Право

52. Прекратяване на ТД от работника и служителя с предизвестие.

Правото да се прекрати едностранно ТПО е субективно потестативно право на работника и служителя, което се осъществява с едностранно волеизявление на неговия носител. Субективно е защото законът предоставя възможност за определено поведение и се упражнява само от работника и служителя по негова воля.
То е субективно преобразуващо право – носителят му внася едностранно промяна в правната сфера, прекратявайки ТПО.
Упражнява се извънсъдебно, като едностранното волеизявление трябва да се отправи до насрещната страна по ТПО – работодателя. Това право е израз на свободата по чл. 1 ал. 3 КТ.

Правна уредба. – чл. 326 -327, 335 КТ
Приложното поле на тази хипотеза на прекратяване на ТПО е широка. Чл. 326-327 КТ – за ТПО възникнало от ТД; чл. 336 – за избор/конкурс (прилагат се правилата за ТД, съответно).

Прекратяването с предизвестие има общо предназначение – свободата на труд. ТПО се прекратява от работника и служителя без мотивация, достатъчно е да се спази срока на предизвестяване. Правото е субективно. Предоставено е с изрична разпоредба на закона – чл. 326 ал. 1 КТ. Може да се упражнява по преценка на работника и служителя. Това право съществува по конкретно индивидуално ТПО. То внася промяна в отношенията между работника и служителя и работодателя – прекратява ги.
Правото се упражнява извънсъдебно с едностранно волеизявление. То не трябва да е мотивирано, но трябва да е ясно категорично, безусловно да личи волята за прекратяване на ТПО. В същото време заявлението на работника и служителя за прекратяване на ТПО не може да се поставя в зависимост от поведението на насрещната страна или някакви други обстоятелства.

Предизвестие.
Това е волеизявление за прекратяване на ТПО след изтичане на определен период от време. То на първо място трябва да изразява волята за факта на прекратяване на ТПО, както и за момента на прекратяването – изтичане на срока посочен в предизвестието. Предизвестието да е отправено до работодателя. Предизвестието е правопрекратителен факт – прекратяването настъпва с изтичане на срока на предизвестие. Следва да се даде възможност на работодателя да прекрати ТПО, за това и срока на предизвестието да е достатъчен за постигане на предназначението му.
Срокът на предизвестието може да е законоустановен или определен от страните по ТПО.
Според неговата продължителност той може да бъде общ или удължен. Общият срок се прилага при всички ТПО, удълженият – за прекратяване на ТПО при заемане на МОД посочени в чл. 326 ал.3 КТ.
Срокът на предизвестие зависи от това дали ТД е срочен или безсрочен. За безсрочен – 30 дни (чл. 326 ал. 2). За срочни договори – 3 месеца (чл. 326 ал. 2 изр. 2). Идеята е страните предварително да са уговорили срокът на действие на договора. Ако срокът на договора изтече междувременно, срокът на предизвестието за прекратяване на СТД е 3м., но не повече от остатъка на срока на договора.
Продължителността  на общият срок на предизвестието за прекратяване на ТД зависи от това дали договора е основен или допълнителен. Посочените в чл. 326 ал. 2 КТ срокове се отнасят до основни ТД. Чл. 334 КТ -  ТД за допълнителен труд могат да се прекратят от работника и служителя или работодателя с предизвестие от 15 дни.
Удължен срок – ако приемането на стоково имуществени ценности не може да стане за 30 дни срокът на предизвестие може да се удължи, но не повече от два месеца (чл. 326 ал. 3).
Срокът на предизвестие може да се определи и от страните. Това е допустимо за безсрочни, но не и за срочни ТД. Той не може да бъде повече от три месеца. Ако страните уговорят срок по-голям от 30 дни, той трябва да бъде еднакъв за работника и служителя и за работодателя.
Формата за прекратяване на ТД е винаги писмена. Срокът на предизвестие започва да тече от деня след връчването му (получаването му от работодателя). Връчването на предизвестието може да стане лично или с изпращане по пощата.
Оттеглянето на предизвестието – съгласие на отсрещната страна не е необходимо, ако оттеглянето пристигне преди или едновременно с получаване на предизвестието – чл. 326 ал. 4 изр. 2. предизвестието може да се оттегли и след получаването му пот работодателя, но до срока на предизвестието – чл. 326 ал. 4 изр.3.
До изтичане на срокът на предизвестието ТПО си остава същото. Има възможност работника и служителя да прекрати ТПО преди изтичане срокът на предизвестието (чл. 220 ал. 1 КТ – дължи се обезщетение на работодателя в размер на брутното трудово възнаграждение или размерът му до изтичане на срока до края на предизвестието. Срокът на предизвестието не се отработва.

ТПО може да се прекрати и от предизвестената страна – на другата страна се дължи брутното трудово възнаграждение или размерът му до изтичане на срока до края на предизвестието. Прекратяването е обаче от работника и служителя (работодателя е предизвестен) – измества се само момента на прекратяването.

С изтичане на срокът на предизвестието ТПО се прекратява непосредствено, без да е необходимо извършването на каквото и да бил друго действие. Издадената от работодателя заповед има само констативно, но не и конститутивно действие. Прекратителният акт е заявлението на работника и служителя с което се осъществява предизвестието – за това е заявление, а не молба.
53. Прекратяване на ТД от работника и служителя без предизвестие.

Това право на работника и служителя е уредено в чл. 327 КТ. То е субективно преобразуващо право на работника и служителя. За него важи всичко от прекратяването с предизвестие, но тук прекратяването настъпва веднага. За да се прекрати ТПО без предизвестие, се изисква мотивирано изявление (да бъде посочено някое от основанията в чл. 327 КТ).

Чл. 327. Работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато:
1. не може да изпълнява възложената му работа поради заболяване и работодателят не му осигури друга подходяща работа съобразно предписанието на здравните органи;
2. работодателят забави изплащането на трудовото възнаграждение или на обезщетение по този кодекс  или по общественото осигуряване;
3. работодателят промени мястото или характера на работата или уговореното трудово възнаграждение освен в случаите, когато има право да извърши такива промени, както и когато не изпълни други задължения, уговорени с трудовия договор или с колективния трудов договор, или установени с нормативен акт;
4. преминава на платена изборна работа или постъпва на научна работа въз основа на конкурс;
5. постъпва за отбиване на редовната си военна служба. Когато повиканият бъде отложен или освободен от редовна военна служба, трудовият му договор по негово искане се смята за непрекратен, ако в 1-месечен срок от отлагането или освобождаването му, но не по-късно от 3 месеца от напускането на работата се яви, за да я заеме отново;
6. продължава образованието си в учебно заведение на редовно обучение или постъпва на редовна докторантура;
7. работи като заместник на отсъствуващ работник или служител и премине на друга работа за неопределено време;
8. е възстановен на работа по съответния ред поради признаване на уволнението за незаконно, за да заеме работата, на която е възстановен;
9. постъпва на държавна служба.
Моментът на прекратяване е получаване на волеизявлението от работодателя – чл. 335 ал. 2 т. 3 КТ.
54. Основания за прекратяване на ТД от работника и служителя без предизвестие.

