчерпателното им уреждане в един нормативен акт. В европейската практика има три модела на регулиране:
Френски модел - пълна кодификация. Един КТ от края на миналия век с няколко хиляди члена, който урежда изчерпателно всички въпроси. Функционира добре;
Германски модел - трудовите отношения се регулират с множество отделни трудови закони (Закон за закрила на инвалидите, Закон за закрила на младежкия труд и т.н.). Функционира добре, но и там все повече се говори за кодификация;
Смесен модел - има един основен закон и някои съпътстващи нормативни акта. Прилага се в бившите социалистически страни, в Белгия и Холандия. У нас проблемът е, че не е намерен оптимума на този модел.
Източниците на трудовото право се характеризират с многостепенност на нормативните актове  има различни актове, с различна степен на юридическа сила, което води до противоречия и повторения в правната уредба. Уреждането на трудовите отношения се усложнява допълнително поради факта, че трудовото право се прилага ежедневно извън правораздавателната система. Кодексът на труда от 01.01.1986г. кодифицира материята и сега съществуват само около 50 действащи нормативни акта.
Тези много и различни по степен източници на трудовото право очертават принципа на единство и диференциация.
Единството се изразява в еднакъв правен режим за труда на всички работници и служители, независимо от начина на възникване на трудовите отношения и средствата за производство в трудовия процес. Идеята за единство се извлича още от чл.1 (1) КТ. Необходимостта от единство се определя от закрилната функция по чл.16 от Конституцията и чл.1 (3) КТ - щом трудовото право трябва да осигури свобода и закрила на труда, то трябва да осигури еднакъв правен режим. Това става чрез въвеждането на минимални стандарти.
Същевременно се провежда и диференциацията установяване на различия в правната уредба чрез съобразяването ú с различни допълнителни фактори, отразяващи различия в условията на труда, страните по трудовото правоотношение и т.н. Предназначението ú е да се постигне социална справедливост. Да се съобразят различните обстоятелства. Три са основните групи критерии за диференциация:
личността на работника/служителя - трудовото законодателство отчита възраст, здравословно състояние и др., като установява специални правила за по-уязвимите (непълнолетни, бременни жени);
условията на труда - тук особеностите са свързани с веществения елемент на трудовия процес (напр. възнаграждението се увеличава за работа през нощта и т.н.);
съчетаването на работата с друга значима дейност – паралелно с учение, майчинство и др.
Тези източници действат успоредно и образуват една система от източниците на трудовото право.


Видове източници на трудовото право
В зависимост от правопорядъка, в който са създадени, различаваме две групи източници  международни и вътрешни.
Международни източници - част то международния правопорядък и придобиват значение в българското право по силата на чл.5 (4) от Конституцията. В основата им стои волята на международните организации или съгласуваната воля на отделните държави. Те са с голямо значение за трудовото право - няма друг отрасъл с такова международно влияние. В зависимост от факта кой е приел акта, има две групи, значими за трудовото право:
Универсални международни актове - приети са от универсални международни организации и имат действие на цялата планета. Също биват две групи:
Актове на ООН – те са с нормативно съдържание. Такива са, напр. МПГПП, чл.8  забрана на принудителния труд и чл.22 - свобода на сдружаване; МПИСКП, чл.6-10  основните трудови права на гражданите;
Актове на МОТ  организацията е създадена през 1919г. с част 13-те страни, подписали Версайския мирен договор. По време на и след Първата световна война се отчита необходимостта от организация, която да осигурява минимално ниво на закрила на труда. Особеното е, че тя има тристранна структура. Държавите там са представени тристранно  правителство, работодатели, синдикати. Така МОТ отчита интересите не само на държавата, но и на участниците в трудовия процес. България е член от 1920г. Искала е да е учредител, но не е била допусната от страните-победителки. До 1985г. заема 10-то място по брой ратифицирани конвенции. В последно време, като че ли малко подценяваме МОТ. Все пак от 178 конвенции сме ратифицирали 88. МОТ приема две групи актове:
Конвенции  приемат се ежегодно на Международната юридическа конференция по труда. Съдържат минимално необходимите международни стандарти за закрила на труда. Те са основата, стандарта при създаването на вътрешната уредба. Конвенциите са международни договори, подлежащи на ратификация. По устава на МОТ има специфични задължения:
всяка държава е длъжна да представи на компетентния си орган всяка приета от МОТ конвенция, за да се вземе отношение;
всяка държава, член на МОТ, е длъжна да предостави доклади до Международното бюро по труда (постоянно действащ изпълнителен орган на МОТ) за изпълнение на задълженията;
всяка държава е длъжна да представя обзорни доклади по определени от Административния съвет на МОТ конвенции;
всяка държава е длъжна да предприеме необходимите мерки за изпълнение на ратифицираните конвенции.
Препоръки  те не пораждат юридически задължения. Приемат се или за доразвитие на конвенция, или когато не е постигнато съгласие за приемане на конвенция, като дават желателни насоки за вътрешната уредба.
Регионални международни актове  приемат се от регионални международни организации. За нас значим е Съветът на Европа. За трудовото право са важни два акта на Съвета на Европа - Конвенция за защита правата на човека и основните свободи и Европейската социална харта, която е ратифицирана не изцяло, а само определен брой нейни разпоредби.
Вътрешни източници  създадени са от вътрешния правен ред. В зависимост от характера на органите, които ги приемат, биват държавни и недържавни:
Държавни актове – биват четири групи, обособени и степенувани в зависимост от степента на юридическа сила:
Конституция - има значение, не само защото е основен закон, но и поради непосредственото си действие.
Специално за трудовото право значение има разпоредбата на чл.16 от Конституцията - рамкира нормативния акт, който ще регулира трудовите отношения;
Определя нормотворческата компетенция на държавните органи;
Определя значението на международните актове за вътрешното право (чл.5, ал.4)
Сред основните права на гражданите чл.48-50 включват и редица трудови права  труд, почивка, стачки. А според чл.57 те са неотменими, не могат да се отнемат чрез текущото законодателство.
Закони  актове на НС. Според непосредствения предмет на регулиране законите, от значение за трудовото право, биват два вида:
трудови закони  непосредствен предмет са трудовите отношения или отделни техни елементи: КТ (1986г.), ЗКУТС (1990г.), ЗБЗУТ (1997г.) и ЗЗБНЗ (1997г.);
специални закони  непосредствен предмет са други отношения, но съдържат особености, свързани с трудовите отношения: ЗСВ - дисциплинарна отговорност на съдии, прокурори, следователи, ЗВО - чл. 48-59 и др.
Нормативни укази - все още съществуват такива. Според Конституцията от 1947г. те се приемат от Презизиума на НС, а според Конституцията от 1971г. - от Държавния съвет. Продължава да бъде в сила Указ № 1074 за ограничаване заемането на материално-отчетнически и други длъжности от осъдени лица;
Подзаконови нормативни актове  приемат се от органите на изпълнителната власт и биват:
Актове на МС - постановления, правилници, инструкции;
Ведомствени актове – издават се от отделните министри (напр. Наредба за документите, необходими за сключването на трудов договор);
Актове на органите на местното самоуправление - приемат се по силата на чл.22 ЗМСМА - наредби-инструкции от общинските съвети (най-често се регулира работното време в съответната община).
Недържавни източници - не се приемат от държавни органи, но са с нормативно съдържание. Могат да бъдат три групи:
Актове на работодателя  те са най-разпространени. Създават вътрешна уредба с оглед спецификата на предприятието. Съобразно чл.37 КТ работодателят е длъжен да изисква мнението на синдикалните организации по проектите на тези актове;
Актове на Общото събрание на работниците и служителите – рядко срещани - чл.293КТ;
Нормативно съглашение – това са колективните трудови договори, които се сключват между работодателя и синдикалната организация. Те създават права и задължения за работниците и служителите, общи правила, които се прилагат по отделните правоотношения. В едно индивидуално правоотношение не могат да се прилагат по-неблагоприятни условия.

5. Основни принципи на трудовото право
Понятие
Всеки правен отрасъл има основни принципи, които са му присъщи. Върху принципите на ТП се изгражда целия отрасъл Трудово право. Принципи са основополагащите идеи, върху които се изгражда правната уредба. Правните принципи се характеризират с широтата на приложното си поле и намират отражение в целия правен отрасъл.
Формулирани са в основните НА, източници на ТП. В някои случаи са формулирани и в конкретни правни норми (чл.14 и 16 К, чл.3,4,6,8 КТ).. Характеризират се с трайност и за разлика от конкретните правни разпоредби се променят по бавно.
Правните принципи служат за тълкуване на правните норми при неяснота. От тях се изхожда, когато има празноти в правото (чл.46 ЗНА – аналогия на правото). Основните принципи служат на законодателя като ориентир при бъдещи промени в нормативната уредба.
Съотношение на основните принципи с основните трудови права в Конституцията и действащото трудово законодателство:
Съществува виждане, че основните принципи на ТП могат да бъдат и основни трудови права по чл.48 КРБ:
Чл.48 (1) Гражданите имат право на труд. Държавата се грижи за създаване на условия за осъществяване на това право.
(2) Държавата създава условия за осъществяване на правото на труд на лицата с физически и психически увреждания.
(3) Всеки гражданин свободно избира своята професия и място на работа.
(4) Никой не може да бъде заставян да извършва принудителен труд.
(5) Работниците и служителите имат право на здравословни и безопасни условия на труд, на минимално трудово възнаграждение и на заплащане, съответстващо на извършената работа, както и на почивка и отпуск при условия и по ред, определени със закон.
Основните принципи не могат да бъдат субективно право поради по-малкия мащаб на предметното съдържание на материалното право (проф. Мръчков).
Тази разлика в становищата води до различна класификация на основните принципи на ТП. Ако се ориентираме по второто становище, принципите ще са по-малко на брой, но по-адекватни по същността си.
Класификации и принципи
Според приложното си поле принципите се делят на: принципи на целия отрасъл – по-широки по своето съдържание, детерминират правната уредба на трудовите отношения за целия правен отрасъл; принцип за отделен институт – принцип на трудова дисциплина, законност за прекратяване на трудово правоотношение.
Според съдържанието си принципите в ТП биват:
Закрила на наемния труд – чл.16 КРБ. Защитата на труда от закона означава защита на лицата, които се трудят. Постига се чрез създаване на субективни права за субектите на ТП, респективно и субективни задължения. Това не означава, че трудът е гарантиран. Работникът/служителят не може да има субективно право да бъде приет на работа. Гарантираността на труда, до влизане в трудово правоотношение, е създаването, още на конституционно ниво, на гаранция за съществуване на материални условия за постъпване на работа. На второ място – създаване на органи, изплащащи обезщетения за безработица, на органи търсещи и предлагащи труд (бюра по труда). Закрилата на труда изразява хуманната същност на ТП. Законът създава императивни ПН, гарантиращи минимални стандарти за защита на работника/служителя срещу прекомерна експлоатация. На следващо място - императивни норми, гарантиращи създаването на безопасни условия на труд, а също и законоустановеност на основанията за уволнение на работника/служителя, възможността за защита срещу незаконно уволнение и т.н.
Свобода на труда и забрана на принудителния труд – чл.48 (2) и (3) КРБ; чл.1 (3) КТ. Работникът/служителят свободно може да избере мястото, където да работи, без никакви ограничения. При съпоставка с Наредба за временно ограничаване местожителството в градовете (действала до 1989г.) – тя противоречи дори на тогавашната Конституция и на сключените с МОТ международни споразумения и е отменена 1990 г. Естествено продължение на свободата на труда е и забраната за принудителен труд. Съдържа се в чл.8 МПГПП. Тази забрана е установена изрично и в Конвенция 29/1930 на МОТ, която е в сила за РБ от 1932г. Проявление на този принцип е признатата в закона възможност на работника/служителя да прекрати едностранно трудовия си договор след предизвестие до работодателя, без да е необходимо да представя никаква мотивация.
Равенство във възможностите и премахване на дискриминацията – чл.6 (2) КРБ и чл.8 КТ. Принципът е детерминиран и в редица международни актове, ратифицирани и влезли в сила в РБ - чл.2 МПИСКП, чл.2 (2) МПГПП, а също и Конвенция 111/1958 на МОТ. В чл.8 (3) КТ са установени критериите, които гарантират равенство във възможностите и премахване на дискриминацията по отношение на народност, произход, пол, възраст, раса, семейно положение и т.н. За инвалидите има специална закрила. Законът забранява и непряката дискриминация (“Търсим момичита за сикритарки до 22 години с големи цици и малко дупи”:). Големият проблем е именно непряката дискриминация и за съжаление няма достатъчно адекватен отпор.
Социален диалог – това е нов принцип от 1990г. Отразен е в КТ и ЗУКТС. Създаден е за уреждане на отношенията в браншовите организации при възникване на конфликти, като целта е те да се уреждат по мирен път. Има четири форми на социален диалог:
Тристранно сътрудничество – чл.3 КТ. При уреждане на трудови спорове държавата си сътрудничи с представителните синдикални и работодателски организации. Националният съвет за тристранно сътрудничество се ръководи от Заместник-министър, участват и държавни експерти. Създадени са отраслови съвети и общински съвети за тристранно сътрудничество. Целта е държавата да получи мнението на труда и капитала. Не е длъжна да се съобрази с него, но е необходимо за поддържане на социалния мир.
Двустранно сътрудничество – при вътрешни спорове в предприятията. Осъществява се чрез локални актове – колективен трудов договор между работодателя и синдикалните организации в предприятията.
Участие на работниците в управлението на предприятието – проблемът е да се установи балансирана система на участие на работника/служителя в управлението на предприятието (на Запад съществуват т. нар. работнически съвети).
Доброволни средства за решаване на колективни трудови спорове – стачката е краен вариант, неудобен за всички. Уреждането на спора трябва да е резултат на взаимносъгласуваната воля на работниците/служителите и работодателите, изразена чрез техните представители.
Равнопоставеност на субектите, участващи в трудовото правоотношение – равна способност на всички лица да участват в трудовите правоотношения като работници/служители и равнопоставеност на всички ЮЛ да наемат лица като работници. На второ място този принцип постановява равни права и задължения на участниците (субектите) в трудовото правоотношение, възможност за равна защита на накърнените им права и интереси. Този принцип е еманация на метода на регулиране на трудовото право, не дава надмощно положение на никоя от страните и се постига балансираност.
Добросъвестността на страните, участващи в трудовото правоотношение – чл.8 КТ. Изисква се при изпълнение на задълженията страните да подхождат с добра воля и точно. Законът счита това поведение за естествено за страните. Установената в чл.8 (2) КТ презумпция за добросъвестност е оборима, но тежестта на доказване е върху страната, искаща оборването и.
Личен характер на трудовите права и задължения – определя се от равнопоставеността на страните. Тези права могат да се упражняват само от работника/служителя, който е техен носител – непрехвърлимост, недопустим е и отказа от права - чл.8 (4) КТ.
Защита на достойнството на работниците/служителите при изпълнение на задълженията им по трудовото правоотношение – чл.127 (2) КТ повтаря разпоредбата на чл.26 ЕСХ.
Реалност и гарантираност на трудовите права и задължения – предоставят се конститутивни и осъдителни искове на работника/служителя и работодателя за постигане на желаната законна цел. Има спор, дали това е принцип на ТП.

6. Трудово правоотношение – понятие, обща характеристика, видове
Категорията Трудово правоотношение е основна категория на трудовото право. Категорията е основание за създаване на самостоятелен правен отрасъл, който да регулира тази група правоотношения и основание за отличаване на трудовото право от останалите правни отрасли. Категорията е доктринално понятие, научна абстракция, създадена от трудовоправната наука. Научна абстракция  това е обобщение на правната мисъл, създадено въз основа на правните норми.
Категорията Трудово правоотношение е създадена в Германия от Хуго Зиндхаймер. У нас тя е възприета от Германия чрез руската правна система  проф. Николай Александров, Роман Литниц и др. В България тя е въведена от Л. Радилски, Милованов, В. Мръчков. В англо-саксонската правна система, която поначало не борави с правни абстракции, се използва понятието  employment retaliation - означава отношение, свързано с трудовата заетост, отношение по наемане на работа.
Трудовото правоотношение е свързано с полагане на зависим труд. Зависимост  има се предвид че, трудът се полага за друго лице, не за носителя на работна сила. Зависимостта е най-често икономическа, тъи като трудът се полага срещу насрещна престация. Носителят на работна сила също така се намира и в организационна зависимост  длъжен е да се подчинява на работодателя.
Понятие за трудово правоотношение
То се извежда въз основа на общото понятие за гражданско правоотношение от Общата теория на правото, съобразно с полагането на труд, като обект на трудовото правоотношение. Освен доктринално, понятието Трудово правоотношение е и легално. Възприето е и се използва от законодателството. Законодателят признава неговото наличие и създава съответните правни разпоредби в трудовото законодателство - чл.124 КТ, Глава XVI КТ Прекратяване на трудовото правоотношение.
Понятието е възприето и в други правни отрасли, свързани с полагането на труд - Кодексът за социално осигуряване и другите нормативни актове на осигурителното право постоянно боравят с трудовото правоотношение, като основание за обществено осигуряване на гражданите. Използва се също и в ЗЛС - възнаграждение за непълнолетни и т.н. Доктриналното понятие за трудово правоотношение обаче, се отличава от легалното. Доктриналното понятие е обобщено, изгражда родова категория за трудовото правоотношение. Легалното понятие се свързва с един от двата вида трудови правоотношения - индивидуални (чл.1, ал.2 и чл.86, ал.1 КТ) и колективни (чл.2 КТ). За краткост на израза, законът не посочва винаги вида трудово правоотношение. Видът се извлича чрез систематично тълкуване.
ОПРЕДЕЛЕНИЕ: Трудовото правоотношение е регулирано от правото обществено отношение между наемните работници и техните работодатели и техните общности, при и по повод полагането на зависим труд.
Характеристика на трудовото правоотношение
Трудовото правоотношение е обективно съществуващо обществено отношение. Категорията е съдържателна, а не формална абстракция. Трудовото правоотношение не се създава от правото, правото го преднамира. То е обществено отношение, защото се развива между хората при полагане на зависим труд. Като обществено отношение, трудовото правоотношение представлява връзка между хората по повод използването на работната сила на едно лице, чрез въздействието ú върху средствата на производство на друго лице. Като отношение между хората, трудовото правоотношение се проявява чрез тяхната воля. Следователно, то е правно регулирано. Като отношение между хора, трудовото правоотношение се развива по повод използването на работната сила на човека. Трудовото правоотношение се развива по повод непосредственото прилагане на работната сила към средствата за производство, при функционирането на работната сила, при полагането на човешки труд. Трудовото правоотношение може да се развива, като обективно отношение вън и независимо от правото, но като обществено отношение, то е волево и следователно може да се регулира от правото. За разлика от останалите обществени отношения, свързани с полагането на труд, трудовото правоотношение е отношение, в което правото влага ред и сигурност чрез предоставянето на права и възлагането на задължения на участниците в тези отношения. Специфичният предмет на правоотношението обуславя и специфичен механизъм за въздействие върху него  специално уреждане на реда за възникване, съдържание и прекратяване на трудовото правоотношение. Трудовото правоотношение се урежда обективно от правните норми. Установяват се основанията за възникване и прекратяване, съдържанието на правоотношението и контролът за прилагане на правната норма.
Обект на трудовото правоотношение
Това е полагането на зависим труд - чл.1 (2) КТ. Установяването на тази разпоредба от една страна изяснява предмета на трудовото право и КТ. Освен това тя има строго юридическо значение - въведената през 1996г. разпоредба на чл.1 (2) КТ е насочена и към случаите на заобикаляне на закона  прикриването на трудови правоотношения най-често с облигационни. Гаранция за спазването на това правило е чл.405а (1) КТ  санкция, налагана от Инспекцията по труда.
Полагането на зависим труд се характеризира на първо място чрез труда  човешката работна сила като съвкупност от физически и психически възможности за труд в момента на неговото осъществяване, функция на работната сила. Не всеки труд се регулира от трудовото правоотношение (напр. домакинската работа). Трудовото право урежда зависимия труд, който едно лице не организира за своя сметка, а извършва за другиго. Тогава носителят на работна сила е по-уязвим, намира се в юридическа зависимост от установените от работодателя изисквания за труд. Носителят на работната сила е и социално по-слаб - обикновено няма други блага освен своята работна сила. В това се състои същността на правото на труд  лицата да получат достъп до необходимите им материални и духовни блага чрез работната си сила. Това е основанието за закрила на труда, предвидено в чл.16 от Конституцията и чл.1 (3) КТ.
През XVIII-XIX век регулирането на трудовите правоотношения се освобождава от гражданските отношения и по-специално от договора за наем на работа. Зависимият труд се характеризира с това, че изгодите и рискът от използваната работна сила са за работодателя. Той е собственик на произведеното и ползва благата, но същевременно за него е и рискът от неосъществяването на работна сила  болест, трудова злополука  длъжен е да изплати обезщетение на работника и семейството му. Върху работодателя е и отговорността от повреда в имуществото, причинена от работника. Последният отговаря само до размера на трудовото си възнаграждение.
Трудовото правоотношение урежда полагането на труд  процеса на ползване от работодателя на чужда работна сила.
Страни по трудовото правоотношение
Това са носителите на права и задължения при полагането на зависим труд - наемния работник/служителя и работодателя.
Наемният работник/служител – той е физическо лице, което отдава работната си сила. Наемен - защото отстъпва част от личната си свобода срещу насрещна престация. Работна сила притежава само живата човешка личност, тя не може да бъде отделена от нея. В трудовото правоотношение работникът/служителят може да участва като отделно физическо лице. Тогава обект на трудовото правоотношение е индивидуалният интерес от полагане на труда  изразява се в получаване на трудово възнаграждение срещу полагане на труд. Това е от жизнено значение за работника/служителя  свързано е с неговото съществуване, самочувствие, място в обществото.
Работникът може да участва и като общност или с общност от работници и служители в трудовото правоотношение, когато те имат нужда от по-голяма закрила и по-добри условия за работа. Такава общност може да бъде трудовият колектив - общност от работници и служители, които работят по индивидуално трудово правоотношение с работодателя. Трудовият колектив може да функционира в трудовите правоотношения непосредствено, чрез Общото събрание на работниците/служителите. За разлика от други страни, у нас трудовият колектив няма особено много правомощия  свързани са най-вече с начина на разпределение на средствата за социално-битови и културни нужди - чл.293 (1) КТ. Работниците/служителите могат да участват и чрез избрани служители от ОС  чл.7 (2) КТ.
Ако отделният работник/служител участва в трудовото правоотношение  отношението е индивидуално, индивидуален интерес срещу работна сила. Ако участва с общност  това е колективно отношение, което се развива по повод общите интереси по полагане на труд. Общността може да участва и чрез професионална (синдикална) организация. Съгласно чл.49 (1) от Конституцията и чл.4 КТ професионалната (синдикалната) организация е законен представител на интересите на работниците и служителите (срв. чл.4, ал.2 КТ). Най-характерната форма на изявява и дейност на синдикатите е колективното преговаряне  чл. 51а (1) КТ.
Работодателят - това е другата страна в трудовото правоотношение. Легална дефиниция се съдържа в Параграф 1, т.1 от ДР на КТ – Работодател е всяко физическо лице, юридическо лице или негово поделение, както и всяко друго организационно и икономически  обособено образувание (предприятие, учреждение, организация, кооперация, стопанство, заведение, домакинство, дружество и други подобни), което самостоятелно наема работници или служители по трудово правоотношение. Най-общо работодателят е лице, ползващо чужда работна сила, като получава изгодите от функционирането ú. Участва най-вече, като страна в индивидуалното трудово правоотношение, а в колективното правоотношение  чрез трудовия колектив или професионална организация.
И работодателят може да участва, както като отделен работодател, така и чрез общност от работодатели. Той има свои интереси от използването на чуждата работна сила. Участва чрез общност от работодатели само като страна по колективните трудови правоотношения със синдикална организация(и). Общността от работодатели е работодателска организация. Съгласно чл.49 (3) КТ и чл.5 КТ работодателските организации са законни представители на общите интереси на работодателите, свързани с използването на чужда работна сила (срв. още чл.5, ал.2 КТ). На основание чл.3 (1) КТ и държавата участва в трудовите правоотношения.
Съдържание на трудовото правоотношение
Както всяко правоотношение, така и трудовото правоотношение се характеризира със своето съдържание. Това е съвкупността от правата и задълженията на страните по него. Различно е съдържанието на индивидуалните и колективните трудови правоотношения. Това, което ги обединява, са условията за полагане на наемен труд. Чл.1 (1) КТ позволява двата вида правоотношения да бъдат обединени в две категории, съгласно непосредственото им съдържание:
Трудови правоотношения в тесен смисъл (същински трудови правоотношения) - развиват се при предоставяне на работната сила на едно лице в полза на друго. Това са отношения по непосредственото полагане на труд. Свързани са с работното време, трудовото възнаграждение, безопасни условия за труд и т.н.;
Трудови правоотношения в широк смисъл - не се развиват при непосредствено свързване на работна сила със средства за производство, но са в пряка зависимост със същинските, защото съществуването им се обуславя от тях. Една категория са насочени към създаване на същински трудови правоотношения (те съществуват за това), като например придобиването на професионална квалификация - чл.229 КТ. Други осигуряват функционирането на същинските трудови правоотношения, развиват се успоредно с тях - контрола за спазване на правната уредба на трудовите правоотношения, за осигуряване на нормалното им и законосъобразно развитие  чл.399 КТ. Има и отношения, които предполагат преди това развили се същински трудови правоотношения, те произхождат от тях - трудовия стаж  чл.351 КТ.
Трудовите правоотношения могат да бъдат различни с оглед тяхната обособеност. В голямата си част са самостоятелни. Има обаче и такива, които са част от друго сложно правоотношение и полагането на труд е само елемент от това правоотношение - кооперативното правоотношение между член-кооператора и кооперацията. Тук трудовото правоотношение не е обособено (срв. Параграф 2 от ДР на КТ  нормите на КТ се прилагат спрямо тези правоотношения, доколкото самото правоотношение го позволява). Така е и при представителните органи - депутатски трудови правоотношения.

7. Индивидуално трудово правоотношение – понятие, правна характеристика
Понятие
Индивидуалното трудово правоотношение (ТрПО) е регулирано от правото отношение между едно ФЛ, носител на работна сила, и друго ФЛ, ЮЛ или неперсонифицирано образувание, разполагащо със средства за производство. По силата на това отношение носителят на работната сила се задължава да я предоставя на другото лице или образувание срещу определено възнаграждение.
По смисъла на чл.1 (2) КТ това е отношение по предоставяне на работна сила. Индивидуалното ТрПО е централна категория в трудовото право, тъй като е правната форма за упражняване на труд от гражданите по чл.48 (1) КРБ.
Елементи
Обект на индивидуалното ТрПО – предоставянето на работна сила по смисъла на чл.1 (2) КТ. Това е основен белег, разграничаващ ТрПО от другите видове правоотношения, най вече от ГПО, където може да се престира трудов резултат, но не и работна сила. Във всички други правоотношения трудът присъства, но като съпътстваща дейност. Труд се полага и при изпълнение на наказанието лишаване от свобода. Това обаче не е ТрПО, а става в резултат на административното правоотношение по изпълнение на наказанието, за да бъдат постигнати целите на наказанието, а и някои облаги по отношение лишените от свобода.
Именно този обект налага създаването на специфични само за трудовото право институти – работно време, трудово възнаграждение и т.н.
Страни по индивидуалното ТрПО – това са носителя на работна сила работник/служител и предоставящия средствата за производство работодател. Характерно за индивидуалното ТрПО е, че и двете страни участват в него в индивидуалното си качество. По това то се отличава от колективните трудови правоотношения, където на страната на работника/служителя винаги стои общност от работници и служители. Индивидуалният интерес на работника/служителя е получаването на по-добри условия на труд. Интересът на работодателя е по-ефективното използване на работната сила (качествен труд и др.). Откриват се отлики при сравнение с полагането на труд от лишените от свобода – дори когато полагат общественополезен труд, те се намират в административно правоотношение със затворническата администрашия.
Основания за възникване – винаги правомерни юридически действия, специфични за ТрПО. Те са юридически, тъй като неизменно са свързани с човешката воля, и правомерни, защото са предвидени и регламентирани в КТ. Основанията биват: конкурс, избор и в по-редки случаи влизане в сила на административен акт. Постановяването на присъда също понякога е основание за възникване на индивидуално ТрПО (поправителен труд).
Съдържание на индивидуалното ТрПО – определя се от съвкупността от права и задължения на работника/служителя и работодателя. Специфичен е начинът за тяхното установяване. Съдържанието се състои от две основни групи елементи – договорни и нормативни.
Правна характеристика
Трудовото правоотношение е двустранно – изисква се съгласуване на волите на двете страни. Освен това всяка от страните има права и задулжения. ТрПО е сложно, защото страните имат повече от едно права изадължения.
Трудовото правоотношение е сукцесивно – дължи се не еднократна, а периодично повтаряща се престация. То е взаимно правоотношение, тъй като правата на страните са обусловени от изпълнението на техните задължения. Задължението на страната е обусловено от изпълнението на задължението на другата страна. Няма взаимен характер само задължението за осигуряване на безопасни и здравословни условия на труд.
ТрПО има строго личен характер. Съгласно чл.8 (4) КТ трудовите права и задължения са лични. Отказът от тях и прехвърлянето им са недействителни. Това се предполага от качеството на работната сила като индивидуално свойство на човешката личност. По отношение на работника/служителя задължението е винаги intuito personae. Такова може да бъде и за работодателя. Ако той е ФЛ. Когато работодателят не е ФЛ, ТрПО може да премине върху друг работодател ex lege – хипотезите по чл.123 КТ – при преустройство на предприятието, продажба, отдаване на предприятието под наем или на концесия. В тези случаи в правоотношението се сменя само работодателя.
8 въпрос