Те са уредени в чл. 327 КТ. Основанията могат да бъдат разделени на две групи в зависимост от това у кого е причината за прекратяването.
1.по причини у работника и служителя – закона защитава интересите им:
a.постъпване на платена изборна работа – чл. 327 т. 4 – изборната работа е свързана с изпълнението на особено важни длъжностни и трудови функции, то тя се явява като основание за прекратяване на ТПО без предизвестие. Към заявлението се прилага решението на изборното тяло.
b.Постъпване на научна работа на основа на конкурс – 327 т. 4 – особеността на това основание е, че то е свързано с постъпване на работа по друго ТПО, което се създава с конкурс. За разлика от избора където няма значение каква е изборната длъжност, не всеки конкурс е основание за прекратяване на ТПО. Научните длъжности са посочени в ЗНСЗ.
c.Постъпване на държавна служба – чл. 327 т. 9 - работника и служителя може да прекрати ТД писмено без предизвестие когато постъпва на ДС по ЗДС и ЗА. Това означава че е издаден акт за назначаване от органа по назначаване за възникване на ПО. Дава се определен срок за встъпване в длъжност, удостоверява се чрез представяне на акта за назначаване. Законът дава предимство на държавната служба с която се осъществяват особено важни държавни функции.
d.Постъпване на постоянна работа – чл. 327 т. 7 - работника и служителя може да прекрати ТД писмено без предизвестие ако работи като заместник и постъпи на друга постоянна работа – ТПО за неопределено време. “постъпва на постоянна работа” – да е сключил ТД или да е спечели конкурс (удостоверява се със сключен ТД/решение на конкурсна комисия).
e.възстановяване на работа след незаконно уволнение – чл. 327 т. 8 – тази хипотеза предполага работника и служителя да е работил преди това по друго ТПО. Той оспорва незаконното уволнение, но същевременно е постъпил на друга работа. Необходимо е влязло в сила съдебно решение за възстановяване на работа след признаване на решението за незаконно – чл. 345 – на работника и служителя се дава 14 дневен срок да се върне на старата си работа.
f.При продължаване на образованието – чл. 327 т. 6 – елементи на ФС:
i.продължаване на образованието – съдебната практика приема, че става дума не само за придобиване на по-висока степен на образование, а и просто за продължаване на образованието в учебно заведение.
ii.В учебно заведение – да е акредитирано по ЗНП или по ЗВО – няма значение дали е публично или частно.
iii.В редовна форма на обучение – да присъства и участва в учебните занятия. Тук се включва и редовната докторантура, като 3 степен на ВО. Това е гаранция на конституционното право на обучение. Удостоверява се с документ от съответното учебно заведение.
2.причини у работодателя – право на обезщетение по чл. 327 т.2 и 3 – чл. 221 ал.1 и 4 КТ – дължи се брутното трудово възнаграждение и действително причинените вреди.
a.Забавяне разплащане на вземаният – чл. 327 т.2 –(хипотезата на чл. 245 КТ изключва чл. 327 т. 2). Тези вземания са три:
i.Трудово възнаграждение – основно, допълнително, аванс, окончателно плащане, възнаграждение в натура или пари.
ii.Обезщетение по ТПО – дължат се не за изпълнение на работата но във връзка с нея – командировъчни.
iii.Обезщетения по ЗОО – за временна неработоспособност или майчинство – заплащат се от работодателя на осигурителният орган.
Тези задължения трябва да са ликвидни и изискуеми.  Всяко просрочване на датата за плащане е забава, причината е без значение – обективна отговорност. Докато паричните вземания са търсими, работника и служителя трябва да се яви за изплащането.
b.Незаконно изменение на ТПО – чл. 327 т. 3 – граници – чл. 119 – 121 КТ –в тези хипотези работодателя може да променя характера на работната.
c.Неизпълнение на задължения на работодателя по ТПО – чл. 327 т. 3 – под други задължения се разбират тези извън задълженията за законосъобразна промяна на ТПО. Отговорността е обективна, правонарушението е обективно и причината е без значение.
d.Неизпълнение на предписание за трудоустрояване – чл. 327 т.1 – трябва да е налице предписание за трудоустрояване по чл. 314 или ял. 309 КТ. Вината на работодателя и причините за това нямат правно значение.
3.причини извън страните по ТПО:
a.постъпване на наборна военна служба – чл. 327 т. 5 – удостоверява се с повиквателна заповед – ТПО може да се прекрати във всеки момент. работника и служителя може да ползва и правото си на неплатен отпуск по чл. 114 ЗОВС и след казармата да се върне. Тук волята на работодателя е без правно значение.
55,56,57,58.
Право на уволнение.

Работодателят има право едностранно да прекрати ТПО. Едностранното прекратяване на ТПО от работодателя се нарича уволнение (това е всяко едностранно прекратяване от работодателя, не само дисциплинарното уволнение) – чл. 328 – 335 КТ. Това право не зависи от волята на работника и служителя. То е субективно преобразуващо право на работодателя и се упражнява извънсъдебно. За това има прилики с едностранното прекратяване на ТПО от работника и служителя. Една съществена разлика е задължението на работодателя за законосъобразност на основанията за уволнението – правото може да се упражни само на установени в закона основания. Те са изрично и изчерпателно уредени от закона, винаги са факти от обективната действителност. У нас за разлика от други законодателства уволнението не е въпрос на свободна преценка дали ТПО трябва да бъде прекратено, а се съобразява винаги с предвидените в закона обстоятелства – преценката е по отношение на това кое от обстоятелствата е налице.
ТПО се прекратява когато е възникнало от ТД, избор, конкурс. За ТД – чл. 328; за конкурс чл. 336 (като се прилагат съответно основанията за прекратяване на ТД). Работодателят не може едностранно да прекрати ТПО възникнало от избор – това трябва да направи изборното тяло.

Уволнение с предизвестие – понятие правна характеристика.

Уволнението с предизвестие е едностранно прекратяване на ТПО от работодателя след изтичане на определен срок след получаване на предизвестието.
Чл. 328, 334, 335 ал. 2 т.1 и 2 КТ.
Правото за уволнение с предизвестие се упражнява с издаването на писмена мотивирана заповед – едностранно волеизявление на работодателя, с което той писмено упражнява потестативното си право за едностранно прекратяване на ТПО. Писмената форма е за действителност – чл. 328 ал. 1, чл. 335 ал. 1 КТ. За разлика от писменото предизвестие от работника и служителя заповедта за уволнение трябва да бъде мотивирана – да бъде посочено някое от изрично предвидените в закона основания за прекратяване на ТПО.предизвестието за преекратявабне от работодателя се отправя до работника и служителя и има същата продължителност както и предизвестието от работника и служителя – сроковете по чл. 326 ал. 2 КТ.

Прекратяване на ТД за допълнителен труд (чл. 110, 111, 114 КТ)- чл. 334 КТ – 15 дневен срок за ТД.
За предизвестието от работодателя важи всичко от предизвестието за работника и служителя включително и размера на обезщетение вместо обезщетение по чл. 220 КТ.
Отправянето на предизвестие за прекратяването на ТПО от работодателя става в специфични случаи каквито няма в сравнение с предизвестието на работника и служителя (става дума за последици):
    1. отпуск за търсене на работа – чл. 157 ал. 1 т.6 КТ – основанието на този отпуск е полученото предизвестие за прекратяване на ТПО. Продължителността на работният ден за работника и служителя трябва да е най-малко 7 часа, продължителността на отпуска е един час дневно. Отпуска е платен – чл. 157 ал. 2 т. 2 КТ.

В зависимост от това у коя от сраните по ТПО са причините за неговото прекратяване основанията за уволнение с предизвестие са две големи групи.

Основания за уволнение с предизвестие по причини у работодателя.