Работникът, като страна по трудовото правоотношение

    Страни по всяко правоотношение са носителите на права и задължения. Страни по индивидуалното трудово правоотношение  от чл.1, ал.2 КТ са работниците и служителите и работодателите.
1.Работник/служител е физическо лице, което отдава под наем работната си сила.
работна сила: това е съвкупността от физически и психологически способности за работа, тя е лично качество, неповторимо за всеки индивид.
под наем: дава се за временно ползване, на друго лице  работодател, чл.1, ал.1 КТ.
отдава се работна сила, а не резултат или готовност за труд.
физическо лице: лицето трябва да е трудово дееспособно.
    Трудовото законодателство установява общ трудовоправен режим за всички работници и служители, независимо от начина на възникване на правоотношението и правото на собственост върху средствата за производство (чл.1, ал.1 КТ). В специални закони могат да бъдат установени отклонения от общия режим: Закон за съдебната власт (определя особеностите в правното положение на съдии, прокурори, следователи), Закон за висшето образование (определя особеностите в трудовоправното положение на преподавателските кадри)
    Параграф 2 от Допълнителните разпоредби на КТ: разпоредбите на Кодекса се прилагат и по отношение на член-кооператорите в производствените кооперации. Членственото правоотношение включва освен трудови и организационни, имуществени отношения, разпределяне на дивиденти, но във връзка с осъществяването на работата се прилага съответно КТ. "Съответно" означава, че трудовото законодателство се прилага, доколкото не се предвижда друго в друг нормативен акт. "Друго" е предвидено в Закона за кооперациите и в Уставите на различните кооперации  реда за налагане на дисциплинарна отговорност, осъществяването на контрол за спазване на законодателството, редът за възникване и прекратяване на членственото правоотношение.
    В българския език няма родово понятие за лицето, което отдава работна сила, а се използва описателното съкращение: "работник/служител".
    Разлика между работник и служител  за работник се приема лице, което полага предимно физически труд. А за служител се приема лице, което престира предимно интелектуален, умствен труд. Разграничението е относително, защото има трудови функции, при които е трудно да се различи физическият от умственият труд (напр. машинописка). В българското законодателство, различия в правното положение на работниците и служителите няма, с изключение на случаите на определяне на трудовото възнаграждение. Служителят е нещо различно от държавната служба (срв. Закон за държавния служител). Държавните служители не само отдават работната си сила, но и поемат, осъществяват и част от държавната власт (централната власт). Следователно в правното им положение присъства властническият елемент на правоотношението с други лица. Правоотношението на държавния служители възниква от особен акт  акт за назначение, който съдържа елементи, липсващи при частноправното трудово правоотношение.
    За да участват в трудово правоотношение, работниците/служителите трябва да са трудово дееспособни. Трудова дееспособност: това е признатата и гарантирана от закона възможност едно лице да поема права и задължения, свързани с полагането на зависим труд и да ги упражнява лично. Това е качество на конкретната личност. Престацията не може да бъде отделена от носителя на работната сила (т.е. едно лице да поема права и задължения, а друго да ги изпълнява).
    Правоспособността не може да се отдели от дееспособността. В трудовото право и двете възникват едновременно: правоспособност = дееспособност.
Настъпването на трудова дееспособност се определя от две предпоставки:
1.Достигане на определена минимална работна възраст  обуславя се от обстоятелство-то, че лицето трябва да притежава определена степен на физическа и психическа зрялост, за да е способно да поема права и задължения и само да ги изпълнява.
Зрялост  необходима е, за да може лицето да разбира поетите права и задължения, да ги упражнява, а от друга страна и за да се опази човешката личност, да няма неблагоприятни последици върху човека.
Общата минимална възраст за настъпването на трудова дееспособност  16г. (чл. 301, ал.1 КТ). Тя е обща, защото се прилага, когато изрично не е установена друга минимална работна възраст. Установяването ú е свързано с медицински съображения (степен на разума и укрепване на тялото). КТ надминава разпоредите на Конвенция №138 на МОТ, в която минималната работна възраст е 15г. изискването за минимална работна възраст е императивно. Ако то се наруши, това влече недействителност на основанието за възникване на трудовото правоотношение.
Възможно е да се завиши минималната възраст  чл. 303, ал.1 КТ  18г. възраст за приемане на тежки, опасни или вредни работи. Кои са тези работи е посочено в списък, издаден от МС. Това установяване на минимална възраст от 18г. е продиктувано от податливостта на младия организъм и стремежа той да бъде опазен.
Възможно е установяване на по-ниска минимална възраст (три случая):
А) чл. 302, ал.1 КТ  15г. за извършване на работи, които са леки и не са опасни или вредни за здравето и за правилното физическо, умствено и нравствено развитие на лицата;
Тежки  свързват се с физически натоварвания;
Вредни  свързват се с влияние на неблагоприятни фактори, условия на околната среда;
Б) чл. 301, ал.3 КТ  по-ниска възраст от 13г. за момчета и 14г. за момичета е установена за ученически длъжности в цирковете;
В) чл. 301, а.3 КТ  не е посочена долна възрастова граница в областта на изкуствата.
Лицата, които не са навършили 15г. се приемат при особена хипотеза  Наредба за работата на лицата, ненавършили 15г. възраст. Достигнатата възраст се удостоверява с документ за самоличност или акт за раждане.
2.Подходящо здравословно състояние: доколкото правата и задълженията се осъществяват лично, необходимо е здравословното състояние да позволява от една страна работникът да може да изпълнява трудовата си функция, а от друга  трудът да не вреди на здравето на работника/служителя. Подходящото здравословно състояние се удостоверява с медицинско свидетелство. Установява се за всяка конкретна функция, за различните функции има различни изисквания.
Законодателството допуска за определени длъжности установяване и на други изисквания. Говори се за специална трудова дееспособност.
"Специална"  изразява се в специални изисквания за заемане на определени длъжности. Те се установяват в законодателството.
    Допълнителните изисквания се установяват от работодателите, но при условие, че не се нарушава принципа от чл.8, ал.3 КТ, Конвенция 111 на МОТ и чл. 6 от Конституцията за забрана за дискриминацията.
    ОБЩИ ИЗИСКВАНИЯ на законодателството,които се поставят за заемане на някои длъжности:
Образователен ценз  изискване за професионална квалификация. Професионалната квалификация се изразява в определена степен на знания и умения, придобити по определен ред, необходими за извършване на определен род работа. Удостоверява се с диплом или други документи.
Служебен ценз  изразява се в изискване за определен трудов стаж. Трудов стаж  времето, прекарано на работа по трудово правоотношение или приравнени на него периоди. Предполага придобиване на определени практически умения и опит.трудовият стаж се удостоверява с трудова книжка.
Българско гражданство  изисква се за длъжности, свързани с осъществяване на държавната власт и опазване на националната сигурност: Президент, съдии, прокурори, следователи и т.н. Удостоверява се със документ за самоличност.
Чисто съдебно минало  липса на съдимост. Прилага се за длъжности, свързани с осъществяването на държавната власт, както и с боравене със стоково-материални ценности.
ДОПЪЛНИТЕЛНИ ИЗИСКВАНИЯ, установени от работодателя  не трябва да противоречат на принципа за забрана на дискриминацията. Тези изисквания трябва да бъдат обусловени от характера на работата.
Положението на работника/служителя зависи от задълженията, а те са:
за извършване на работата, заради която възниква правоотношението;
за спазване на установения трудов ред;
чл. 125 КТ  да изпълнява задълженията си добросъвестно и точно
"Добросъвестно"  да изпълни с добра воля, със съзнание за тяхната дължимост;
"Точно"  определя се от изискванията на работодателя и означава изпълнение в пълен обем, в необходимите срокове и с необходимото качество.
Чл. 8, ал.4 КТ  трудовите права и задължения имат строго личен характер. Отказът от тях, прехвърлянето са недействителни. Този характер се определя от характера на дължимата престация  работната сила.

9 въпрос

Работодателят, като страна по трудовото правоотношение

    Легалната дефиниция е в Параграф 1, т.1 от Допълнителните разпоредби на КТ. Работодател е всяко физическо лице, юридическо лице или негово поделение, както и всяко друго организационно и икономически обособено образувание (предприятие, учреждение, организация, кооперация, стопанство, заведение, домакинство, дружество и др., което самостоятелно наема работници и служители по трудово правоотношение.
    От това следва, че работодателят е субектът, който самостоятелно наема други лица по трудовото правоотношение, субектът, който предоставя веществените елементи на трудовия процес (сгради, машини и т.н.).
    Понятието е сравнително ново за нашето законодателство. Въвежда се със ЗКУТС през 1990г. първоначално наредбата -Закон от 1936г. използва понятието "господар". По-късно КТ от 1958г.  предприятие, учреждение или организация. Сегашният КТ в редакцията от 1986г.  предприятие (по идеологически съображения).
    Характеристика на работодателя, като страна по индивидуалното трудово право-отношение  извлича се от разпоредбата на Параграф 1, т.1 от Допълнителните разпоредби на КТ:
1.Работодател може да бъде физическо лице, юридическо лице или неперсонифицирано образувание. Общото между всички тези субекти е, че имат интерес от използването на чужда работна сила. За да бъде работодател е необходимо да е собственик на средствата за производство. Ако е физическо лице, трябва да е достигнало общата гражданска дееспособност по чл.2 ЗЛС. Ако е юридическо лице, трябва да е създадено по установения в закона ред (зависи от вида на ЮЛ). КТ посочва примерно неперсонифицирано образувание. Неперсонифицираните образувания трябва да отговарят на няколко изисквания:
Да имат обособен предмет на дейност;
Самостоятелна организационна структура;
Да имат финансова самостоятелност (икономическа самостоятелност)  т.е. да имат самостоятелни разплащателни сметки.
2.Способност за наемане на чужда работна сила  това е работодателска право-способност: призната от закона възможност за създаване на трудови правоотношения, чрез използване труда на други физически лица. Работодателят носи права и задължения спрямо работниците/служителите. Работодателската правоспособност се определя от два елемента:
Работодателски интерес  изразява се в необходимостта от използване на чужда работна сила в определено количество и с определено качество. Изразява се чрез щатното разписание  вътрешен акт, определящ необходимостта от определено количество и качество на работната сила. Нарича се разписание поради формата си  това е една таблица, която определя различните длъжности, т.е. различните дейности, които трябва да се осъществяват.
Директор        1    Висше техническо образование    японски 1100
Зам.-директор    2    Висше икономическо образование
Юрисконсулт    3    Висше юридическо образование
Портиер        4
Освен качеството се определя количеството на необходимата работна сила. Посочват се и изискванията за заемане на длъжностите. Цензът може да е образователен, служебен (стаж), езици. Накрая е дадено и основното трудово възнаграждение. То е договорен елемент и в тази таблица се определя минимумът му. Щатното разписание се определя по различен ред за различните работодатели. То показва какви длъжности може да наема работодателят. Щатни разписания се примат обикновено в юридическите лица (може и в неперсонифицираните образувания). Физическите лица нямат щатни разписания, те сами определят действителната потребност от работна сила.
Възможността за насрещна престация срещу използването на чужда работна сила (т.е. възнаграждението). Работодателят трябва да може да борави с определено имущество (при ЮЛ  специално обособени средства; фонд "Работна заплата")
3.По трудовото правоотношение работодателят притежава работодателска власт. Това определя положението му на страна по правоотношението. Тя се изразява в предоставянето на работодателски права по трудовото правоотношение, насочени към ефективно използване на работната сила и веществените елементи на трудовия процес. Състои се от три елемента:
Управленска (разпоредителна) власт  работодателят може да организира, ръководи и управлява трудовия процес (дава нареждания, възлага задачи и т.н.);
Нормотворческа власт  ­изразява се в правото му да определя вътрешния ред в трудовия процес. да установява общи правила за поведение в предприятието (Параграф 1, т.2 от Допълнителните разпоредби на КТ, Правилник за вътрешния ред и т.н.). при упражняването на тази власт, работодателят трябва да се консултира със синдикалните организации в предприятието (чл. 37 КТ). Той не поделя тази си власт със синдикатите, но е длъжен да ги покани да участва, за да се отчетат и интересите на адресатите на акта;
Дисциплинарна власт  изразява се в правото да налага дисциплинарни наказания за виновно неизпълнение на задълженията на работниците или служителите по трудовото правоотношение.
Основните права и задължения на работодателя са посочени в чл. 124 и чл.127-129 КТ. Това са: задължение за осигуряване на условия на труд, за изплащане на трудово възнаграждение и за осигуряване на работника/служителя.
За разлика от работника или служителя, който може само лично да упражнява правата и задълженията си, за работодателя това не е възможно (ако е юридическо лице, дори понякога и физическо лице). Това правят органите на работодателя  негови представители, които извършват действия от името и за сметка на работодателя. Освен функциите по управлението, те упражняват правата и задълженията на работодателя.
1.Според персоналния състав, те биват:
Еднолични  ръководителя и длъжностните лица:
Ръководител: това е законният притежател. Той създава и прекратява трудовото правоотношение.
Длъжностно лице: Параграф 1, т.5 от Допълнителните разпоредби на КТ. Две категории длъжностни лица:
А) на които е възложено ръководството на трудовия процес. Те упражняват от името и за сметка на работодателя неговите функции.
Б) специалисти  юрисконсулти, счетоводители. Те не са органи на предприятието.
Колективни. Това са колективните органи на управление. Това следва от Параграф 1, т.3 от Допълнителните разпоредби на КТ.
2.Според обема на представителната власт: с обща и специална компетентност
С обща компетентност  ръководители на предприятията (по Параграф 1, т.3 от Допълнителните разпоредби на КТ), защото упражнява работодателската власт в нейния пълен обем, във всички компоненти и спрямо всички работници и служители;
Със специална компетентност  други лица, на които е възложено ръководството на трудовия процес по Параграф 1, т.3 от Допълнителните разпоредби на КТ, защото упражняват работодателска власт по отношение на точно определен кръг работници/служители.
Специалната компетентност може да се свърже и с предмета на дейност (напр. Началник отдел "Безопасност на труда").
    Работодателят упражнява работодателската си власт, като издава определени актове. Те традиционно се наричат Заповеди и Нареждания. (заповедите не бива да се смесват със заповедите в АП).
Заповеди  едностранни волеизявления, чрез които работодателят упражнява своите субективни права или правни възможности. Това са частни волеизявления по трудовото правоотношение. Те са проява на разпределението на правомощията по трудовото правоотношение. Те не поставят работника или служителя в положение на йерархична зависимост.
Актовете могат да бъдат в писмена или устна форма. Писмена  само, когато това е изрично предвидено в нормативен акт (напр. трудовото правоотношение се прекратява с писмена заповед). Ако не е предвидена писмена форма  и устната е също толкова задължителна за работника или служителя.
    Работодателят, като страна по трудовото правоотношение следва да се различава от други сходни правни фигури:
от предприятието  по силата на Параграф 1, т.1 от Допълнителните разпоредби на КТ, работодателят е страна по трудовото правоотношение, носител на права и задължения спрямо работника или служителя. Предприятието, според Параграф 1, т.2 е място, където се полага труд. В трудовото право то не е правен субект;
от предприемача, търговеца (макар често да съвпадат)  качеството "работодател" определя участието, като страна в трудовото правоотношение, а качеството "търговец" е необходимо за участие в търговския обмен. За работодателя  работодателска правоспособност, а за търговеца  търговска правоспособност;
от държавата  тя не е работодател по трудово правоотношение. Не тя е носител на правата и задълженията по правоотношението. Тя е носител на публичния интерес. Дори, когато работодателят е държавно учреждение или друго образувание, именно те са работодатели, а не държавата, като цяло;
от ръководителя на предприятието  той е законен представител на работодателя, защото едно юридическо лице не може само да упражнява права и задължения.