Тези основания се разглеждат като причини извън работника и служителя. Мръчков ги приема като причини у работодателя, но някои от тях не са у работодателя.
1.закриване на цялото предприятие – чл. 328 ал. 1 т. 1 – ФС на това основание за уволнение се изразява в преустановяване на цялостната дейност на предприятието. Отпада нуждата то работна сила. При търговските дружества това основание се явява при несъстоятелност (чл. 711 ТЗ – практика на ВС на ВКС). За да бъде правомерно прекратяването на ТПО юридическият акт за закриване трябва да предхожда заповедта за уволнение. Законността се преценява към момента на осъществяване. Причината за закриване е без значение. Важно е да бъде извършено от компетентния орган които е установен в закона. Според Мръчков в решението за прекратяване трябва да се посочи и датата от която се извършва закриването на предприятието, защото от тогава ще бъдат прекратени ТПО с работника и служителя. Особеното при това основание за уволнение е, че се прекратяват ТПО с всички работника и служителя. Тук правото на работодателя е една обективна необходимост. Прекратяването на ТПО става от датата на прекратяване на дейността.
2.закриване на част от предприятието – чл. 328 ал. 1 т.2 КТ – ФС е в преустановяване на дейността на обособена част от предприятието. Самото предприятие продължава да съществува. Законът не поставя изискване колко трябва да е голяма обособената част (зависи от вътрешните правила). Задължително изискване обаче преустановяването на дейността да е фактическо а не фиктивно. Това не е преустройство на предприятието по чл. 123 ал. 1 КТ – тогава дейността фактически продължава и ТПО с работника и служителя се запазва такива, каквито са заварени при преустройството. Особеност на уволнението при закриване на част от предприятието е подборът който работодателя има право да извърши – чл. 329 ал. 1 КТ.
3.съкращение на щата – чл. 328 ал. 1 т. 2 – Щатът определя необходимата за изпълнение на задачите на работодателя работна сила. Определя се необходимия брой работника и служителя и качеството на работната сила. Съкращаването на щата се изразява в промяна на щатното разписание. Извършва се в две форми – премахване на длъжността (намалява се количеството на необходима работна сила) и трансформиране на длъжност по щатното разписание (не се променя общото количество на работна сила, но се променят длъжностите и следователно качеството на работната сила). Според практиката на ВС промяната в щатното разписание трябва да е реална – да се променя характера (съдържанието на трудовата функция), а не наименованието на длъжността. Съкращението на щата се различава от закриване на част от предприятието, тъй като се закриват отделни длъжности, а не множество длъжности. Критерият е качествен, а не количествен. Особеност и тук е правото на работодателя за подбор – чл. 329 ал. 1КТ.
4.намаляване обема на работата – чл. 328 ал. 1 т. 3 КТ – изразява се в необходимост в намаляване на персонала поради намаляване потребността от производствена дейност без да се преустановяват изцяло определени дейности. Това основание за уволнение може да се изрази в липса на суровини, да се отнася до цялото или до част от предприятието. Необходимо е обаче да продължава един сравнително по дълъг период от време. Намаляването на работата само по себе си не предполага съкращаване на щата. Винаги има очакване, че състоянието ще бъде преодоляно. Различава се от закриване на част от предприятие – не се закрива дейността, не се прекратява изцяло. Различава се и от съкращаване на щата – не става дума за качествена, а за количествена промяна. Намаляването на работата може да доведе до съкращаване на щата – по преценка на работодателя или на органа съставящ щатното разписание. Работодателят отново има право на подбор – чл. 329 ал. 1 КТ.
5.престой – чл. 328 ал. 1 т. 4 – при спиране на работата за повече от 15 дни. Изразява се във временна обективна невъзможност за осъществяване дейността на предприятието, на част от него или определена длъжност. Може да се дължи на организационни, технически или друг прич1ини. В тези случаи работодателя има и други възможности – да търпи бездействие на работника и служителя и да му плаща трудово възнаграждение (чл. 257 КТ), ако престоят не по негова вина или да не му плаща ако е по вина на работника и служителя. Може да му намери друга работа (чл. 120 КТ) или да го пусне в платен годишен отпуск без негово съгласие – чл. 173 КТ. Може да намали и работното време (но не повече ½ от установеното). Може да уволни работника и служителя, ако престоят е повече от 15 работни дни. Едно очаквано спиране на работата не може да е основание за уволнение (практика на ВС). Ако му е възложена друга работа или е пуснат в отпуск, работника и служителя не може да бъде уволнен.
Отграничения:
от закриване на част от предприятие и съкращаване на щата – няма структурна промяна, не се засягат и отделни длъжности, това е временно състояние.
От намаляване на обема на работа – спирането на работата е обективно, но трябва да е минимум 15 дни. Също така при спиране на работа дейността е напълно преустановена (Мръчков го отнася към причините у работника и служителя).
6.отказ от преместване в друго населено място – чл. 328 ал. 1 т. 7 КТ – ФС на това основание включва два кумулативно необходими елемента:
преместване на предприятието в друго населено място – може да е за цялото или за част от предприятието. То трябва да се премества в различно населено място, местност от мястото където е сключен ТД – променя се един от елементите на договора.
Отказ на работника и служителя да се премести. За да е налице такъв отказ трябва да има писмено предложение до работника и служителя да последва предприятието или неговото поделение и съответен отказ на работника и служителя. Мотивите на работника и служителя са без значение. Важното е, че не може да изпълнява трудовата си функция за която е възникнало ТПО (Мръчков – към причините у работника и служителя).
7.възстановяване на незаконно уволнен работника и служителя – чл. 328 ал.1 т. 8 – два кумулативно необходими елемента:
възстановяване на уволнен работника и служителя (предявен е иск по чл. 344 ал. 1 т. 2 КТ, който е уважен)заемал преди това същата длъжност. Според Мръчков това изискване е налице и в случаите когато работодателя сам е отменил заповедта си като незаконосъобразна и е възстановил работника и служителя на предишната му работа.
Възстановеният на работа да се яви на работа и да заема длъжността която преди това е заемал. Съгласно чл. 345 ал.1 КТ срокът за явяване на работа е две седмици. Работодателят е длъжен да изпълни съдебното решение под страх от административна или имуществена отговорност. В тази хипотеза наблюдаване конфликт на интереси – законът отдава предпочитание на незаконно уволнения пред новозаелият длъжността.
8.завръщане за повикан за наборна военна служба – чл. 328 ал. 1 т. 9 (Мръчков го отнася към причините у работника и служителя). Основанието за уволнение включва три кумулативно установени момента:
прекратяване на ТПО поради повикване на военна служба
отлагане или освобождаване от военна служба – има установен срок – чл. 327 т. 5 изр. 2 КТ – 1 месец от отлагане, освобождаване, но не повече от 3 месеца от напускането.
Връщане на отложения, освободения от военна служба – в сроковете по 327 т. 5 КТ. В този случаи при конфликт на интереси законът отдава предимство на икономически по уязвимият.
сключване на договор за управление – чл. 328 ал. 2 КТ – това основание за уволнение се изразява в сключване на договор за управление. Става при преобразуване на държавни предприятия в ЕООД, ЕАД и други ТД. На управителя на Търг.Д се възлага на негов риск и отговорност да постигне определени икономически резултати и показатели. Той се упълномощава от принципала (ОС или Д-та) и може да уволни старите ръководни кадри. Установен е срок за уволнение – не по късно от 9 месеца (поради злоупотреби с това право има спорове). Това право може да се упражни само спрямо заварените служители. Особено е приложното поле на това основание – не се прилага спрямо всички, а само спрямо ръководните органи в предприятието. Параграф 1 т. 3 ДР – дава легална дефиниция: "Ръководство на предприятието" е ръководителят на предприятието, неговите заместници и други лица, на които е възложено ръководството на трудовия процес, включително и в поделение на предприятието, както и колективните изборни органи за управление (стопански съвет, управителен съвет, изпълнително бюро, оперативно бюро и други подобни);”.

Всички основания за уволнение с предизвестие са безвиновни. Те не са свързани с виновно поведение на работника и служителя, а са обективни факти, за това и се дава предизвестие.

Основания за уволнение с предизвестие по причини у работника и служителя.

От своя страна те могат да бъдат разделени на две групи, първата е свързана с личното състояние на работника и служителя, а втората с изпълняваната от него работа.
1.основания свързани с личното състояние:
a.липса на качества за ефективно изпълнение на възложената работа – чл. 328 ал. 1 т.5  - това основание се състои от три елемента:
i.липса на качества на работника и служителя – преди всичко професионални – знанията и уменията необходими за изпълнение на възложената работа. Според ВКС тези качества могат и да бъдат и личностни. Няма значение причината поради която липсват съответните качества – обективен факт. Важното е че липсата на качества е обективна и при спор трябва да бъде доказана от работодателя. Липсата се проявява след възникване на ТПО. ВС в своята практика подчертава, че ако работника и служителя нарушава трудовата дисциплина това е основание за дисциплинарно уволнение, а не уволнение поради липсата на качества. Липсата трябва да е трайна, а не временно състояние и трябва да се проявява в последният период преди прекратяване на ТПО.
ii.Ефективно изпълнение на работата – (т.е. трудовата функция, която е определена и която работника и служителя е длъжен да изпълнява на основание чл. 124 КТ). Ефективно е изпълнението в необходимото количество с изискваното качество, в определените срокове и при спазване на установените технически правила. Това е въпрос на конкретна преценка на длъжностната характеристика. Работодателят е свободен да прецени, но трябва да може да докаже тази липса.
iii.Необходима е причинна връзка между липсата на качества и неефективното изпълнение на работната. Решение на ВС – неефективното изпълнение трябва да е резултат единствено и само от липсата на качества у работника и служителя и да няма други съпричиняващи фактори, които да водят до липсата на качества.
В заповедта за уволнение винаги трябва да е отбелязано какви качества на работника и служителя липсват за да може той да се защити.
b.Обективна невъзможност за изпълнение на работата – чл. 328 ал. 1 т. 12 – обективната невъзможност за изпълнение на работата е състояние, което е неопределимо от страната по ТПО. Няма значение причината за това състояние. Трябва да е налице след възникването на ТПО.
c.Придобиване право на ПенсияОСВ – чл. 328 ал. 1 т.10 – тази пенсия се предоставя заради завършен продължителен период на трудова дейност – чл. 68 КСО – изразява се в сума от възрастта на работника и служителя и неговият осигурителен стаж (времето през което работника и служителя е подлежал на задължително общественото осигуряване и са внасяни осигурителни вноски). Трябва да е придобито право на пенсия – да е достигната съответната сума. Идеята е да се прекрати ТПО с такива лица, за да могат да бъдат приемани на работа по-млади и трудоспособни работника и служителя.
d.Достигане до определена възраст – чл. 328 ал. 1 т. 10 – за професори, доценти, старши научни сътрудници 1 и 2 степен. Тук основанието за уволнение е достигане на определена възраст – 65 г. Основанието има ограничено приложно поле – само хабилитираните научни работници и за лицата които имат научна степен доктор. Идеята е да се използват по-дълго техните възможности.
2.основания свързани с изпълняваната работа:
a.липса на образование и професионална квалификация – чл. 328 ла. 1 т. 6. тук основанието се крие в образованието или квалификацията като условие за заеманата длъжност. Те се определят от нормативен акт или от длъжностната характеристика. Това основание е свързано с формална липса – няма значение как работника и служителя фактически изпълнява работата си. Тази липса трябва да се е проявила след възникване на ТПО.
b.Промяна на изискванията за заемане на длъжността – чл. 328 ал. 1 т. 11 – тик е налице промяна на изискванията, но те са свързани не само с образованието и квалификацията – става дума за всякакви изисквания. Ако работника и служителя отговаря на тези изисквания няма да бъде уволнен. Промяната е свързана с нови или с по-високи изисквания. Промяната трябва да стане акта с които са установени тези изисквания. Промяната трябва да бъде обективна необходимост – ВКС.
В някои случаи при уволнение законът допуска да бъде направен подбор – чл. 329 КТ. Следва извод, че подборът е възможен за уволнение на работника и служителя чиято длъжност не се закрива с цел запазване на по полезните за работодателя работника и служителя. Чрез подбора се дава израз на свободата на работодателя за определяне на необходимата му работна сила. Целта на подбора е да се защитят интересите на производството или службата. По своя характер подборът е субективно право на работодателя. Упражнява се по преценка на работодателя. Подборът е субективно право, когато се съкращава единствена длъжност или се закрива част от предприятието – може да уволнени точно работника и служителя които заема длъжност и точно работника и служителя от съответната част от предприятието.
Уволняваните трябва да изпълняват близки или сродни трудови функции. Подборът е задължение на работодателя когато се съкращава една от няколко еднородни длъжности или при намаляване обема на работа. При тези случаи подборът е обективна необходимост.

59. Уволнение без предизвестие.
Правна уредба – чл. 330 и 335 ал. 2 т. 3 КТ.
Изрично е уредено за ТД. По отношение на конкурса на основание на чл. 336 КТ се прилагат съответно правилата за прекратяване на ТД. По отношение на ТПО възникнало от избор чл. 339 КТ предвижда съответно прилагане на основанията за ТД. Изрично е изключено дисциплинарно уволнение. В случая волеизявлението е на изборното право. Освен основанията за прекратяване на ТД ТПО възникнало то избор, може да бъде прекратено и на едно специално основание- чл. 338 КТ – отзоваване.
Правото на уволнение без предизвестие е субективно преобразуващо право на работодателя упражнено по извънсъдебен ред само на изрично посочени основания свързани с поведението на работника и служителя. Това право се упражнява с едностранно мотивирано волеизявление на работодателя – посочване на някое от изрично и изчерпателно изброените в чл. 330 КТ основания. Момент на прекратяването на ТПО е получаването на волеизявлението на работодателя от работника и служителя, изразено в заповед за уволнение.
Прекратяване на трудовия договор от работодателя без предизвестие
Чл. 330. (1) Работодателят може да прекрати трудовия договор без предизвестие, когато работникът или служителят бъде задържан за изпълнение на присъда.
(2) Работодателят прекратява трудовия договор без предизвестие, когато:
1. работникът или служителят бъде лишен с присъда или по административен ред от право да упражнява професия или да заема длъжността, на която е назначен;
2. на работника или служителя бъде отнето научното звание или научната степен, ако сключването на трудовия договор е станало с оглед на придобитото звание или степен;
3. служителят е заличен от регистрите на БЛС или на ССБ по Закона за съсловните организации на лекарите и стоматолозите.
4. работникът или служителят бъде лишен от право на местоживеене в населеното място, където работи, или бъде задължително заселен в друго населено място по установения в закона ред;
5. работникът или служителят откаже да заеме предложената му подходяща работа при трудоустрояване;
6. работникът или служителят бъде дисциплинарно уволнен;
7. работникът или служителят не изпълни задължението за уведомяване по чл. 126, т. 12;
8. е налице несъвместимост в случаите по чл. 107а, ал. 1.
Чл. 335. (1) Трудовият договор се прекратява писмено.
(2) Трудовият договор се прекратява:
1. при прекратяване с предизвестие -  с изтичането на срока на предизвестието;
2. при неспазване на срока на предизвестието - с изтичането на съответната част от срока на предизвестието;
3. при прекратяване без предизвестие - от момента на получаването на писменото изявление за прекратяването на договора.
63,64,65,66,67.
Правна защита срещу незаконно уволнение.

Правната защита срещу незаконно уволнение представлява съвкупност от правни средства за отстраняване на незаконно уволнение.
Международноправна уреда – бедна. Препоръка #119/63 МОТ относно прекратяване на ТПО по инициатива на работодателя. Препоръчва допускане на уволнение само при уважителна причина. Може да е свързана със способностите на работника и служителя или с производственият процес.
В Германия – З. за защита срещу уволнение – предвижда атакуване пред Съвета на предприятието и трудовия съд. работника и служителя може да иска обезщетение от работодателя – едногодишно трудово възнаграждение. Винаги се провежда закрито помирително заседание. Тежестта на доказване е разпределена между работника и служителя и работодателя.
Във Франция – може да се оспори пред трудовия и социален съд. Търси се само обезщетение, не и връщане на работа. Тежестта на доказване е на работника и служителя.
В Италия – З. За уволнение на работници - работника и служителя които смята, че е незаконно уволнен може да атакува пред общия съд и да иска възстановяване на работа и възнаграждение за периода през които не е бил на работа или обезщетение. Тежестта на доказване е за работодателя.
Нашата правна уредба е най-близка до Италианската (дори я предхожда) – чл. 66 Наредба закон за ТД/36г. Уволнението се оспорва пред помирителен съд. Тежестта на доказване е за работодателя.
Сегашната уредба – чл. 225, 344-345, 360 КТ.

Предпоставки за защита.
1.Уволнение – прекратяване на ТПО независимо и против волята на работника и служителя. Според съдебната практика уволнение се възприема като уволнение тесен смисъл – едностранно прекратяване на ТПО.
2.незаконност на уволнението – извършването му в противоречие с императивни разпоредби на трудовото законодателство. Нищожност на основанията за уволнение. В този случай не е необходимо никакво юридическо действие – уволнението не поражда действие (ако е извършено от некомпетентен орган или не е в предписаната от закона форма – чл. 335 КТ).

Основания за уволнения при които незаконността трябва да бъде призната само по установения в КТ ред. Уволнението поражда правни последици и трябва да се атакува поради:
-не е спазено изискването за предизвестие – чл. 220 КТ;
-несъответствие за посоченото в заповедта за уволнение и предписаното от закона основание. Не е предписано по целесъобразност; липсва воля за прекратяване на ТПО; възможно е предвидено в закона основание да е неприложимо към конкретният случай (изборен служител е уволнен дисциплинарно – чл. 325 КТ); дисциплинарно уволнение поради нарушение не на трудови, а на обществени или моранли задължения.
- несъответствие между фактическите обстоятелства и основанията за уволнение – ако е налице преустройство в предприятието, а работника и служителя се уволняват поради закриване на предприятието; липса на качества за изпълнение на възложената работа (обективна, а не субективна невъзможност).
-неспазване на процедурата за уволнение – не е поискано предварително разрешение на инспекцията по труда за уволнение на бременна работника и служителя.

Форми на правна защита.
1.отмяна на уволнението от работодателя или от органа който го е извършил – чл. 344 ал. 1 и 2 КТ.
Правна същност – последващо волеизявление на работодателя или органа които е извършил уволнението чрез което се установява незаконността на акта от извършилия го субект. Правото за отмяна на уволнението е потестативно право на органа който го е наложил. Осъществява се по искане на работника и служителя чрез сезиране – чл. 344 ал. 1 КТ. Това е рекламационно производство, искът по чл. 344 КТ могат и да предявяват и наследници (за наследствена пенсия). Срокове – чл. 358 ал. 1 т. 2 КТ (срокът е давностен), след изтичането му уволнението не може да бъде отменено от съда или да бъде оспорено от работника и служителя. Чл. 344 ал. 2 КТ – работодателя може да отмени сам заповедта за уволнение до подаване на иск от работника и служителя (след като съдът е сезиран само той може да се произнесе). Работодателят може да признае иска и производството се прекратява.
2.отмяна на уволнението по съдебен ред – чл. 344 ал. 1, 3, 4 КТ – това е най-сериозната процесуална гаранция – влязло в сила съдебно решение. Има четири иска.
3.чл. 360 ал. 2 КТ – специален ред за оспорване на незаконно уволнение. Оспорването става по административен ред. Що се отнася до изборните служители в органите на изпълнителната власт и държавните органи споровете относно прекратяването на ТПО се разглеждат според К. и специалните закони. За освободените от обществени организации и политически партии – по предвидения в закона ред или устава.

ИСК ЗА ОТМЯНА НА НЕЗАКОННО УВОЛНЕНИЕ

ЧЛ. 344 ал. 1 т. 1 КТ –
1.страни –
a.активно легитимирана страна (има право на иск, защото претендира, че е нарушено материално право на труд - работника и служителя, който смята, че уволнението му е незаконно. Може да бъде представен и от наследник на работника и служителя, ако почине в процеса на производство (защитава се както моралният, така и материалният интерес)
b.пасивно легитимирана страна (ответник) – работодателя по ТПО. Ако ТД е сключен по чл. 61 ал. 2 КТ (с по-горестоящ орган), призовава се по-горестоящият орган, а работодателя играе роля на подпомагаща страна с интерес в спора по чл. 174 ГПК – той плаща обезщетението.
2.предмет на иска – две неразривно свързани искания – признаване уволнението за незаконно и искане на отмяна на незаконното уволнение. Според решение на ВС искът за признаване на незаконното уволнение и неговата отмяна е неразделен. Ако бъде отхвърлен решението има установително действие, а ако е уважен – конститутивно (промяна в правната действителност – от прекратено ТПО, към отмяна на прекратяването).
3.правни последици – прекратяването на ТПО се заличава с обратна сила. На основание чл. 354 т.1 КТ – времето от уволнението до отмяната му се зачита за трудов и осигурителен стаж. Отмяната на уволнението се вписва в Т. Книжка. Когато уволнението на работника или служителя бъде признато за незаконно или бъде възстановен на предишната му работа от съда и същият не се яви да я заеме в предвидения срок, основанието за уволнение е чл. 325 ал. 1 т. 2 КТ (това се вписва в ТК).