10. Съдържание на индивидуалното трудово правоотношение

Договорно съдържание
Договорното съдържание се установява по взаимната воля на страните или, в някои случаи, от определени държавни органи. Винаги договорните елементи се установяват за конкретното правоотношение. В зависимост от значението им те могат да бъдат необходими и допълнителни елементи.
Необходими елементи на ТрПО са тези, без определянето на които правоотношението не може да възникне (essentialia negotii). Посочени са в чл.66 (1) КТ и са три на брой:
Характер на работата (трудова функция) – определя вида дейност, която ще бъде изпълнявана по ТрПО, определя дължимата от работника/служителя престация, т.е. предметното съдържание (какво се дължи) на неговите задължения по ТрПО. Най-често това е посочено в длъжностната характеристика на работника/служителя (длъжността, която изпълнява и какво точно трябва да върши). Няма пречка характерът на работата да бъде представен описателно при възникването на ТрПО.
Работодателят не може да възлага на работника нищо, което не е посочено в трудовата функция. Характерът на работата се конкретизира в длъжностната характеристика. Тя се изготвя от работодателя, но негово задължение е да обясни на работника/служителя характера на работата и да го запознае с трудовите му задължения – чл.62 (5) и чл.127 (1), т.4 КТ.
Място на работа – това е вторият съществен елемент. Определя къде трябва да се предоставя дължимата пресдтация. По отношение мястото на работа чл.66 (3) КТ предвижда три възможности: да се определи изрично; ако не е уточнено изрично, мястото на работа може да се определи според характера на работата; ако нищо не е уточнено и е невъзможно да се определи от характера на работата, за място на работа се смята седалището на предприятието. Изричното определяне на мястото на работа е най-благоприятно. То е от голямо значение за работника/служителя, а може да има и други важни последици.
Трудово възнаграждение – това е насрещната престация, която работодателят дължи срещу използването на работната сила на работника/служителя. Основно трудовото възнаграждение придава зависим характер на труда по ТрПО.
Допълнително договорно съдържание (факултативно) – включва елементи, които се установяват по волята на страните. ТрПО може да възникне и без тях, но ако такъв елемент бъде включен, то това трябва да стане със съгласието и на двете страни (accidentalia negotii). Възможността за включване на допълнителни елементи в договора е предвидена в чл.66 (2) и чл.107 (1), изр.2 КТ.
Границите на договорната свобода се определят от предмета на договаряне. Допълнителните елементи са условия, свързани с предоставянето на работна сила. Друг ограничител е съдържанието на уговорките – включват се само такива, които не са уредени с императивни норми на закона като чл.326 (прекратяване на ТрПО с предизвестие), чл.327 КТ (прекратяване на ТрПО без предизвестие) или чл.155 (1) КТ (право на платен годишен отпуск).
Нормативно съдържание
Трзи права и задължения се включват в ТрПО с неговото създаване (naturalia negotii). В зависимост от източника, в който са установени, те могат да бъдат законоустановени и установени в колективен трудов договор. Елементите, установени в КТД, според чл.50 КТ съставляват по-благоприятния режим за работника/служителя. Щом такъв е установен с КТД, не е необходима изрична клауза при възникването на индивидуалното ТрПО.
Общи и основни права и задължения на страните
Правната уредба се съдържа в Глава VII на КТ, както и в други разпоредби на Кодекса, а също и в подзаконови НА. Задълженията (респективно правата), които се отнасят до всички работници/служители, наричаме общи. Тези, които определят облика и спецификата на индивидуалното ТрПО, приемаме за основни.
Основни задължения на работника и служителя
Да изпълнява работата, за която се е уговорил – чл.121 КТ; разпоредбата се конкретизира в чл.126, т.2, т.4-5 и т.9-11 КТ. Част от задълженията се свързват с изпълнението на основната трудова функция на работника/служителя. Такива елементи се срещат в чл.126, т.2 и т.4-5 КТ.
Законът изисква работника/служителя да изпълнява трудовите си задължения, произтичащи от основната му трудова функция точно и добросъвестно. Точното изпълнение предполага изпълнение в необходимото количество, изискуемото качество и т.н. Добросъвестността изисква съзнание за извършваната работа, грижа на добрия работник/служител.
В чл.126, т.9-11 е уредено кооперативното начало – задължения, свързани с изпълняване основната трудова функция на другите работници/служители.
Задължение за спазване на трудовата дисциплина – чл.124 КТ, конкретизиран в чл.126, т.1, т.3 и т.6-8 КТ; Глава IX, чл.179-299 КТ. Спазването на установената трудова дисциплина предполага работника/служителя да съблюдава определения ред за извършване на трудовата дейност.
Лоялност към работодателя – чл.126, т.9 КТ. Това задължение има своите корени в Германската правна система – задължение за вярност. ЕСХ установява задължение за зачитане интересите на страните по ТрПО. Хартата предвижда и задължение за работника/служителя за добронамерено отношение – да не извършва нелоялна конкуренция, да не се отнася грубо към работодателя и т.н.
Задължения на работодателя
Осигуряване на условия за изпълнение на възложената работа – чл.124 КТ, задължението е уточнено в чл.127 КТ и доразвито в глави XIII, XIV, XV и сл. от Кодекса. Изискването е за нормални условия – както за безопасност, така и организационни условия.
Да заплаща трудово възнаграждение на работника/служителя – уговореното възнаграждение или това, което се дължи по ТрПО. Задължението е установено в чл.124, доразвито в чл.128 и подробно разгледано в Глава XII от Кодекса. В чл.270 КТ са уредени сроковете, в които се дължи заплащане.
Осигуряване дължимата информация на работника/служителя – чл.130 КТ. На първо място това е информация за икономическото и финансово състояние на работодателя – чл.130 (1) КТ. Предоставя се инфотмация и за всяко изменение на ТрПО – чл.130 (2) КТ. Освен това се дължат указания за реда и начина на изпълнение на трудовите задължения, за характера на работата, както и за правата на работника/служителя – чл.127 (1), т.4-5 КТ.
Да пази достойнството на работника/служителя – чл.127 (2) КТ изисква работодателя да се отнася с работника/служителя с необходимото уважение. Цели се гарантиране правото на достоен труд.
Задължение за осигуряване на работника/служителя – чл.129 КТ и КСО като специален закон. Това е отражение на идеята за разпределяне на професионалния риск. Изразява се в задължение за изплащане на цялата или част от задължителната осигурителна вноска (цялата вноска се дължи при трудова злополука и професионална болест, а 75% се изплащат от работодателя за майчинство, безработица, старост, смърт).
11 въпрос

Основания за възникване на индивидуалното трудово правоотношение  правна характеристика, видове

    Индивидуалното трудово правоотношение може да възникне от най-различни основания. Най-разпространен е трудовият договор.
    Основанията за възникване на трудовите правоотношения са юридически факт, който законодателството свързва с възникването на правоотношение. Те са правопораждащи юридически факти, правомерни юридически действия. Правопораждащи юридически факти са тези, които законът свързва с възникването на индивидуално трудово правоотношение. Те са правомерни, защото са предвидени в правните норми и осъществяването им е по установения в правните норми ред. За разлика от правопогасяващите факти, основанията за възникване на индивидуалното трудово правоотношение са винаги юридически действия. Съдържат волеизявления за възникване и част от съдържанието на индивидуалното трудово правоотношение. Субекти на индивидуалното трудово правоотношение са, от една страна работникът/служителят, а от друга  работодателят (избирателната комисия, избирателното тяло).
    Правна уредба  съдържа се в Глава Пета от КТ и има кодификационен характер. За някои основания обаче, съществува специален режим (предвиден в Конституцията, Закон за Конституционния съд, Закон за избиране на народни представители… и т.н.). В тези случаи КТ се прилага субсидиарно.
    Сред основанията за възникване на индивидуалното трудово правоотношение, най-често се среща трудовият договор. Правната уредба на трудовия договор се съдържа в Глава Пета, Раздел Първи, КТ. Като юридически факт, трудовият договор се изразява в съгласувани волеизявления на страните по договора. Трудовият договор е най-важното основание, най-старата и най-типична форма за възникване на индивидуалното трудово правоотношение. Прилага се винаги, когато друго основание за възникване на индивидуалното трудово правоотношение не е изрично уредено. Трудовият договор представлява израз на най-голяма свобода при възникването на индивидуалното трудово правоотношение.
    КОНКУРС: това е сравнително ново основание. Правна уредба  Глава Пета, Раздел Четвърти КТ. Специална уредба на конкурса  в Закона за висшето образование, Закон за БАН. Изразява се в предварителна проверка на професионалните качества на постъпващите на работа, с цел избиране на най-подходящия.
    ИЗБОР: Глава Пета, Раздел Трети КТ. Специална уредба  Конституция, Закон за местните избори, Устави на обществените организации и сдружения. Прилага се, когато освен професионалните качества се изисква и лично доверие в кандидатстващия. Оценката се дава от избирателното тяло.
    АКТ ЗА НАЗНАЧАВАНЕ на висша държавна длъжност  по-рядко, не е израз на назначаване по смисъла на Закона за държавния служител. Правна уредба  чл.8, ал.2; чл.98; чл.143, ал.2 от Конституцията (заместник-министър, ръководител на държавна агенция и т.н.). в тези случаи индивидуалното трудово правоотношение възниква с Указ на Президента или Решение на МС.
    В СЛУЧАЙ НА ВЛЯЗЛА В СИЛА ПРИСЪДА поправителен труд без лишаване от свобода. Правна уредба  чл.43 НК, чл.134-143 от Закона за изпълнение на наказанията. Служи, като основание за възникване на индивидуално трудово правоотношение, когато осъденият не работи в държавно или обществено предприятие, иначе се изпълнява по месторабота. Спорно е и доколко в условията на все по-голяма безработица е уместно приложението му. Като цяло, последните две основания имат по-ограничено приложение.

12 въпрос

Трудов договор  понятие, правна характеристика

Правната уредба на трудовия договор, като основание за възникване на индивидуалното трудово правоотношение се съдържа в Глава Пета, Раздел Първи от КТ. Освен тази изчерпателна уредба, съществуват и три Наредби на МС:
Наредба за работа на лицата, ненавършили 15г. възраст от 1987г.  за непълнолетни под 15г;
Наредба №4 от 1993г. за необходимите документи за сключване на трудовия договор  урежда документите, с които се удостоверяват отделните качества, необходими за сключването на трудов договор. С изрична разпоредба, тази наредба се прилага и за другите основания за възникване на индивидуално трудово правоотношение  избор и конкурс;
В съответствие с установеното с последните изменения на КТ изискване за регистрация на трудовите договори в НОИ (ДВ, бр.120 от 29.12.2002г., в сила от 2003г.) МС прие Наредба №5 за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл.62, ал.4 от КТ (Обн. ДВ, бр.1 от 3.01.2003г., в сила от 2.01.2003г.). Наредбата урежда условията и сроковете за изпращане до НОИ на задължителното уведомление при сключване и изменение на трудовите договори.
Трудовият договор е съглашение между едно лице, носител на работна сила и друго лице или неперсонифицирано образувание, по силата на което носителят на работната сила се задължава да предоставя работна сила при спазване на определена дисциплина, а другото лице  да осигурява условия за извършването на работата и да плаща възнаграждение.
Трудовият договор е винаги двустранен  чл.64, ал.1 КТ. Той следва да се разграничава от двустранния характер на трудовото правоотношение. (права + задължения);
Трудовият договор е винаги възмезден, по силата на изричната разпоредба на чл.242 КТ. Трудовият договор е възмезден, защото има задължение за разместване на имуществени престации. Това е така, по силата отново на изрична разпоредба  чл.124 КТ. Затова сред минимално необходимите елементи за сключване на трудовия договор е заплащането на трудово възнаграждение (чл.66, ал.1 КТ);
Трудовият договор е винаги комутативен  чл.66, ал.1 КТ. Още към момента на сключване, работникът/служителят знае какво дължи, но и работодателят знае какво и кому дължи;
Трудовият договор е консенсуален. Сключва се в момента на постигане на съгласие между страните, а не със започването на реално изпълнение  чл.63, ал.1 КТ.
Трудовият договор е формален. Той трябва задължително да се сключва в писмена форма. Изискването за форма е ad substantiam (чл.62, ал.1КТ);
Трудовият договор е винаги главен договор. Сключването му не е обусловено от предшестващи, първични отношения;
ОБЩЕСТВЕНИ ФУНКЦИИ на трудовия договор.
i.Трудовият договор е фактор за възникване на трудово правоотношение. Прилага се винаги, когато за възникването на съответното не е необходимо друго основание (напр. срв. изискванията за назначаване на преподавател в СУ и за всички други длъжности във ВУЗ). Като юридически факт, трудовият договор изразява волята на страните да създадат помежду си една правна връзка, свързана с предоставянето на работна сила;
ii.Трудовият договор е способ за определяне на част от съдържанието на трудовото правоотношение;
iii.Трудовият договор следва да се разграничава от трудовото правоотношение. Понякога под понятието "трудов договор" се разбира не само трудовия договор, но и трудовото правоотношение (това се среща дори и в законодателството). Тези понятия обаче, не са синоними. Трудовото правоотношение е последица, която възниква в резултат от сключването на трудовия договор. Трудовият договор следва да се различава от симулативните договори, които се използват за прикриване на трудовото правоотношение. разликата е в предмета на дължимата престация, дължи се полагане на жив труд, на зависим труд. Облигационните договори имат за предмет престирането на определен резултат (изработка, поръчка).
Втората разграничителна черта е зависимият характер на труда. Създаденото от трудовия договор правоотношение е трудово правоотношение по полагането на зависим труд  работата се изпълнява при определени условия, на определено място, по установен ред. При облигационните договори изпълнителите са независими, свободни в действията си.
При облигационните договори няма защита на служителя. Поради това КТ свързва заобикалянето на закона с важни правни последици  чл.74, ал.1 КТ, във връзка с чл.1, ал.2 КТ и чл.26, ал.3 ЗЗД. Тези договори се обявяват за недействителни поради симулация. Чл.405а, ал.1 КТ  в тези случаи Инспекцията по труда обявява договора за трудов. Актът е Постановление, което се връчва на страните по трудовото право-отношение.