ИСК ЗА ВЪЗСТАНОВЯВАНЕ НА РАБОТА

Чл. 344 ал. 1 т. 2 КТ и чл. 345 ал. 1 КТ.
1.Страни. Процесуалната легитимация е същата, както по иска за незаконно уволнение.
2.Предмет на иска – признаване незаконността на уволнението, отмяна на незаконното уволнение и възстановяване на работата от която работника и служителя е уволнен. Ако искът бъде отхвърлен, съдебното решение има установително действие – признава законния характер на уволнението. Ако бъде уважен, има конститутивно действие – промяната се изразява в признаване на уволнението за незаконно, то бива отменено и поради това ТПО се възстановява, каквото е било преди това (без промяна). При възстановяване на работника или служителя на предишната му работа  от работодателя или от съда той може да я заеме, ако в двуседмичен срок от получаване на съобщението за възстановяване се яви на работа, освен когато този срок не бъде спазен по уважителни причини – чл. 345 ал. КТ. ФС. има два елемента. Според ВС за възстановяване на работника и служителя на работа не се издава изпълнителен лист. Волята си да се яви на работа работника и служителя изразява с конклудентни действия. Не е необходимо работника и служителя да изрази волеизявление за възстановяване – става със самото съдебно решение. “Уважителни причини” – болест, повикване на военна служба.
3.Важни юридически гаранции –
i.Имуществена отговорност на работодателя - обезщетение за работника и служителя, ако работодателя не го допусне на работа – чл. 225 ал. 3. – имуществена отговорност за работодателя. Основание за обезщетението са претърпените от работника и служителя вреди – липсата на трудово възнаграждение = пропусната полза.
Предпоставки за отговорността на работодателя – правонарушение (не допускане до работа на възстановен работника и служителя; вреда (загуба на трудово възнаграждение; причинна връзка).
Размер на обезщетението – всички действително причинени вреди – брутното трудово възнаграждение от деня на явяване до деня на допускане до работа – искът е осъдителен.
ii.Дисциплинарна отговорност по чл. 186 КТ за виновно длъжностно лице.
iii.Недопускането до работа е престъпление по чл. 172 ал. 2 НК – носи се наказателна отговорност от виновните длъжностни лица.
4.Правни последици – Важна юридическа последица е вписването на отмяната на уволнението по чл. 346 ал. 1 КТ. Според ал. 2 на чл. 346 вписването се извършва от работодателя, а при отказ от негова страна – от инспекцията по труда.
Чл. 328 ал. 1 т. 8 КТ - когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност. Ако междувременно уволненият е встъпил в друго ТПО, той може да го прекрати без предизвестие по чл. 327 т. 8 КТ.

ИСК ЗА ОБЕЗЩЕТЕНИЕ

Чл. 344 ал. 1 т. 3 във връзка с чл. 225 ал. 1 и 2 КТ. На основание чл. 344 ал. 1 т.3 работника и служителя може да оспорва законността на уволнението пред работодателя или съда и да иска обезщетение.
1.страни – активно легитимирана да предяви иска е работника и служителя, чието уволнение е признато за незаконно от съда. Искът може да се предяви от наследниците, те могат да встъпят в иска.
2.предмет на иска – компенсиране на понесените от работника и служителя имуществени вреди от незаконното уволнение. Характерът на компенсираните вреди е уреден в чл. 225 ал. 1 и 2 КТ. Решение на ВС гласи, че обезщетението по чл. 225 ал. 1 КТ по същността си цели да компенсира вредите които изправната страна търпи от действията на неизправната страна.
3.предпоставки за иска – незаконно уволнение, признато от съда за такова. Най-често исковете се съединяват обективно – няколко иска от едно и също лице, с различен предмет един съд и едно и също производство. От уважаването на главния иск зависи и уважаването на аксесорния (но не винаги – необходими са и други предпоставки). Решение на ВС – обезщетение се дължи когато вследствие на незаконното уволнение работника и служителя е останал без работа (има се предвид работа по ТПО – сигурен доход) и от това е претърпял вреди. Вредата има материален характер – не се обезщетяват неимуществени вреди. Вредата трябва да бъде пряка последица от незаконното уволнение.
По своя характер иска за обезщетение е осъдителен – работодателя се осъжда да изпълни едно парично притезание.
Размер на обезщетението – базата е брутното възнаграждение за месеца преди уволнението – чл. 228 ал. 1 КТ – основанието пораждащо обезщетението е незаконното уволнение.
4.Периодът за който се дължи обезщетението – 6 месеца. Когато работникът или служителят е работил на по-нископлатена работа, той има право на разликата в заплатите. Това право има и работникът или служителят, който незаконно е бил преместен на друга по-нископлатена работа. Съображението е че това време е достатъчно за да се установи незаконността на уволнението от друга страна работника и служителя трябва да е назначен или да си търси работа, а не да разчита само на обезщетението. Ако в този период е получавал обезщетение за безработица според КСО то се приспада от дължимото от работодателя.

ИСК ЗА ПОПРАВЯНВ НА ОСНОВАНИЕТО ЗА ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ТПО

Чл. 344 ал. 1 т. 4 и чл. 346 КТ.
1.предмет на иска – не е отмяна на уволнението, а промяна на вписаното основание за прекратяване на ТПО. Ако искът бъде отхвърлен – основанието остава. Ако искът бъде уважен, той има конститутивно действие и правните последици по ТПО се трансформират (промяна във ТК по чл. 346 КТ).


ОБЩО ЗА ВСИЧКИ ИСКОВЕ И ДО ТУК.

Сроковете по тези искове са установени на основание чл. 358 ал. 1 т. 2 КТ – два месеца.
Искът за обезщетение по чл. 358 ал. 1 т. 3 има три годишен срок.
Исковете са подведомствени на гражданските съдилища.
Подсъдността се определя според местонахождението на ответника.
Тежестта на доказване е на работодателя – упражнил е свое субективно потестативно право. Освен това доказването на основанията за уволнение е по лесно за работодателя (всички документи са при него. На трето място отрицателните факти на се доказват.
По иска за обезщетение тежестта за доказване лежи върху уволнения работника и служителя – да докаже, че е останал без работа – става чрез трудова книжка или удостоверение от бюрото по труда.
68. Безработица – понятие, правна характеристика, трудови права

Чл. 1 ал. 1 in fine КТ – предмет на ТП са и други, непосредствено свързани с отношенията по предоставяне на работна сила отношения. Много рядко търсенето и предлагането на работна сила съвпада с търсенето на работни места, когато количеството и качеството на работна сила значително превишава количеството на работните места, говорим за неравновесие на пазара на работната сила или за безработица.
Чл. 51 К – обществено осигуряване на лицата останали временно без работа. Пар. 1 т.1 ДР на З. Насърчаване на заетостта – от систематичното тълкуване на тези разпоредби следва извода, че безработицата е временно оставане без работа на трудоспособно ФЛ., което може и желае да работи по ТПО и е регистрирано в бюрото по труда.

Юридически белези:
1.трудоспособно ФЛ: чл. 48 ал. 1 К – държавата дължи съдействие при упражняване правото на труд; чл. 20 ал. 4 т. 2 ЗНЗ – когато лицето придобие правото на пенсия, то вече не се приема за работоспособно.
2.оставане на трудоспособно ФЛ. без работа: чл. 51 ал. 2 К.; чл. 13 ал. 1 ЗНЗ и Пар. 1 т. 1 ДР на ЗНЗ – няма значение причината поради която лицето не работи. За това чл. 18 ал. 2 ЗНЗ определя групите безработни. Интересува ни случая когато лицето е безработно, търси и не може да си намери работа, а не просто когато търси работа.
3.регистрация в бюрото по труда – заявяване на желание за оказване на съдействие за постъпване на работа. Това е субективно притезателно право на лицето (субективно – само по волята на лицето; притезателно – бюрото по труда не може да откаже регистрация). Регистрация се извършва в официален държавен регистър на безработните. Чл. 18 ал. 2 ПпЗНЗ – указва къде се извършва регистрацията. Компетентно да извърши регистрацията съгласно чл. 18 ал. 4 ЗНЗ и чл. 18 ал. 7 ПпЗНЗ е бюрото по труда по постоянен или настоящ адрес по желание на безработния.
4.необходимо е лицето да се постави на разположение на бюрото по труда – чл. 20 ЗНЗ. Това означава лицето да подържа желанието за оказване на съдействие – преди всичко регистрираният да се явява в бюрото по труда – един път в месеца по определен график да се следи пазара на работната сила. Поставянето на разположение означава лицето да се явява при повикване в бюрото по труда.
5.лицето активно да търси работа – чл. 18 ЗНЗ и Пар. 1 т. 1 и т. 3 ДР на ЗНЗ – в ДР е направен опит за легална дефиниция. "Лице, което активно търси работа" е всяко лице, което не е отказвало срещи с работодатели, организирани от поделение на Агенцията по заетостта, и самостоятелно е посещавало работодатели за постъпване на работа.”. Проблемът е че второто изискване за самостоятелно посещаване на работодателя е много трудно установимо.

Правно значение – безработицата е израз на отношения непосредствено свързани с трудовите отношения. Тя е резултат от прекратяване на предходно ТПО. В други случаи независимо от това че няма прекратено ТПО, с безработицата се цели създаване на условие за възникване на ТПО. Безработицата поражда три групи правоотношения на пазара на труда:
1.между безработния и държавата – като страна по правоотношението държавата участва със свой изпълнителен орган – Агенцията по заетостта. Чл. 2 ал. 1 Устройственият правилник на АЗ – държавен орган който провежда политика за осигуряване на трудовата заетост. Тя функционира чрез териториалните си поделения – областни дирекции и в тях – бюра по труда. Съдържанието на това правоотношение е устройването на безработния на подходяща работа. Така държавата изпълнява задължението си за оказване на съдействие при упражняване правото на труд. “подходяща работа” – Пар. 1 т. 4 ДР на ЗНЗ – “Подходяща работа" е тази, която съответства на образованието и квалификацията на лицето, както и на здравословното му състояние, възрастта и пола, ако те са условие за изпълнението на работата и ако тя се намира в същото населено място или до 30 км извън него, при условие че има подходящ обществен транспорт.”:първи белег е изискването за професионална квалификация за работа; на второ място са личностните изисквания – здравословно състояние, възраст; третият белег е териториалното разположение на мястото на работата – работа в друго населено място се приема за подходяща по изключение.
2.между работодателя и държавата – страна по правоотношението може да бъде всеки БГ работодател – чл. 22 ал. ЗНЗ. При определени условия могат и да са чуждестранни работодатели, но такава практика няма. Другата страна е държавата в лицето на бюрото по труда по седалището на работодателя. Правоотношението се състои в оказване на съдействие за набиране на подходяща работна ръка. Така държавата изпълнява задължението за закрила на частната предприемаческа инициатива.
3.между работника и служителя и работодателя – курсове за професионална квалификация (не става дума за ТПО); задължение за работника и служителя да участва в обществено политически мероприятия.

Международноправна уредба – много подробна:
Универсални актове на ООН:
чл. 23 ал. 1 ВДПЧ – едно от основните човешки права – закрила на безработицата. Като основна форма на закрила – съдействие за прекратяване на безработицата;
чл. 6 ал. 1 МПСИП – задължение за държавите членки за пълна и производителна трудова заетост.
Конвенции на МОТ:
#34/1934 – относно платените Бюра по настаняване;
#44/1935 – относно безработицата (ратифицирана от БГ);
#88/1948 – относно службите по заетостта;
Регионални актове:
чл. 1 ЕСХ – ратифицирана от БГ, но само определен брой разпоредби;
Конституция:
чл. 48 ал. 1 – право на труд и съдействието на държавата за осигуряване;
КТ:
чл. 354 т. 7;
ЗНЗ:
чл. 22 ал. 1;
Подзаконови НА:
ПпЗНЗ; УПИАЗ; Н. Условията и реда за издаване, отказ и отнемане разрешенията за работа на чужденци в РБ;

За борба с безработицата всяка държава предприема две групи мерки:
1.активна политика – правни средства за преодоляване състоянието на безработицата чрез настаняване на безработни на подходяща работа
2.пасивни мерки – изплащат се парични обезщетения и помощи чрез които се компенсират част от вредите причинени на безработните.

Органите които осъществяват активната политика на пазара на труда са предимно на централно равнище:
1.органи с решаващи компетенции:
a.МС – чл. 4 ал. 1 ЗНЗ – определя държавната политика по заетостта; определя вътрешната и външна политика на държавата; важно е МС да приема ежегодно национален план за насърчаване на заетостта.
b.МинистъраТСП – чл. 6 ал. 2 ЗНЗ
c.Изпълнителна Агенция по заетостта – чл. 7 т. 1 ЗНЗ
2.централни органи със съвещателна компетентност:
a.национален съвет за насърчаване на заетостта – изграден е на тристранна основа, като в него участват равен брой представители на държавата, представителни организации и синдикални и работодателски организации;
b.съвет към Изпълнителният директор на НАЗ – чл. 7 ал. 1 ПпЗНЗ.
Местни органи с функции по заетостта:
а. Комисии по заетостта към съветите за регионално развитие – чл. 9 ал. 2 ЗНЗ
б. Съвети за сътрудничество към бюрата по труда (поделенията на АЗ)
в. Областен управител – чл. 13 ЗНЗ – осигурява координация между националните и местни интереси.

Активните мерки на пазара на труда могат да се разделят на две големи групи в зависимост от приложното им поле:
1.общи – за всички категории безработни и всички работодатели:
a.посреднически услуги – чл. 25-29 ЗНЗ; чл. 25-29 ПпЗНЗ изразяват се в съдействие за лицата които търсят работа и работодателите които търсят работна сила. На първо място това са дейностите по информиране и консултиране на работника и служителя и работодателя (информиране – сведения за работните места и търсенето на работна сила и улесняване на контактите; консултиране – психологическо помагане и консултации на безработните, целящи да мотивират увереното поведение при търсене на работа). На второ място посредническите услуги са мерки за осигуряване на трудова заетост – чл. 30-33 ЗНЗ – програми за временна заетост, професионална квалификация и други. На трето място мотивиране към професионално обучение (придобиване, повишаване или промяна на професионалната квалификация) с оглед конкретните условия на пазара на труда. На четвърто място посредническите услуги включват насочване и подпомагане за започване на работа. Последно това са и услуги за започване на самостоятелна стопанска дейност.
b.Мерки по насърчаване на заетостта – чл. 42-43 ЗНЗ и чл. 42-46 ПпЗНЗ – изразяват се в мотивирана на безработните и работодателите да създават помежду си ТПО при определени условия за определен срок. Това става чрез предоставяне на парични суми – ако работодателя приеме безработен получава обезщетение.
c.Откриване на нови работни места – чл.50-56 ЗНЗ. В един случай това става чрез възстановяване на осигурителните вноски, които работодателят е направил за последните 12 мес. На второ място създаването на нови работни места се стимулира чрез заплащане на допълнителни суми на работодателя – субсидии, когато работодателят създава нови работни места по договор с АЗ, без да намалява съществуващите работни места за последните 6 мес. На трето място е насърчаването при сключване на договори на непълно работно време – работят повече хора.
d.Мерки за запазване на съществуващи работни места – чл.56-57 ЗНЗ и чл.60-62 ППЗНЗ. Част от тези мерки са за продължаване на заетостта на вече приети безработни в неравностойно положение (безработни до 29 год. без трудов стаж, с намалена работоспособност) след изтичане на срока на първоначалните субсидии се предоставят допълнителни суми. Други предвиждат насърчаване на заетостта за работници/служители, които не са в неравностойно положение – ако се запази заетостта при обективни основания за уволнение чрез намаляване на работата.

2.Специални – за определени категории безработни в неравностойно положение на пазара на труда. Легалната дефиниция е в Пар. 1 т. 4а ДР на ЗНЗ:” Групи в неравностойно положение на пазара на труда" са групи от безработни лица с по-ниска конкурентоспособност на пазара на труда, в които се включват: безработни младежи; безработни младежи с трайно намалена работоспособност; безработни младежи от социални заведения, завършили образованието си; продължително безработни лица; безработни лица с трайно намалена работоспособност; безработни лица - самотни родители (осиновители) и/или майки (осиновителки) с деца до 3-годишна възраст; безработни лица, изтърпели наказание лишаване от свобода; безработни жени над 50-годишна възраст и безработни мъже над 55-годишна възраст; други групи безработни лица.” Мерките биват различни категории.
a.За младежите – чл. 31-41 ЗНЗ – предоставят се определени суми на работодателя с които те се мотивират да назначават младежи Специални категории младежи в тази група са тези с намалена работоспособност; от социални заведения; без професионална квалификация.
b.За лица с трайно намалена работоспособност (за инвалиди) –законът предвижда за работодатели с по малко от 50 души персонал, които наемат инвалиди, без да съкращават друг персонал и без да имат квота за инвалиди, субсидии.
c.За майки с малки деца – субсидии за заплащане на трудово възнаграждение и осигурителни вноски;
d.За лица, изтърпели наказание лишаване от свобода – ако са приети на работа повече от 12 месеца, се предвидени субсидии в размер на трудовото възнаграждение и осигурителните вноски за 6 месеца.
e.за дълготрайно безработни - За всяко разкрито работно място, на което са наети безработни жени над 50-годишна възраст и мъже над 55-годишна възраст, насочени от поделенията на Агенцията по заетостта, на работодателя се предоставят субсидии за времето, през което лицата са били на работа, но за не повече от 12 месеца.
f.Граждани получаващи социални помощи – намират се в изключително тежко социално положение – насочват се към обществено политически дейности, специална програма от служба заетост и т.н.
Финансиране – чл. 14-16 ЗНЗ – осъществява се главно за сметка на държавният бюджет. Възможно е да се използват и средства от различни фондове.