Сключване и съдържание на трудовия договор

    СТРАНИ  посочени са в чл.61, ал.1 КТ.
По правило от едната страна стои винаги бъдещият работник (служител). Той може да участва в сключването на трудовия договор лично, непосредствено (това е правилото), да направи лично волеизявление, което ако бъде прието от насрещната страна създава трудово правоотношение между двете страни. Когато на работа постъпват лица, ненавършили 15 години (чл.301, ал.2 КТ) е необходимо и писмено съгласие на родителите. Ако са непълнолетни, но са навършили 15г.  такова съгласие не се изисква.
Втори случай  когато трудовият договор се сключва чрез представител, чл.61, ал.3 КТ. Съгласно тази разпоредба  чрез представител трудовият договор може да се сключи и с няколко лица чрез представител. Това е т.нар. "групов трудов договор". В този случай трудовият договор се сключва от представителя, неговото волеизявление участва, като за работодателя и всички лица възникват права и задължения, както ако трудовият договор се сключва поотделно от всеки от тях.
Работодател  може да сключи трудовия договор лично (това е правилото) ако е физическо лице. Ако е юридическо лице или неперсонифицирано образувание  чрез негов представител: Управител и т.н. Съгласно една хипотеза обаче, трудов договор може да се сключи не с работодателя, а непосредствено по-горестоящия орган. Трудовото правоотношение обаче на възниква с този орган, а с работодателя.
СЪДЪРЖАНИЕ на трудовия договор  чл.66 КТ. Това е съдържанието на волеизявленията, необходими за неговото сключване. Разделя се на необходимо (задължително) и допълнително (факултативно). Без необходимото съдържание не е налице юридическия факт, с който законът свързва съдържанието на съответното трудово правоотношение. В необходимото съдържание се включва:
i.Характер на работата (трудова функция на работника/служителя)  показва какво работникът/служителят дължи по трудовото правоотношение. най-често се определя в трудовия договор чрез посочване на длъжността, която ще заема работникът. Основните белези на трудовата функция са предмета на труда, обема на труда и условията на труд. Възможно е тя да се определи и описателно;
ii.Място на работа  определя териториалните граници, където работникът ще престира работната си сила (напр. отдел "архив" в СГС). От мястото на работа трябва да се отличава работното място (срв. Параграф 1, т.4 от Допълнителните разпоредби на КТ). Следователно понятието "работно място" е по-тясно от понятието "място на работа", напр. работното място е конкретна машина и т.н.;
Следователно, за разлика от мястото на работа, което се определя по взаимно съгласие на страните, работното място се определя едностранно от работодателя.
iii.Трудово възнаграждение  при сключване на трудовия договор, страните трябва да определят основното трудово възнаграждение и допълнителните трудови възнаграждения, свързани с допълнителните условия на труд (срв. КТ и Наредбата за допълнителните и други трудово възнаграждения).
ДОПЪЛНИТЕЛНИ клаузи  чл.66, ал.1 КТ  прибавят се към минимално необходимите. И без сключването им може да възникне валидно трудово правоотношение. Страните нямат задължение да ги включат, но ако някоя пожелае това, то необходимо е и съгласието на другата страна. Следователно, предмет на такива допълнителни уговорки могат да бъдат само условия, свързани с предоставянето на работната сила (срок, заплати, транспортни разходи и т.н.). Границите на договорната свобода се определят преди всичко от предмета на договаряне и съдържанието на допълнителните уговорки. От една страна, допълнителните уговорки не трябва да са уредени с повелителни норми на закона. Второто ограничение е свързано с покровителственото начало. С трудовия договор се постига само най-благоприятното за работника.служителя отношение. С индивидуалния трудов договор могат да се постигнат само по-добри условия в сравнение с колективния трудов договор, а колективния договор може да постига само по-благоприятни клаузи в сравнение със законодателството (получава се тристепенна защита).
    ЗНАЧЕНИЕ:
Законът прогласява принципа на едностранна неизменност на трудовото право-отношение  чл.118 КТ. Нито една от двете страни не може едностранно да променя елементи от необходимото или допълнителното съдържание на трудовия договор;
Чл.213, ал.2 КТ  работникът/служителят има право на обезщетение при едностранна промяна на задълженията по трудовото правоотношение;
Чл.327, т.3 КТ  работникът или служителят може едностранно да прекрати трудовия договор при незаконно изменение или неизпълнение на задълженията от страна на работодателя. Формата е писмена.
    ФОРМА на трудовия договор  чл.62, ал.1 КТ. Трудовият договор се сключва само в писмена форма. Формата тук е ad substantiam. Писмената форма създава яснота, определеност, сигурност в отношенията между страните. Съгласно практиката, обичайната форма за сключване на трудов договор е чрез единен акт. Освен в единен акт, трудов договор може да се съдържа и в два различни акта. Акт №1  волеизявление на работника/служителя (напр. молба). Акт №2  изявление на работодателя, може и заповед (!!!ТОВА ОБАЧЕ Е НЕЩО РАЗЛИЧНО ОТ ЗАПОВЕДТА В АПП). Когато трудовият договор се сключва с два отделни акта е необходимо пълно съвпадение на насрещните волеизявления.
    При сключването на трудов договор, съгласно чл.62, ал.4 КТ и Наредба №4 от 1993г. трябва да се представят документи, удостоверяващи отделни качества на бъдещия работник Диплом, медицинско свидетелство и т.н. С последните изменения на КТ от 2002г., в сила от 2003г. се установи изискване за регистрация на трудовите договори в НОИ. По силата на чл.3, т.1 от Наредба №5 за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл.62, ал.4 от КТ, работодателят е длъжен в тридневен срок от сключването или изменението на трудовия договор или от издаване на Постановлението по чл.405а КТ, както и в седемдневен срок от прекратяване на трудовия договор да изпрати уведомление до НОИ. Работодателят е длъжен да връчи на работника/служителя преди постъпването му на работа, копие от завереното от НОИ уведомление. Изискването е императивно. Работодателят няма право да допуска до работа работника/служителя, преди да му е връчил екземпляр от подписания договор и копие от завереното от НОИ уведомление  чл.63, ал.2 КТ. Доколкото КТ не определя изрично времето на сключване на трудовия договор, съгласно чл. 46, ал.2 ЗНА, по аналогия за тези случаи се прилага чл. 14 ЗЗД. Самият договор разграничава момента на възникване на трудовото правоотношение от началото на изпълнението  уредено е в чл.62 КТ.

26.11.2002

Сключване                Постъпване на
Момент на възникване            работа
на трудовото
правоотношение

Началото на изпълнението е започването на фактическото изпълнение на правата и задълженията по трудовото правоотношение. Може да съвпада с момента на сключване на трудовия договор, но обикновено го следва. Изпълнението започва с постъпването на работника/служителя на работа и се удостоверява писмено. Законът определя едноседмичен срок за постъпване на работа. Във всеки един момент работникът може да постъпи на работа (но не е длъжен), а работодателя е длъжен да го приема под страх от имуществена санкция  чл.213, ал.1 КТ. Ако в срока за постъпване на работа, работникът не постъпи, смята се, че трудовото правоотношение не е възникнало: чл.63 КТ  законна фикция. Тази фикция не се прилага, ако непостъпването на работа се дължи на независещи от работника причини, за което той е уведомил работодателя (плюс доказателства) преди изтичане на срока.

14 въпрос

Срочни трудови договори

    В зависимост от срока, за който е сключен, трудовият договор може да бъде:
Трудов договор за неопределено време  безсрочен;
Срочен трудов договор
Чл. 67, ал.1 КТ
Правилото е трудовият договор да се сключва за неопределено време  чл.67, ал.1, т.1 и 2 КТ.
    Трудов договор за неопределено време е този, в който е налице изрична уговорка, че се сключва за неопределено време или има уговорка за клаузата срок.
    Чл.67, ал.2 КТ въвежда необорима презумпция  трудовият договор се смята сключен за неопределено време, ако изрично не е уговорено друго.
    Трудовият договор за неопределено време е по-благоприятен за работника/служителя, тъй като съществува до настъпването на ново обстоятелство, водещо до прекратяване.
    Срочните трудови договори са уредени в чл.67, ал.1 и 2 и чл.68 КТ. При срочния трудов договор е налице изрична уговорка между страните  съществува предварително уговорен срок на действие на трудовото правоотношение. Срокът е едно юридическо събитие. С неговото настъпване трудовото правоотношение се прекратява, без да е необходимо изразяването на изрична воля на страните. Срокът е винаги едно бъдещо събитие. Срокът е едно сигурно събитие. В зависимост от начина, по който се определя срока при сключването на трудовия договор има няколко вида срочни трудови договори  чл.68, ал.1 КТ:
Трудов договор за определено време  чл.68, ал.1, т.1 и ал.2-4; чл.229, ал.2 и чл.234, ал.3 КТ. Според чл.68, ал.1, т.1 срочен трудов договор се сключва за определен срок  срокът е точно определен. Поначало срочният трудов договор се сключва по желание на страните, но може и за страните да съществува задължение за сключване на срочен трудов договор.  чл.68, ал.1, т.1 и ал. 2-4 КТ. Тези случаи могат да бъдат разделени на две категории в зависимост от границите на свободата на договаряне
а) напълно допустимо е да се сключи срочен трудов договор  чл.68, ал.2  временни срочни или краткотрайни дейности, които не са свързани с основната дейност на работодателя. С ново постъпващи работници или служители в обявени в несъстоятелност или в ликвидация предприятия. Ограничение  в чл.68, ал.1, т.1  срокът да не е по-дълъг от три години;
б) когато е допустимо само по изключение  чл. 68, ал.3 и 4, Параграф 1, т.8 от Допълнителните разпоредби на КТ  не самият характер на работа предполага, че тя не може да бъде извършвана дълго време, а други причини. Договорът се сключва за изпълнение на основна, типична за предприятието дейност. Според Параграф 1, т.8 от Допълнителните разпоредби, причините трябва изрично да бъдат посочени в трудовия договор.
Минималният срок, за който може да бъде сключен трудов договор е 1 година. Такъв договор може да се сключи и за по-кратък срок по писмено искане на работника. Такъв договор може да бъде сключван най-много два пъти  чл. 68, ал.3, изр. 3 КТ.
Чл.68, ал.4 КТ  трудов договор, сключен в нарушение на изискванията по чл.68, ал.2 и 3 КТ се смята сключен за неопределено време  това е необходима презумпция;
в) Когато се сключва трудов договор след договор за придобиване на професионална квалификация  чл. 229, ал.2, т.2; чл.230, ал.3; чл.234, ал.3, т.1 КТ.
Договор за завършване на определена работа  чл.68, ал.1, т.2 КТ  срокът в този трудов договор не е точно определен, но е определяем от обема и качеството на работа, която трябва да бъде извършена  страните не фиксират дата, но трябва да определят работата;
Трудов договор за заместване  чл.68, ал.1, т.3  необходимо е да е създадено трудово правоотношение, но работникът по него да отсъства. Заместникът има всички права и задължения на замествания с изключение на тези, които съществуват по силата на строго лично основание. Срокът по този трудов договор се определя от завръщането на замествания. Винаги трябва да се посочва изрично на мястото на кое лице се сключва договора. Отсъстващият винаги може да се върне по-рано на работа. Следователно не трябва да се посочва дата;
За заемане на длъжност, която се заема с конкурс  чл.68, ал.1, т.4 КТ  за времето на обявяване и провеждане на конкурса. Договорът е за заемане на определена длъжност въз основа на конкурса (от спечелилия конкурса);
Трудов договор за определен мандат  чл.68, ал.1, т.5 КТ  хипотезата се прилага в държавните учреждения, властнически органи и др. Идеята на срочните трудови договори по чл.68, ал.1, т.5 КТ е да няма безсрочно трудово правоотношение. Мандатът винаги свършва. Прилага се за политическите кабинети в министерствата. Следователно, целта е новият министър да си доведе нов кабинет. Срокът е определяем  мандатът ще приключи, но не се знае кога.
ТЕЗА на Мингов: Някои автори считат, че договорите по чл.68, ал.2-5 КТ са договори под прекратително условие, а не срочни договори. В теорията съществуват спорове, като в основата на тази теза е сигурността на сбъдване на условието (договорът все някога ще се прекрати). Но ако договорите по чл.68, ал.2-5 не са срочни, не би трябвало да я има клаузата на чл.69 КТ, че се превръщат в безсрочни (договори за неопределено време). Следователно тези договори са срочни.
Специфични основания за прекратяване на срочните трудови договори са посочени в чл.325, ал.1, т.3 КТ. Срокът за прекратяване на срочните/безсрочни трудови договори е различен  чл.326, ал.1 КТ. Различен е и размерът на обезщетение при незаконно прекратяване на срочен и безсрочен трудов договор  чл.225 КТ.

15 въпрос

Трудов договор за изпитване

    В зависимост от целта, за която се сключват, трудовите договори биват:
Обикновен трудов договор;
Трудов договор за изпитване;
Трудов договор за ученичество.
Обикновен трудов договор  сключва се за извършването на определена работа срещу заплащане на определено трудово възнаграждение.
Трудов договор за изпитване  чл.70, 71, КТ. Целта е да се провери годността на работника или служителя да извършва определена работа при определени условия. Проверката се осъществява в процеса на изпълнение на работата. Клаузата за изпитване може да бъде в полза и на двете страни. Изпитването се провежда в определен срок  най-много шест месеца. Изпитването през този период трябва да бъде реално, изключват се периодите, когато работникът не изпълнява своята работа.
По време на изпитването между страните съществува нормално трудово право-отношение с всички права и задължения  чл.70, ал.3 КТ. Клаузата за изпитване позволява договорът да бъде прекратен без предизвестие до изтичане на срока. Правото принадлежи на страната, в чиято полза е уговорен срокът. Преценката за прекратяване на договора е окончателна и не подлежи на съдебен контрол, защото изпитването е една оценъчна дейност.
Договорът не е срочен, защото срокът не е прекратително условие. С неговото изтичане договорът не се прекратява  чл.72, ал.2 КТ.
Окончателният договор може да бъде срочен или безсрочен, но при сключването на договора за изпитване, страните трябва да посочат какъв ще бъде неговия вид.
Чл.70, ал.5 КТ  за една и съща работа в едно и също предприятие трудовият договор за изпитване може да се сключи само веднъж.
Договорът за изпитване се сключва само при постъпване на работника на работа.
С изтичане на срока, договорът за изпитване става ex lege обикновен трудов договор за изпълнение на работата, за която е съществувало изпитването.
16 въпрос

Трудов договор за ученичество. Трудови договори за допълнителен труд

    В зависимост от целта, за която се сключват, трудовите договори биват:
Обикновен трудов договор;
Трудов договор за изпитване;
Трудов договор за ученичество.
Правната уредба на трудовия договор за ученичество се съдържа в чл.230-233 КТ.
Целта на договора е да се придобие трудова квалификация в процеса на изпълнение на работата.
Чл.230, ал.1 КТ  легална дефиниция на договора за ученичество. Такъв договор може да се сключи за работа, свързана с практически умения, а не знания.
Чл.230, ал.2 и 3 КТ  съдържание на договора. Този договор е трудов, но има и допълнителна клауза да се придобие съответната трудова квалификация.
Особеност на договора е допълнителното задължение по чл.230, ал.1 КТ.
Доколкото при изпълнението на работата ученикът се учи, законът предвижда гаранционно правило за неговото възнаграждение  чл.230, ал.4.
Удостоверяването на придобитата професионална квалификация става чрез изпит  чл.231, ал.1 КТ  теоретико-практически изпит на ученика.
Чл. 231, ал.3 КТ регламентира правото на отпуск, свързано с придобиването на квалификация.
В зависимост от субекта, който сключва трудовия договор от страна на работника или служителя, трудовият договор може да бъде:
Обикновен;
Групов.
Обикновен трудов договор  чл.61, ал.1 КТ  сключва се между работника или служителя и работодателя. Той действа между работника, който го е сключил и работодателя.
Чл.61, ал.3  групов трудов договор  сключва се не с отделен работник или служител, а с група работници или служители. Работата се възлага на групата и тя може да я разпределя между членовете си. Цялата група дължи нейното извършване.
Трудовият договор може да бъде обикновен или за краткотрайни услуги.
Обикновеният трудов договор се сключва за изпълнение на постоянна работа.
Чл.114 КТ  договор за краткотрайни услуги. Сключва се за работи от по-малко значение, които не създават трайна ангажираност на работника/служителя. Когато продължаването на работата му не продължава извън определени граници, изпълнението не се зачита за трудов стаж  5 работни дни или 40 часа месечно.
    В зависимост от броя на трудовите договори за работника или служителя, трудовият договор може да бъде:
Основен;
Допълнителен.
Правната уредба на основния трудов договор се съдържа в Глава Пета, Раздел Първи от КТ  той е правилото:
Когато това е единственият трудов договор;
Когато работникът или служителят е страна по повече от един трудов договор. За основен трудов договор се приема този, който предхожда следващия и по който продължителността на работното време е най-голяма.
Допълнителни трудови договори са тези, които се сключват при наличието на основен трудов договор. Възможно е да се сключат допълнителни трудови договори със същия или с друг работодател.
Работникът или служителят може да сключи със своя работодател по основното трудово правоотношение три вида допълнителни договори:
Договор за вътрешно заместване: чл.259, ал.1, изр.1 КТ. Заместващият работник/ служител може да ползва всички права и задължения на замествания, включително и на трудовото възнаграждение, ако това е по-благоприятно за него. Следователно, заместващият има право на по-благоприятно трудово възнаграждение;
Договор за вътрешно съвместителство: чл.259, ал.1, изр.2 КТ  работникът не само замества, но изпълнява и своята работа  заплаща му се допълнително трудово възнаграждение;
Трудов договор за допълнителен труд  чл.110 КТ. Работата се изпълнява извън установеното работно време. Допълнителната работа не трябва да бъде за същата трудова функция. Работата по допълнителния трудов договор не се зачита за трудов стаж;
Трудов договор за допълнителен труд при друг работодател  чл.111 КТ. Това е т.нар. "трудов договор за външно съвместителство". Сключва се с работодател, различен от този по основното трудово правоотношение. Не се зачита за трудов стаж.
Ограничение на работното време при полагане на допълнителен труд  не трябва да води до нарушение на междудневната и междуседмична почивка  чл.113 КТ.
Допълнителният труд е забранен за определени категории работници или служители  чл.112 КТ. Забраната е абсолютна за водачи на превозни средства  чл.112, т.1. забраната е относителна за работници или служители, които работят в опасни или вредни условия  чл.112, т.2  забранява им се да работят при същите или други опасни или вредни условия.чл.112, т.3  нормата е делегираща, препраща към съответния специален закон или акт на МС.
17 въпрос

Изборът, като основание за възникване на
индивидуално трудово правоотношение

    Правна уредба  преди всичко в Конституцията на РБ. Освен в Конституцията, изборът, като основание за възникване на индивидуално трудово правоотношение е уреден и в някои специални закони  Закон за избиране на народни представители…, Закон за КС и т.н. правната уредба на избора може да се съдържа и в устави на партии и обществени организации. Обща уредба  в Глава Пета, Раздел Трети от КТ. КТ се прилага субсидиарно, доколкото не е уредено друго в специален закон  чл.88 КТ.
    Изборът, като основание за възникване на индивидуално трудово правоотношение е предназначен да прецени професионалните качества и личното доверие към лицето, което ще заеме съответната длъжност. От друга страна, се разширява демократичното начало, както в обществените длъжности, така и за индивидуалното трудово правоотношение въобще. Като основание за възникване на индивидуално трудово правоотношение, изборът може да бъде предвиден в нормативен акт или устав  той е едно изключително основание, в смисъл, че се прилага само, когато това е предвидено в нормативен акт или устав.
    Изборът се прилага преди всичко в държавните органи  представителни или изпълнителни (напр. избор на кмет). Въз основа на избор може да се заема длъжност и в държавни учреждения  ректор, декан и т.н. Изборът може да е основание за заемане на длъжност в юридическо лице с нестопанска цел, политическа партия или обществена организация. Изборът може да бъде предвиден и в Устав на търговско дружество (напр. избор на председател на Управителния съвет).
    Изборът невинаги създава трудово правоотношение. Поначало е свързан със заемане на представителна длъжност (Председател на Студентски съвет на СУ). Изборът създава индивидуално трудово правоотношение, когато длъжността е щатна  предвидена в щатното разписание на съответното предприятие и платена  заплаща се трудово възнаграждение. Както конкурса, така и изборът представлява сложен фактически състав. Конкретните му елементи зависят от съответното индивидуално трудово правоотношение  най-общо се съдържат в Глава Пета, Раздел Трети КТ. Като основание за възникване на индивидуално трудово правоотношение, изборът установява определени професионални изисквания за лицето-кандидат (тези изисквания зависят от длъжността). Кандидатът трябва да отговаря и на определени лични изисквания, напр. възраст (също зависят от длъжността). На трето място, избираното лице трябва да даде в писмен вид предварителното си съгласие да бъде избрано  чл.84, ал.3 КТ. Писменото съгласие на кандидата е негово едностранно волеизявление за участие в избора и заемане на длъжността, ако бъде избрано (аналогично на молбата за участие в конкурс  подаването ú от страна на кандидата негово едностранно волеизявление за участие в избора и заемане на длъжността, ако бъде одобрен на конкурса). Съгласието се дава до избирателното тяло, което е задължено да поиска съгласието на лицето, при това преди избора (последващото съгласие е невалидно). Доколкото едно лице може и само да постави кандидатурата си ако не е предвидено друго, то това е равносилно на съгласие.
    Заемането на изборната длъжност означава и полагане на труд за другиго, по смисъла на чл.1, ал.2 КТ.
    За да бъде проведен избор, длъжността при работодателя трябва да бъде свободна или да предстои да бъде освободена  чл.83 КТ (аналогично с конкурсните изисквания).
Изисквания към избирателното тяло  съвкупност от физически лица, на които нормативен акт възлага правото и задължението да извършат избор. Съставът е много широк и може да обхване всички граждани (избори за НС).
Процедура за провеждане на избор (доколкото друго не е определено в специален закон):
1.Поставяне на кандидатурите  чл.84, ал.1 и 2 КТ. Законът не поставя ограничения за броя кандидати. Чл.84, ал.4 КТ  неограничен брой кандидати е и минималният брой кандидати (може да се пробва само един и да не бъде избран). КТ определя и кворума. Този кворум е повече от 1/2 от избирателите, доколкото друго не е предвидено  чл.85, ал.2 КТ. Идеята е да има една действителна представителна воля;
2.Гласуване  явно или тайно. Правилото е явно гласуване. Тайно гласуване  при наличието на изрична разпоредба в нормативен акт или Устав или по разпореждане (решение) на избирателния орган  чл. 85, ал.2. Кандидатите за изборната длъжност, които са членове на избирателното тяло не гласуват  чл.85, ал.4 КТ. За всеки кандидат се гласува поотделно. Необходимото за избор мнозинство се определя от конкретният нормативен акт. Ако друго не е предвидено  обикновено мнозинство, повече от 1/2 от кворума. Неточна формулировка в Закона: "…не по-малко от половината…"  чл.85, ал.6 КТ. Възможна е и ситуация 50:50  равногласие;
3.Възникване на трудовото правоотношение  чл.86 КТ. Трудовото правоотношение възниква от обявяването на кандидата за избран. Както при конкурса, на волята на работодателя, а волята на избирателното тяло определя лицето, което ще заеме длъжността. Тя обвързва работодателя. Трудовото правоотношение обаче възниква между избрания кандидат и работодателя. Чл.86, ал.3 определя и момента на създаването на трудовото правоотношение. Това е моментът, в който кандидата бъде обявен за избран. Разпоредбата трябва да се тълкува систематично във връзка с чл. 86, ал.2 КТ  момент на възникване на индивидуалното трудово правоотношение е получаване на съобщението за избиране. Срокът за постъпване на работа е 2 седмици и при уважителни причини може да бъде удължен до 3 месеца. !!!Сравни със сроковете за постъпване на работа при трудовия договор  1 седмица, ако не се уговори друго  няма граница във времето за постъпване на работа. Това се дължи на спецификата на изборната длъжност. Тук няма и класиране, както при конкурса.
Нов избор се провежда, когато избраният кандидат не заеме длъжността си в определен срок, но и когато никой не бъде избран.
Особеност на избора е, че тук участва и трето лице  избирателното тяло. Сключва се допълнително споразумение по чл. 107 КТ  за размера на трудовото възнаграждение или за други елементи, които трябва да се конкретизират. За разлика обаче от конкурса, в определени случаи избирателното тяло присъства (при прекратяване на трудовото правоотношение напр.).
!!!Работодателят не разполага с дисциплинарна власт по отношение на избраното лице.
Изборното трудово правоотношение е винаги срочно. Общият срок е 5-годишен, ако не е предвидено друго. Едно лице може да бъде преизбрано за същата длъжност за нов срок, но това е възникване на ново трудово правоотношение.
18 въпрос

Конкурсът, като основание за възникване на
индивидуално трудово правоотношение

    Съществуват и други юридически факти, с които законът свързва възникването на индивидуално трудово правоотношение.

    Правната уредба на конкурса се съдържа в Глава Пета, Раздел Четвърти от КТ. Има отделни разпоредби и в други нормативни актове - Закон за лечебните заведения, Закон за здравното осигуряване. Общата уредба по КТ не се прилага за конкурсите за присъждане на научни степени и звания - специален закон тук е Законът за научните степени и звания. Проверката на професионалните качества предшества създаването на индивидуалното трудово правоотношение. Цели се повишаване на демократизма. Приложното поле на конкурса е определено в чл.89 КТ. Критериите, чрез които се определя приложното поле са два:
Позитивен - чрез конкурс може да се заема всяка длъжност в предприятия;
Чл. 90 КТ - длъжностите могат да бъдат определени е закон, акт МС, акт на министър или ръководител на друго ведомство, могат да бъдат определени и от работодателя.
Отрицателен критерий - чл. 89 in fine.
Конкурсът има сложен фактически състав, който се развива последователно във времето. Основанието за възникване на трудовото правоотношение включва: обявяване на конкурса - чл.90-91 КТ. Конкурсът трябва да се направи публично достояние; предложение до персонално неопределен кръг лица да участват в конкурса и да заемат длъжност, ако го спечелят. Предложението се прави от работодателя, при когото се намира конкурсна длъжност. Тук участва неговата воля. Необходимо е да бъде налице конкурсна длъжност; чл. 90, ал. 2 КТ - необходимо е длъжността да бъде свободна. Ако длъжността не е свободна, конкурс може да се обяви в три случая:
1.Чл. 90, ал. 2 КТ - ако заемането ú с конкурс е предвидено в закона;
2.При продължително отсъствие на лицето, което я заема;
3.При предстоящо освобождаване - едно сигурно освобождаване в непродължителен период от време.
Чл.91, ал.1 КТ регламентира необходимото съдържание на обявлението:
Сведения за конкурсната длъжност;
Сведения за начина на провеждане на конкурса;
Сведения за необходимите документи, които удостоверяват минимално необходимите качества на кандидата.
4.Следващият елемент от процедурата е допускане до участие в конкурс - чл.92-93 КТ. Това става въз основа на писмена молба от кандидата. Молбата е едностранно волеизявление на кандидата. Така кандидатът отговаря на предложението на работодателя. Допускането на кандидатите до участие става чрез нарочна комисия - чл.93, ал.1 КТ. Допускането е проверка на минимално необходимите качества за заемане на конкурсната длъжност. Тази проверка се извършва само въз основа на подадените документи.
Решението на комисията се съобщава на кандидатите, а отказът трябва да бъде мотивиран. Отказът може да бъде обжалван пред работодателя - решението му е окончателно.
5.Чл. 94-95 - провеждане на конкурса. Той се провежда от нарочна комисия. Чл. 94 определя конкурсната комисия. Конкурсът се провежда по обявения начин, време, на определеното място. Конкурсът е проверка на професионалните качества на кандидата с оглед изискванията за заемане на длъжността. Тази комисия извършва оценъчна дейност.
Комисията оформя оценката си в протокол - чл.95, ал.1, изр.3. Там се подреждат само успешно издържалите кандидати. Чл.95, ал.2 - обявяване на резултатите. Това става в 3-дневен срок от провеждане на конкурса. Възникването на трудово правоотношение от конкурс е уредено в чл.96 КТ.
Чл.96, ал.1 КТ - лицето, с което се създава трудово правоотношение е лицето, класирано на първо място. Конкурсната комисия определя и с решението си замества волята на работодателя за спечелилия кандидат. Трудовото правоотношение се създава между работодателя и лицето, спечелило конкурса. При конкурса се различава т.нар. "конкурсно начало" - работодателят не може да се произнася дали да приеме класиралия се на първо място кандидат.
Момент на създаване на индивидуалното трудово правоотношение - това е денят, в който е получен резултат от конкурса.
Трудовото възнаграждение се определя по споразумение между работника или служителя и работодателя - чл.107 КТ. Не се сключва трудов договор - решението на комисията го замества, сключва се допълнително споразумение.
Чл. 96, ал.2 урежда срока за постъпване на работа - две седмици от получаване на съобщението, че е класиран на първо място в конкурса. При уважителни причини този срок е до 3 месеца.
Чл. 96, ал. 4 от Кодекса - въвежда се една фикция за невъзникване на трудовото правоотношение- ако лицето не е постъпило на работа в срока по чл.96, ал.2. Чл.96, ал.4 изр.2 КТ - трудовото правоотношение възниква със следващия в класирането.
!!! Всички правила установени за трудовия договор, се прилагат и за индивидуалните трудови правоотношения, възникнали чрез конкурс.
19. Въпрос
Недействителност на основанието за възникване на трудово правоотношение