69. Трудов стаж

Понятие – извлича се от разпоредбата на чл. 351 КТ – “Трудов стаж по смисъла на този кодекс е времето, през което работникът или служителят е работил по трудово правоотношение, доколкото друго не е предвидено в този кодекс или в друг закон, както и времето, през което лицето е работило като държавен служител.” Трудовият стаж е време наситено с определена дейност, продължителност на трудовата или друга дейност, която поражда дадени правни последици. Определя се като времето прекарано по ТПО или служебно ПО, доколкото друго не е предвидено. “Друго” – работа без трудов стаж – поправителен труд без лишаван от свобода; трудов стаж без работа – времето от незаконното уволнение до възстановяване на работа.
Правна уредба – Глава 17 КТ; Указ за установяване на ТС по съдебен ред и Наредба за прилагането му; Раздел 2 от НТКТС; чл. 3 Наредба за допълнителните и други трудови възнаграждения; Подзаконови актове на МС.
Трудовият стаж бива две основни категории:
1.1    време на работа по ТПО – чл. 351 – 353 КТ. Стажът по служебно ПО винаги се признава за ТС, но работата по ТПО не винаги се признава за служебен стаж. Трябва да е изрично предвиден в ЗДС и наредбата за служебните ......
a.Време на ефективна работа по ТПО – общото правило по чл. 351 КТ.
b.Време на работа по служебно ПО – чл. 351 КТ края.
c.За ТПО се счита и времето на прекратяване на ТПО, когато основанието за възникването му е обявено за недействително, при положение, че работника и служителя е действал добросъвестно. Правилото по чл. 353 КТ е конкретизация на общото правило по чл. 75 КТ.
1.2наред с  периодите на ефективна работа по ТПО, за ТС се зачитат и периодите през които ТПО съществува, без да се извършва ефективна работа по него – чл. 352 КТ. Основанието за зачитането им за ТС е връзката им с ТПО. Това е фикция – придава им се значение на ТС (закрила на труда).
а.    Чл. 352 т. 2 КТ – почивни и празнични дни през които работника и служителя не е длъжен да престира труд.
б.    Отпуски – чл. 325 т. 2-4 КТ:
        - платените отпуски – винаги се зачитат за ТС независимо от основанието им. работника и служителя получава или възнаграждение както ако би бил на работа, или обезщетение от ДОО (за бременни)
        - неплатени отпуски – се зачитат за ТС само ако е изрично предвидено в закона (в зависимост от значението и интереса) – отпуски за отглеждане на дете, неплатени учебни отпуски, неплатени отпуски за временна неработоспособност.
в.    Участие в различни форми за придобиване, подържане, повишаване на професионалната квалификация – чл. 352 т. 5 КТ. Важно е това да се осъществява организирано и да има откъсване от процеса на труда (следдипломна квалификация).
г.    Времето на недопускане до работа – чл. 352 т. 6 – това са хипотезите на начално и на последващо недопускане (започнало е изпълнение на ТПО, но поради причини работодателя не допуска до работа). Необходимо е да се докаже незаконността на недопускането – процес по чл. 317 ал. 4 КТ с обезщетение или самостоятелен процес по реда за уреждане на трудовите спорове.
д.    Незаконно отстраняване от работа – чл. 352 т. 7-8 КТ. Имат се предвид миналите хипотези от КТ/57 година – временно отстраняване от работа от съдебните органи при извършване на престъпление. Отстраняването от работа от съдебните органи е възможно и сега, но работодателя вече не може да отстрани работника и служителя. Ретроактивно действие за минали хипотези – ако работника и служителя не е привлечен като обвиняем в процеса или е бил оправдан, времето се признава за ТС.
е.    Чл. 352 т. 9 КТ – предоставени са правомощия на МС да определя и други основания за определяне на ТС без извършване на ефективна работа.
2.1    време зачитано за ТС без да е съществувало ТПО – чл. 351 КТ – допуснатата възможност е предвидена в чл. 354 КТ. Основанието за това законодателно решение са особено важни обстоятелства, които са възпрепятствали работата по ТПО и респективно натрупването на ТС. Отново имаме законова фикция.
а.    При обективни пречки за осъществяване на работа по ТПО – чл. 354 т. 6 и 7 КТ – когато майката, бащата или осиновителя отглежда малко дете.
б.    При виновно поведение на работодателя – чл. 354 т. 1, 4 и 5 КТ – противоправното поведение на работодателя е пречка за осъществяване на работа по ТПО и за ТС се приема времето до възстановяването на работа при незаконно уволнение.
в.    Противоправно поведение на трето лице извън страните по ТПО – чл. 354 т. 2 и 3 КТ – лицето е изтърпяло наказание лишаване от свобода което се отменя по установения от закона ред. Времето прекарано в затвора се признава за ТС.
г.    Чл. 354 оправомощава МС да приеме други хипотези при които време в което не се работи се приема за ТС (времето прекарано в казарма при отбиването на задължителната наборна военна служба).

В зависимост от основанията на които е придобит ТПО се разделя на общ и специален.
1. общ – целият ТС на работника и служителя независимо то основанията на които е придобит.
2. специален – упражнявана е работа от определен характер. предоставя се за заемането на определена длъжност.

Изчисляване на ТС – чл. 355 КТ. Единиците за изчисляване на ТС са единиците за категорията за време (ден, месец, година). Специални изисквания на закона – един ден трудов стаж се равнява на работа през най-малко от половината от законоустановеното време за съответната длъжност; един месец ТС се равнява на работа през най-малко 21 работни дни. Чл. 9 ал. 3 НТКТС гласи че когато в месеца има по-малко от 21 работни дни трябва да са отработени всички работни дни.

Установяване на ТС – Указ за установяване на ТС по съдебен ред и наредба за прилагането му; чл. 12 НТКТС. ТС се установява с трудова, служебна, осигурителна или занаятчийска книжка. По изключение ТС може да бъде установен с документ от съответния работодател които се издава въз основа на различните ведомости, когато няма нито един от посочените документи. Ако и това е невъзможно, ТС се установява по съдебен ред с установителен иск според Указ за установяване на ТС по съдебен ред. Допускат се и свидетелски показания, но въз основа на писмено начало (изисква се писмено доказване).

Правно значение на ТС:
1.правопораждащ ЮФ: за обезщетение за инвалидност; за допълнително възнаграждение за ТС (продължителна работа).
2.правопроменящ ЮФ – допълнителното трудово възнаграждение се променя с всяка следваща година.
3.изключително важни осигурителни последици.

70.71. Индивидуални трудови спорове – понятие, правна характеристика, видове

Понятие – чл. 357 КТ: “Трудови са споровете между работника или служителя и работодателя относно възникването, съществуването, изпълнението и прекратяването на трудовите правоотношения, както и споровете по изпълнението на колективните трудови договори и установяването на трудов стаж”.
Белези на индивидуалния ТС:
1.страни – това са страните по ТПО - работника и служителя и работодателя. Когато предмет на спора е съдържащо се в колективен ТД предписание той може да се прилага към конкретен работника и служителя. Този договор действа ex lege за членовете на синдикалната организация страна по договора. работника и служителя които не са членове на синдиката могат да се присъединят към него въз основа на писмено изявление до работодателя или синдикалната организация – едностранно волеизявление отправено до страните по договора.
2.предмет – изрично определен в чл. 357 КТ – възникване, изменение, прекратяване на ТПО, действие на Колективен ТД, установяване на ТС. Конституционно основание е чл. 56 К – право на защита на гражданите при нарушаване на правата им. Текущо законодателство – Глава 18 КТ. Допустимо е субсидиарно прилагане на ГПК – посочено е в чл. 360 КТ, доколкото КТ не предвижда друго.
Видове – според източниците на спора ТСп се разделят на две групи:
1.спорове по индивидуалното ТПО – отнасят се до права и задължения свързани с индивидуалното ТПО между работника и служителя и работодателя.
2.спорове по колективен ТД – това са случаи когато КТД създава субективно право на отделен работника и служителя. Няма значение дали това става ex lege или по силата на едностранно волеизявление на работника и служителя до страните по КТД.

В зависимост от характера на спора ИТСп се разделят на правни и неправни:
1. правни (искови, ТСп за права) – относно установени в законодателството, КТД или по индивидуално споразумение права и задължения. Това е спор между равнопоставени правни субекти и в този смисъл гражданско дело по чл. 6 ал. 1 ГПК.
2. неправни (неискови, ТСп за интереси) – свързани с установяването на предстоящи права и задължения (чл. 107 КТ при конкурс). Неправните ТСп се решават с преговори между страните.

В зависимост от реда за разглеждането им ТСп биват:
1.1 по съдебен ред. Това е общото правило на чл. 360 ал. 1 изр. 1 КТ – установява общата подведомственост на ТСп при съдилищата. “Обща” – отнася се до всички спорове, които не са изрично изключени от компетентността на гражданския съд. Компетентен е граждански съд, за разлика от други страни – специални трудови съдилища в Германия и трудово-социални съдилища във Франция
1.2. ТСп които са изключени от подведомствеността  на съда – изрично са посочени в чл. 360 ал. 2 КТ – в зависимост от специфичната функция на работника и служителя. Отнасят се до прекратяването на ТПО и до две категории служители:
    а.    Изборни служители в системата на изпълнителната власт, държавните органи – уреждат се по специално предвиден в К. ред и в уставите на организациите.
    б.    Служители по чл. 28 ал. 2 ЗА – споровете се решават по административен ред.