Изразява се в невъзможността за съществуване на трудово правоотношение поради порок във волеизявленията на страните при възникването на правоотношението. Това е порок в основанието. Недействителността е винаги обективно правоотношение, като в трудовото право последиците за разлличните състави са еднакви и не зависят от качеството на порока. Друга характерност е, че няма разлика между нищожност и унищожаемост.
Правна уредба 74-76 КТ. В закона изрично е уредена само недействителността на едно от основанията за възникване на труд. правоотношение – трудовият договор. Според чл.76 обаче “Правилата за недействителността на трудовия договор се прилагат съответно и при другите основания за възникване на трудово правоотношение”. “Съответно” означава да се прилага в съответствие с качествата на различните основания. Поради договорния характер на трудoвите правоотношения, там където няма изрична уредба се прилагат общите правила за недействителност на договорите – чл. 26-35 ЗЗД. Прилагането на тези норми се предполага не само от договорния характер на трудовите правоотношения но и поради имуществения характер на тези правоотношения.
  Основания за недействителност. В чл. 74 ал.1 КТ са уредени  4:
1.противоречие със закона – обективно противоречие, несъответствие с императивни норми . Няма значение дали едната или и двете страни знаят за противоречието.
2.противоречие с колективния трудов договор – изразява се установяване на по-неблагоприятни условия за даден работник или служител от посочените в колективния трудов договор .
3.поради заобикаляне на закона – постигане по косвен начин на недопустим от закона резултат, без да се нарушава конкретна законова разпоредба .
4.заобикаляне на колективния трудов договор – постигат се по-неблагоприятни условия за работника или служителя без пряко да се нарушава колективния трудов договор.
Обявяване недействителността на трудовия договор.
Уредено е в чл.74 ал.2-7
Това означава констатиране наличието на основание за недействителност и обявяването на тази недействителност. Прогласяването е различно от това в ГП, където се прогласява само унищожаемостта. Два са компетентните органи, които правят обявяването:
Съд – обявяването на недействителността е обща компетентност на съда, като той разполага с нея при всички основания за обявяването й.
Инспекция по труда – тя обявява недействителността само в един случай: когато основанието е приемане на работа на работник или служител, който не е навършил допустимата по КТ възраст.
Обявяването на недействителността по чл.74 става по реда на глава ХVІІІ КТ. Всяка от страните може да предяви иск за обявяване на недействителността.
В чл.74 ал. 3 е разгледана една специална хипотеза – искът за обявяване на недействителността се предявява от контролен орган. Когато такъв орган сметне, че трудовият договор е недействителен на основание чл. 74 ал.1 /противоречи или заобикаля закона или колективния трудов договор /, то той трябва незабавно да сезира съда. Сезирането може да се извърши и от друг компетентен орган.
Съгласно решение ВС 1129/ 1995 съдът може да се произнася по недействителността на трудовия договор не само в самостоятелен исков процес, но и в друг процес. Обявяването на недействителността може да се поиска с инцидентен установителен иск или чрез възражение, като съдът се произнася с решение. Когато обявяването на недействителността е в компетенцията на Инспекцията по труда актът е постановление.
Изключения. 4 са случаите при които не се обявява недействителност на трудовия договор:
1.частична недействителност – чл.74 ал.4 - могат да се обявяват за недействителни и само отделни клаузи / не целият договор /
2.отпадане на недостатъка – чл.74 ал.6 - недействителността не се обявява, ако недостатъкът на трудовия договор отпадне .
3.отстраняване на недостатъка – чл.74 ал. 6 недействителността не се обявява, ако недостатъкът на трудовия договор бъде отстранен.
4.възможност порокът да бъде отстранен от работодателя – чл. 74 ал. 6 – работодателят не може да се позовава на недостатък, който може да се отстрани.
Последици. След обявяване на недействителността и връчване на съобщението, всяка от страните може да се позовава на недействителността. Чл.74 ал. 5: “Страните не могат да се позовават на недействителност на трудовия договор или на отделни негови клаузи докато тя не бъде обявена и решението за обявяването не й не бъде връчено на страните”.
Действието на недействителността е ex nunc / за в бъдеще /. Трудовото правоотношение не се прекратява, а се преустановява по решение на съда / може да се прекрати и нормално протичащо правоотношение /. Отношенията между страните преди обявяване на недействителността се уреждат в зависимост от добросъвестността на работника / служителя. Съгласно чл. 75 ал. 1 ако работникът е действал добросъвестно при сключване на трудовия договор, отношенията между страните до момента на обявяване на недействителността се уреждат както при действителен трудов договор. Тази разпоредба се прилага и в случаите , когато са обявени за недействителни само отделни клаузи на договора / чл.75 ал. 2 /.
В случаите когато работникът е бил недобросъвестен отношенията се уреждат по общите правила за недействителност на договорите. Има обаче една особеност – според трайната практика на ВС работникът не трябва да върне трудовото възнаграждение за периода преди обявяването на недействителността. Той дължи внесените осигуровки и дължимите обезщетения по трудовото правоотношение.  
20 Въпрос.
Изменение на трудовата функция.

Индивидуалното трудово правоотношение възниква поради различни основания, като при възникването се определя и част от съдържанието му – място на работа, трудово възнаграждение, характер на работата. Основно място заема определянето на задължението на работника/служителя, а именно задължението му да представя работна сила срещу определено възнаграждение на определено място и при определени условия на работа. Възможно е обаче в последствие да възникнат обстоятелства, които да не позволяват запазването на възникналото труд. правоотношение.
С чл. 118 КТ се установява принципът за стабилност и неизменност на труд. правоотношения – да се запазват такива, каквито са възникнали. Съгласно тази разпоредба работодателят или работникът не могат едностранно да променят съдържанието на труд. правоотношение освен в случаите и по реда, установени в закона. Общественото предназначение на тази разпоредба е да гарантира труда при неговото осъществяване. Въведена е недопустимост за изменение на възникнали права и задължения, отнасяща се до всяка от страните. Въпреки това разпоредбата е насочена основно към работодателя, защото работникът не може едностранно да промени трудовото си възнаграждение, мястото на работа и т.н. Забраната се отнася до всички трудови правоотношиния, независимо от основанието за възникването им, като обхваща както договорно, така и нормативно установените елементи на правоотношението.
Чл. 118 ал.1 КТ установява принципна забрана за едностранна промяна на трудовото правоотношение, но допуска изключения в случаи и по ред установени в закона. А в закона такива промени са допустими в две групи случаи – по взаимно съгласие или едностранно. Възможността за промяна на съдържанието на трудовото правоотношение по взаимно съгласие е закрепена в чл.119 КТ: “Трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време”. Промяната може да се отнася само до договорно установените елементи, не може по взаимно съгласие да се изменят нормативно установени елементи. По своята правна природа това писмено съгласие е договор за изменение на трудовото правоотношение при неговото запазване - трудовото правоотношение запазва своето съществуване спрямо страните, но се променят някои от неговите елементи. Повече проблеми възникват при едностранното изменение на трудовото правоотношение, като и в тези случаи могат да се изменят само договорно установените елементи.
Изменение на трудовата функция  - характерът на работата може да бъде променян от работодателя / т.е. това е негово право /, при наличие на основанията, посочени в чл. 120 КТ.
1.при производствена необходимост: “Работодателят може при производствена необходимост да възлага на работника без негово съгласие да извършва временно друга работа” / чл.120 ал.1 КТ /. Трудовият процес представлява свързване на работна сила със средствата за производство. Работната сила чрез оръдията на труда въздейства върху предметите с цел създаване на потребителски стойности. При производствената необходимост е налице необходимост от работна сила – т.е. този елемент липсва. Има средства, има задача, но няма кой да въздейства върху средствата. Производствената необходимост е обективно състояние и може да се дължи на различни обстоятелства / напр. липса преподавател по съответната учебна дисциплина и др. /. Причината за производствената необходимост и нейната продължителност нямат значение. Важното в случая е, че има работа, а няма кой да я свърши. Производствената необходимост може да доведе до създаване на нови трудови правоотношения, сключване на договори за заместване / заместниците могат да бъдат външни лица – чл.68 ал.3 КТ; или да е налице вътрешно заместване – чл.259 КТ /, временно изменение на труд. задължение / възлагане на работник на друга работа, различна от тази по трудовият договор /. Коя от тези възможности ще избере зависи изцяло от работодателя – това е елемент от разпоредителната му власт.
2.при престой. “Работодателят може при престой да възлага на работника без негово съгласие да извършва временно друга работа” / чл.120 ал.1 КТ /. При престой положението е противоположно на това при производствена необходимост – има работна сила, но няма средства за производство. Това състояние може да се дължи на липса на суровини, повреда на машини и др. Престоят е обективно състояние, при което работникът бездейства. Работодателят може да търпи това бездействие и да заплаща трудово възнаграждение / ако престоят не е настъпил по вина на работника /, или да не заплаща трудово възнаграждение / ако е настипил по вина на работника /. Когато престоят продилжава повече от 5 дни, работодателят може да даде на работника платен годишен отпуск. Когато престоят е с продължителност повече от 15 дни той може да го уволни. Работодателят може също така да възложи на работника друга работа.
3.поради непреодолима причина .“Работодателят може да възложи на работника работа от друг характер, когато това се налага поради непреодолими причини.” / чл.120 ал.3 КТ /. Непреодолима причина по смисъла на този текст е събитие, чието настъпване не може да се предвиди и предотврати. Това събитие следва да е нанесло или да заплашва да нанесе материални загуби.
Законът установява редица юридически гаранции за правата на работника:
времеви граници на промяната : при производствена необходимост – не повече от 45 дни за една календарна година; при престой и непреодолима причина – докато отпаднат
мястото на изпълнение : може да бъде в същото или в друго предприятие, като ако е в друго предприятие то трябва да бъде в същото населено място и да принадлежи на същия работодател.
съобразяване на новата работа с квалификацията на работника. Това изискване не се поставя само при непреодолима причина – работодателят може да възложи на работника работа от друг характер, макар и да не съответства на неговата квалификация, когато това се налага по непреодолими причини / необходимо е работникът да има обективната възможност да извършва съответната работа. Напр. лекарят може да свърши работата на санитаря, но обратното е невъзможно /.
работата трябва да е съобразена със здравословното състояние на работника.
трудовото възнаграждение също трябва да бъде съобразено. Трудовото възнаграждение за новата работа не трябва да бъде по-малко от старото. То обаче може да бъде по-голямо / съгласно чл.259 ал.1 КТ при заместване работникът ползва правата за новата длъжност, вкл. трудовото възнаграждение, ако това е по-благоприятно за него.
Правото на работодателя да възложи на работника друга работа при условията на чл.120 КТ е негово субективно преобразуващо право, защото с упражняването му се внася едностранна промяна в правната сфера на работника. Това право се упражнява с едностранно волеизявление / оформя се заповед, като няма изискване за форма /.
В определени случаи работодателят е длъжен да предостави на работника друга работа. Това задължение за работодателя възниква в 3 случая:
1.при намалена работоспособност - чл.314 КТ: “Работник или служител, който поради болест или трудова злополука не може да изпълнява възложената му работа, но може да изпълнява друга подходяща работа или същата работа при облекчени условия, се трудоустроява на друга работа или на същата работа при подходящи условия по предписание на здравните органи”.
За да е налице основание за трудоустрояване е необходимо да се установи:
невъзможност на работника да изпълнява труд. си задължения
тази невъзможност да се дължи на заболяване / общо или професионално / или на трудова злополука
работникът да може да изпълнява друга подходяща работа или същата работа при облекчени условия
При наличие на основанията по чл.314 работодателят е длъжен да предостави на работника друга подходяща работа в 7 дневен срок.
2.при бременност – чл.309 ал.1 КТ “Бременна жена или кърмачка, която изпълнява неподходяща за състоянието й работа, се премества на друга подходяща работа или на същата работа при облекчени условия по предписание на здравните органи”.
За да възникне задължение за работодателя е необходимо:
бременност на работничката.
тя да изпълнява неподходяща за състоянието си работа / има конкретно забранени професии и такива, които макар и да не са забранени са неподходящи.
3.при кърмене – уредено е заедно с бременността. Тук обаче необходимото условие е само работничката сама да кърми детето си. Трудоустрояването се извършва по преценка на здравните органи. Ако работодателят не се съобрази с лекарското предписание, то той дължи обезщетение от деня на получаване на предписанието до деня на фактическото му изпълнение. Размерът на обезщетението е в размер брутното възнаграждение на работничката.
21 Въпрос.
Изменение мястото на работа.

Мястото на работа може да бъде променяно в случаите на изменение на труд. функция. Има обаче и основание, специфично за изменението на мястото на работа – командировките.
Правна уредба – чл.121, 215, 310 КТ; Наредба за командировкиде в страната / НКС /; Наредба за служебните командировки и специализации в чужбина / НСКСЧ /.
Командировката представлява временно изпълнение на трудовите функции на друго място на работа.  Съгласно чл.121 КТ “ Когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника за изпълнение на труд. задължения извън мястото на постоянната му работа, но за не повече от 30 календарни дни без прекъсване”. Дали и кога има такава нужда се преценява от работодателя.
Командироването се извършва с писмена заповед, като формата е за действителност. В чл.8 ал.2-4 НКС са предвидени няколко хипотези, при които може да не се спази изискването за форма. В чл.9 НКС и чл.15 ал.2 НСКСЧ са изброени реквизитите, които трябва да съдържа заповедта за командировка. Заповедта се издава от работодателя или посочено от него лице, като е възможно да се издаде и от по-горестоящ на работодателя орган / напр. Министърът на образованието и културата командирова учител от София в Бургас  /.
Заповедта е задължителна за работника освен в два случая:
1.при командироване за срок по-дълъг от 30 календарни дни е необходимо писменото съгласие на работника / чл.121 ал.2 КТ /.
2.чл.310 ал.1 въвежда абсолютна забрана за командировка на бременни работнички; чл.310 ал.2 командировката на майки с деца до 3-год. възраст се извършва само с нейно писмено съгласие.
Продължителността на командировката се определя от нуждите на предприятието.
Заплащане. уредба - чл.215 КТ; чл.11-28 НКС; чл.36-61 НСКСЧ .
Съгласно чл.215 КТ “При командироване работникът има право да получи освен брутното си труд. възнаграждение още и пътни, дневни и квартирни пари при условия и в размери, определени от МС”.
пътни работникът получава за стойността на транспортните разходи. Те се определят от вида, класата на транспортното средство и от разстоянието.
дневни работникът получава за покриване на необходимите за деня разходи. Те се определят в съотношение с мин. работна заплата. При командироване в чужбина те се определят  самостоятелно за всяка държава.
квартирни са разходите за нощуване.

Промяна на трудовото възнаграждение на работника. Труд. възнаграждение може да се увеличава едностранно от работодателя / чл.118 ал.3 КТ /. Субективното право на работодателя едностранно да променя възнаграждението е само в посока неговот увеличаване – не може едностранно да го намалява.

Промяна в работното време. След измененията в КТ от 2002 е въведена възможността за едностранно полагане на непълно работно време. Правната уредба е в чл. 138 КТ. Непълно раб.време е това, при което работникът не работи през цялата продължителност на раб. време. Чл. 138 ал. 1 установява възможността за непълно работно време по взаимно съгласие. Ал. 2 на същия член допуска като изключение и едностранното му въвеждане от страна на работодателя. Основание за това е намаляването на обема на работа, като това състояние се очаква да бъде преодоляно /напр. намаляване на наличните суровини /. За да се предотврати прекратяване на труд. правоотношение, законът допуска едностранното въвеждане на непълно работно време при спазване на установените в закона условия :
относно срока на продължителност – не повече от 3 месеца за една календарна год.
относно продължителността на непълно работно време – не по-малко от ½ от законоустановеното работно време. Това правило е свързано със зачитането на труд. стаж.
 необходимо е предварително съгласуване с представители на работниците.
Съгласно чл.7 ал.2 КТ работниците могат на ОС да избират свои представители, които да представляват техните общи  интереси по въпросите на труд. и осигурителните отношениея пред работодателя и пред държавните органи. Синдикалните организации представляват интересите на своите членове, представителите по чл.7 защитават общите интереси на работниците, независимо от тяхната синдикална принадлежност.
22 Въпрос. Промените в работодателя и индивидуалното труд. правоотношение.

Промяната на работодателя без прекратяване на труд. правоотношение е възможна на основание чл. 123 КТ. Разграничават се 3 групи случаи:
1.при преустройство на предприятието – чл.123 ал.1 т.1-4. Общото е, че и в 4 точки става дума за структурни промени в предприятието при запазване предмета на дейност. Формите са 4 – а/ сливане / две предприятия изчезват от правната действителност и на тяхно място възниква ново / ; б/ вливане / към съществуващ пр. субект се присъединява друг, който изчезва от пр. действителност /; в/ отделяне /от един правен субект се отделя друг и в правната действителност съществуват вече два, а не един правни субекти /; г/ разделяне / от едно предприятия се образуват две/.
2.при промяна на собственост върху предприятие – чл.125 ал.1 т.5. И тук предметът на дейност се запазва, но се променя собственикът.
3.промяна на начина на ползване на предприятието – чл.125 ал.1 т.6. – при отдаване на предприятието под наем, аренда или на концесия.
В тези случаи труд. правоотношение се запазва, като работодател става новият правен субект. Промяната настъпва ex lege, без нарочен акт. Идеята на тази разпоредба е да се закриля работникът.
В чл.123 ал. 3 урежда въпроса кой отговаря за задълженията към работника, възникнали преди промяната по ал.1 :
Ако не е уговорено друго между двамата работодатели
-при сливане или вливане на предприятия – новият работодател
-в останалите случаи двамата работодатели отговарят солидарно.
Тази разпоредба намира приложение само ако отговорността не е уредена с договор между стария и новия работодател.
С измененията на КТ  са въведени важни задължения за стария работодател:
да информира работниците или техните представители чл.123 ал.4, 5. Обект на дължимата информация е предвижданата промяна, датата на извършването й, причините за нея и последиците за работниците. Тази информация следва да се предостави в срок не по-малко от два месеца преди настъпване на последиците.
да провежда своевременно консултации с представители на работниците относно мерките, които ще бъдат предприети спрямо работниците във връзка с промяната.
23 въпрос ТРУДОВА КНИЖКА

  Легално определение е дадено в чл.347 КТ: трудовата книжка е официален удостоверителен документ за вписаните в нея обстоятелства, свързани с трудовата дейност на работника или служителя.
  Правни характеристики:
1.Трудовото книжка е документ – отразява чрез писмени знаци информация, която свидетелства за определени факти и обстоятелства.
2.Трудовата книжка е pro forma официален документ-има удостоверително значение.
3.Трудовата книжка се издава по определен образец.s
4.Вписванията в нея се извършват от определени лица-най-често работодателя или официални лица с удостоверителна компетентност.
5.Вписванията могат да се извършват от Инспекцията по труда:  когато трудовата книжка е изгубена;  или когато неправомерно уволнение е отменено от съда; или трябва да се поправи основание за прекратяване на трудово правоотношение и работодателят откаже.
6.Вписванията могат да се правят и от бюрото по труда-след прекратяване на трудовото правоотношение  работникът се регистрира в бюрото по труда и получава обезщетение за безработица, като този период се зачита за трудов стаж.
   Като официален документ трудовата книжка не поражда права, а само свидетелства за отразените в нея факти. Тя има удостоверително /доказателствено/ значение по смисъла на чл.143ГПК-всички отразени в трудовата книжка факти и обстоятелства са настъпили до доказване на противното по съдебен ред.
Правна уредба: гл.17, раздел1 КТ; и два подзаконови нормативни акта - Наредба за трудовата книжка и трудовия стаж от 1993 и Инструкция №7 за вписване на запорните съобщения в трудовота книжка и паспорта от 1987 - в частта за паспорта се счита за отменена с въвежждането на новите документи за самоличност.
Първоначалното издаване на трудовата книжка е уредено в чл.348,ал.2КТ-когато работникът /служителят постъпва за първи път на работа, работодателят е длъжен в 5 дневен срок да го снабди с трудова книжка. Постъпването за първи път на работа се удостоверява от работника/служителя с паспорт /трябва да е лична карта  / или с декларация. Практически постъпването за първи път на работа се удостоверява от работника с декларация в свободен текст/няма изискване за писмена форма /.
Издаването на трудова книжка е задължение на работодателя. Срокът започва да тече от постъпването на работа /началото на изпълняване на задълженията по трудовото правоотношение/. Срокът е инструктивен. Работодателят е длъжен дя вади дневник на издаваните от него трудови книжки.
Друг е редът за последващо издаване /ако трудовата книжка е изгубена /-чл.350ал2,3КТ като издаването на нова трудова книжка става от Инспекцията по труда по искане на работника/служителя. За извършване на вписването е от значение от кого е загубена трудовата книжка-ако е от работодателя то той трябва да представи на инспекцията необходимите данни от предишни работодатели; ако е от работника вписването се извършва по данните предоставени от него, като той трябва да удостовери данните с различни документи: трудови договори, ведомости, заповеди.
Съхраняване то на трудовата книжка е право на работника/служителя /чл.348ал3КТ/. Той може да я пази сам или да я предостави на работодателя. Ако е у него той е длъжен да я предоставе на работодателя при поискване както и за вписване на нови обстоятелства в нея.
В чл.349КТ са определени данните, които задължително трябва да се впишат в трудовата книжка:
1.Лични данни-чл349 ал1КТ, т.1, 2, 3
2.Данни за професионалната квалификация на работника-т.4. Данните се вписват въз основа на определен удостоверителен документ /диплома/.
3.Данни относно създаденото трудово правоотношение.-т.5,6.-заемана длъжност, уговорено трудово възнаграждение, като тези данни се вписват въз основа на акта за създаване на трудовото правоотношение.
4.Времетраене на трудовото правоотношение-т.7,8,9.
5.Данни за прекратяване на трудовото правоотношение-чл.349 т.8-10. Вписват се три обстоятелства: основание за прекратяване като се вписва само членът, алинеята, точката и буквата от нормативният акт без никакви словесни обяснения; продължителност на трудовия стаж-посочва се изрично, тъй като някои периоди отп време не се считат за трудов стаж.; вписват се и изплатените обезщетения по основание и по размер.
След прекратяването работодателят е длъжен незабовно да върни трудовата книжка на работника /чл.350ал1КТ/. Предаването на трудовата книжка означава тя фактически да се постави във владение на работника. Правилото е че трудовата книжка се връчва лично срещу подпис на работника. Ако това не стане работодателят изпраща до работника писмена покано с обратна разписка като задължението за предаване отпада в момента на получаване на поканата, удостоверено с датата на получаване. Възможно е трудовата книжка да се изпрати на работника по пощата или да се предаде на упълномощено от него лице, като и в двата случая е необходимо съгласието на работника.
6.Данни за наложени запори-чл.349 ал1 т.11КТ.
Работодателят е длъжен да извършва всички вписвания в трудовата книжка точно и своевременно /чл.349ал2КТ/. Точно означава вписването да отразява фактите и обстоятелствата така както са настъпили. Своевременно означава вписването да се осъществява непосредствено след настъпване на съответното обстоятелство. Съгласно чл.2 ал4 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж своевременно означава до 5 дни.
Работодателят носи имуществена отговорност за несвоевременни и неправомерни вписвания. Той дължи обезщетение в размер на действително претърпените вреди/имуществените +неимуществените/. Съгласно чл.226КТ работодателят носи отговорност и за неправомерно задържане на трудовата книжка като той дължи обезщетение в размер брутното трудово възнаграждение за всеки ден от задържането. Работодателят носи и административно-наказателна отговорност съгласно чл.414ал1КТ - за нарушаване разпоредбите на трудовото законодателство работодателят се наказва с глоба в размер от 250 до 1000лв.
24 Въпрос. РАБОТНО ВРЕМЕ

Работното време е един от съществените и важни институти на ТрП.. То произтича от същината на престацията на работника спрямо работодателя-времето през което работника отдава работната си сила, а работодателят я използва за целите на производството. За да може работната сила да се възпроизвежда са необходими периоди за отдих, почивка, сън и т.н. Работното време е екстензивната мярка на труда и това е един от съществените белези на трудовата функция
Правна характеристика:
Работното време е мярка за определяне на дължимия труд по трудовото правоотношение и показва неговата разтегнатост във времето. То се регулира от д-вата, като причината за това е да не се стига до прекомерна експлоатация на работната сила и от там до опасност за здравето и живота на работника. Съществуват два подхода:
императивно фиксиране на работното време-чл.305ал3. Работното време на непълнолетните не може да надвишана 35 часа седмично, по 7 часа на ден.
продължителност на времето за което работникът е длъжен да отдава работната си сила. С чл.136 е въведено максимално работно време.
Възможно е колективно и индивидуално договаряне на работното време м/у работника и работодателя. Може да се договаря е непълно работно време. Работното време се измерва с физически единици във времето-работен ден, работна седмица-чл136ал1КТ и в някои по-изолирани случаи- работен месец /за транспорта/. Съществува и работна година-за научно-преподавателския състав във ВУЗ-овете.
 Работния ден, работната седмица се различават от астрономическите такива, т.е. това не е календарно отчитане , а времето на отдаване на работна сила. Работното време дава облика  на съдържанието на трудовото правоотношение.
 В Тр.П работното време се разглежда от няколко страни: мярка на труда; елемент от съдържанието на трудовото правоотношение; институт.
Като мярка на труда- работното време се характеризира с единици, определени от законодателя за неговото отчитане. Работното време съвпада с астрономическото  само по отношение на работния час. Работното време е нормативно установено и показва разтегнатостта на труда.
Като елемент от съдържанието на трудовото правоотношение работното време е юрид.задължение на работника. Състои се от определени действия, които работникъттрябва да спазва по отношение на неговото начало, край и прекъсване. То е лично задължение, произтичащо от личния характер на трудовото правоотношение. То е важна част от задължението на работника да спазва трудовата дисциплина и е изрично установено в чл.126КТ-по позитивен начин. По негативен начин задълженията на работника са формулирани в чл.187КТ-изброяват се редица нарушения, т.е. какво не може да се прави.
Като правен институт  работното време е съвкупност от правни норми, които определят неговия предмет, съвкупност и обособеност. Правната уредба е в гл.7 раздел1,2КТ; подзаконови актове- Наредба за работното време, отпуските и почивките; специални закони - ЗМВР, ЗСВ, ЗОВС и указите на бившия държавен съвет.
Работното време трябва да се отличава от някои други правни категории, които го наподобяват:
от трудовия стаж-той включва и времето през което работникът не е работил /почивки, празници/ или въобще не е имал трудово правоотношение, напр. за времето когато е бил осъден с влязла в сила присъда.
от почивките и отпуските-почивката е период, в който работникът не е длъжен да работи; отпуската е период, в който работникът е освободен от изпълнението на трудовите си задължение без да е прекратено трудовото правоотношение.
Видове работно време
Класификации-според различни критерии.
1.Според съотношението с това което е установено  в трудовото законодателство се различава: редовно работно време и извънредно. Правно значимият белег е съвпадането на работното време с предварително установеното в трудовите закони. Работното време е това, което е отноачало установено между страните, като обичайно дължимо. Извънредното работно време всъщност е превишаване на обичайно дължимото работно време.
2.От гледна точка съотношението на работното време с това което е уставновено в трудовото правоотношение и нормативните актове е:
Пълно-това е работното време, което съвпада с нормативно установеното в закон, подзаконов нормативен акт или колективен трудов договор. Пълното работно време се разделя на нормално, намалено и удължено. а/Нормалното работно време е установено в законодателството за всички работници и служители. То е установено без оглед категорията на работниците за цялата страна. Негативна формулировка – това е работното време за всички категории служители, за които няма предвидено специално работно време.б/ Работното време може да се определи и в по-малък размер/намалено/. То е в по-малък размер от нормалното. То може да бъде установено от закона/напр.за непълнолетни 35 часа седмично/ или от акт на МС/Наредба за намаленото работно време -за работа при вредни условия/.  в/удължено-това е работно време с продължителност по-голяма от нормалната. До 1989г. това е забранено. Става с писмена заповед на работодателя и  има законоустановени граници-чл136а,ал2,3КТ: Не може да е повече от 10 часа за работници, които работят при нормално работно време и 1 час на ден за работници на намалено работно време; Не може да продължи повече от 60 работни дни годишно; могат да бъдат максимум 20 последователни дни. Когато работното време е било удължено работодателят е длъжен да компенсира работниците. В следващите 4 месеца той следва да намали работното време в съответствие с удължаването. Ако работникът напусне или бъде уволнен преди компенсирането разликата се заплаща като извънреден труд-чл.136а, ал5 КТ. Особен режим за удълженото работно време на някои категории работници. Препраща се към режима на извънредния труд. Удължаването на работното време на непълнолетни, бременни и майки с деца до три години дори и с тяхно съгласие е императивно забранено. Съществува и относителна забрана за майки с деца от 3 до 6 години, майки, грижещи се за деца инвалиди, работници и служители, които продължават обучението си без да се откъсват от производството, като в тези случаи удължаването се прави със заповед. Добре е да се съгласува с представитери на работниците, това не са синдикати, а избрани от ГС на работниците представители. Работодателят е длъжен да уведоми Инспекцията по труда за удължаването на работното време.
Непълно –чл138КТ бива два вида: а/което се установява по едностранната воля на работодателя и б/което се установява по двустранната воля ня страните.        а/ Непълното работно време може да бъде установено само с предварително съгласие на работника. Целта му е да не се пристъпва към уволнение и да се запази работната сила. Законодателят позволява работодателят да установява едностранно работно време до ½ от законоустановеното работно време. Установяването става със заповед за цялото предприятие или само за отделно звено. Максималната продължителност е не повече от 3 месеца годишно.          б/ непълно работно време може да бъде установено и по взаимно съгласие на страните  като обаче е необходима посмена форма за действителност.
Възможни са и други разделения:
 а/ Дневно и нощно работно време като с чл.140 законодателят е установил продължителността на нощното работно време, което е по-малко от дневното. Въведена е и забрана за въвеждане на нощно работно време за определена категория лица - абсолютна за непълнолетни, бременни, майки с деца до 3 години; относителна - за майки с деца от 3 до 6 години, майки, грижещи се за деца инвалиди, работници и служители, които продължават обучението си без да се откъсват от производството. С Наредбата за допълнителни и други трудови възнаграждения е въведено допълнително  възнаграждение за нощен труд.
б/ Според начина на установяване  работното време бива с фиксирани граници и плаващо работно време. Фиксирано-границите се определят предварително от работодатяля, които установява периода през който всички трябва да са на работа. Ненормиран работен ден съгласно чл.139,ал.4КТ  е въведен за работници и служители, които садлъжни при необходимост да изпълняват трудовите си задължения и след изтичането на редовното работно време.
в/ Същинско работно време-което е предвидено за пряко и непосредствено изпълнение на трудовите задължения; и време на разположение-това е времето през което работникът или служителят е длъжен да бъде на разположение на работодателя и в готовност да пристъпи към изпълнение на трудовите си задължения.
г/ Дежурство-форма за организиране на същинското работно време. Това поначало не е редовно работно време за работника, но той е задължен да работи поради възниквалата необходимост от това.