Ред за разглеждане на ИТСп

2.1специфична уредба в КТ – отнася се до три групи въпроси.
а.    Подведомственост и подсъдност – чл. 119 К; чл. 360 ал. 1 изр. 1 и чл. 361 и чл. 362 КТ. Подведомствеността на ТСп определя споровете за решаване между различните органи. Подсъдността определя правните спорове за решаване от органите в рамките на една система. По правило всички ТСп са подсъдни на РС, по изключение първа инстанция може да бъде ОС – чл. 80 ал. 1 б. ”б” ГПК при цена на иска над 10.000 лева. Що се отнася до местната подсъдност, прилагат се общите правила на чл. 81 ал. 2 ГПК – седалището на ответника или на неговото местожителство. Тези правила се прилагат за спорове между БГ работника и служителя и работодателя. Специални правила са предвидени в чл. 361-362 КТ относно подсъдността на ТСп с работника и служителя чието място на работа е извън БГ.
б.    Срокове за предявяване на исканията. Продължителността на сроковете е определена по метода на изключване. Общата давност е 3 години и се прилага за всички ТСп за които не е предвидено друго. Специалната давност може да е кратка – по-малко от 3 години:
        - един месец – когато работника и служителя е оспори вземането произтичащо от имуществена отговорност;
        - два месеца - при незаконно прекратяване на ТПО.
    Специална удължена давност по ТСп – чл. 207 ал. 3 КТ – ТСп свързани с имуществена отговорност за липси, давността е 10 години.
в.    Начало на давността за предявяване на ТСп – правилата са в чл. 358 ал. 2 КТ и завися от характера на претенцията Ако претенцията е с имуществен характер, давността тече от момента в който задължението е станало изискуемо. Ако претенцията е неимуществена (заповед за дисциплинарно наказание, забележка), давността тече от момента на влизане в сила на давността.
Последици – чл. 358 ал. 3 КТ. Ако спорът е пред некомпетентен орган се счита че е спазена давността. На основание чл. 93 ал. 1 ГПК ненадлежният орган е длъжен служебно да препрати спора до компетентния съд.
Производството по ТСп е безплатно за работника и служителя – чл. 63 ал. 1 б. “а” ГПК и чл. 359 КТ. ГПК препраща към чл. 5 б. “в” ЗДТ – освобождават се работника и служителя ищци от плащането на държавни такси. Чл. 359 КТ освобождава работника и служителя от такси независимо от процесуалното им качество. КТ е специален – прилага се той. Ако работника и служителя загуби делото разходите са за държавният бюджет.
Чл. 344 ал. 4 КТ и чл. 126а ал. 1 б. “к” и “л” ГПК – установява се бързо производство (специални срокове) за разглеждане на спорове отнасящи се до трудово възнаграждение и прекратяване на ТПО. Изисква се делото да се разгледа в 7 дневен срок от предявяването на иска и съдът да се произнесе в 7 дневен срок от приключване на устните състезания.
Работника и служителя и работодателя могат лично да участват в разглеждането на спорове помежду им. Допустимо е да участват и чрез представител – чл. 20 ГПК – адвокат. Чл. 45 КТ – предвижда специално процесуално представителство за работника и служителя – да се представлява от синдикална организация.
Последна особеност – чл. 218а ГПК – за разлика от общото триинстанционно производство, за ТСп се ограничава касационното им разглеждане. До трета инстанция – две категории спорове:
ТСп за прекратяване на ТПО
ТСп за вземания с цена на иска над 5.000 лева.
Другите се разглеждат от две инстанции.

72. Колективно трудово правоотношение – понятие, правна характеристика, съдържание
Понятие
Колективното ТрПО може да се разглежда като отношение между общност от работници/служители и работодател или общност от работодатели във връзка с организацията на трудовия процес и общите интереси от предоставяне и използване на работната сила. То изразява обществения характер на труда в производството.
Първоначало колективното ТрПО е научна абстракция – обобщение на правната мисъл, основано на конкретна уредба. Научното понятие за колективното ТрПО се изгражда въз основа на понятието за индивидуално ТрПО и съответните специфики на колективното трудово право.
Настоящото законодателство дава легално понятие в ЗУКТС – отношение между групи от хора, което съществува в действителността, свързано е с човешката воля и с възможността правото да оказва въздействие върху тази воля. Колективното ТрПО е и правно отношение – регулирано от правото. Колективното ТрПО е трудово правоотношение, тъй като е свързано с полагането на наемен труд – чл.1 (1) КТ и чл.1 (1) ЗУКТС.
В българското законодателство се наблюдава еволюция в развитието на колективното ТрПО – от отношение по управлението на трудовия процес (КТ 1986г.) то вече е израз на демократизацията на трудовите правоотношения. Правомощията на работодателя са ограничени значително от гражданското и търговско законодателство. Колективното ТрПО се характеризира със своя колективен характер – създава се във връзка с общата организация и общите интереси на всички работници/служители.
Правна уредба
Универсални международноправни актове:
Чл.8 МПИСКП – признава правото на сдружаване за защита на общите интереси при полагането на труда;
Устав на МОТ, приет при учредяването и през 1919г. – също установява това право;
Правото е закрепено, утвърдено, конкретизирано и развито в редица конвенции и препоръки на МОТ: Конвенция 87 относно профсъюзната свобода и закрила на професионалните права – 1948г., Конвенция 98 относно правото на сдружаване и колективно преговаряне – 1949г. Ратифицирани са от РБ.
Европейски регионални актове:
Чл.5 ЕСХ – признава правото на сдружаване; чл.6 ЕСХ – право на колективно уреждане и защита при уреждане на трудови спорове. Европейската социална гарта е ратифицирана от РБ.
Конституционна уредба:
Чл.49 КРБ – изрично прогласява правото на работниците/служителите да се сдружават за закрила на общите им интереси (наред с чл.12); чл.50 КРБ – право на стачка като най-силно средство за защита на работниците/служителите (малко европейски държави са го признали).
Текущо законодателство:
Кодекс на труда – глави I и V, както и други отделни разпоредби; ЗНЗ; ЗЗБУТ; ЗУКТС
Специални закони – ТЗ, ЗВО, ЗБАН и др.
Източници
Нормативен акт – законодателството предоставя правомощия на трудовия колектив, работодателските и синдикални организации ex lege, без да е необходимо осъществяването на какъвто и да е друг ЮФ – чл.37 КТ.
Тристранни споразумения – чл.3 (1) КТ – създават задължения между социалните партньори и държавата.
Колективен трудов договор – чл.50 КТ. Най-често източник на колективно ТрПО е КТД – може да създаде задължения за синдикалната организация и работодателя, както и права за работниците/служителите, членове на колектива. Преди всичко КТД осигурява колективна защита.
Страни
Вж. впр. 73
Съдържание
Определяне на общите условия на труд – постига се чрез тристранно сътрудничество с участието на работодателя, синдикати и държавата – чл.3 КТ. Една от формите за нормиране на ТрПО са преговорите. Колективното преговаряне регулира ТрПО по общата воля на работодателските и синдикални организации. Накрая уговореното се скрепя с приемане на вътрешни актове от работодателя, след съгласуване със синдикалната организация в предприятието – чл.37 КТ (работодателят е длъжен да я покани, но взема решението и издава акта самостоятелно).
Определяне общата политика на редприятието – чл.7 КТ – участие на работниците/служителите в управлението на предприятието. Допуска се, доколкото е уредено в закона.
Социално развитие на трудовия колектив – разпределяне на фондовете за социално и битово обслужване на работниците/служителите и самото му осъществяване – Глава XIV КТ
Уреждане на колективни трудови спорове – на трудовия колектив е предоставено правото да участва непосредствено в уреждането на колективни трудови спорове. Арбитрите, които участват в решаването на спора, се избират от страните измежду посочените в специален списък на арбитрите. Списъкът е утвърден от Надзорния съвет на Националния институт за помирение и арбитраж по предложение на представителните синдикални и работодателски организации.

73. СТРАНИ НА КОЛЕКТИВНИТЕ ТРУДОВИ ПРАВООТНОШЕНИЯ

От една страна седи винаги съвкупност от работника и служителя. Така са и възникнали КТПО исторически. Тази общност от работника и служителя може да бъде образувана от трудовия колектив. Трудовият колектив е общност от работника и служителя, намиращи се в индивидуално ТПО с един работодател. В КТПО трудовия колектив може да участва чрез:
ОС на работника и служителя – чл. 6 и 6а КТ – то може да функционира в пленарен или в пълен състав (да участват всички работника и служителя)
ОС може да функционира и като Събрание на пълномощниците – състои се от делегати избрани от всички работника и служителя
Освен чрез ОС трудовия колектив може да участва в КТПО и чрез свои представители (представители на работника и служителя) – чл. 7 ал. 2 КТ. Избира те с квалифицирано мнозинство – повече от 2/3 от гласовете на ОС
Освен чрез трудов колектив работника и служителя могат да участват в КТПО чрез синдикална или професионална организация – чл. 4 КТ. Най-типично участие чрез синдикална организация се наблюдава при колективно преговаряне.
Друга страна при КТПО е страната на работодателя. За разлика от работника и служителя, които участват като общност, работодателя участва преди всичко като отделен работодател. Това е работодателя с който работника и служителя (трудовия колектив или членовете на синдикалната организация) са в индивидуално ТПО. Ако работодателя е ФЛ. Той участва лично Ако е ЮЛ. – чрез законния си представител. Работодателят може да участва в КТПО и чрез работодателска организация – чл. 5 ал. 2 КТ.

В определени случаи в КТПО се намесва и трети субект – държавата. Това са случаите на тристранно сътрудничество Държавата участва като носител на националният интерес като най-висша обществена ценност.

Ако съпоставим ИТПО и КТПО, те са свързани с простиране на работна сила, но се развиват между различни субекти. КТПО предполага наличието на ИТПО, като първично е индивидуалното ТПО. Ако предмет на ИТПО е изпълнение на отделна работа за работодателя и то изразява индивидуалният интерес, КТПО изразява общия интерес от полагани и използване на труда. ИТПО е винаги свързано с личността на работника и служителя, в него се отчуждава част от личната свобода за полагане на труд. КТПО има организационен характер, цели по-добра обща организация на трудовия процес и по-добър ред.


74,75. Правен режим на сдружаването на работниците/ служителите и работодателите

Правото на сдружаване е признатата и гарантирана от държавата възможност на участниците в ТПО да създават и членуват в организации по избор за защита на общите си интереси свързани с полагането и използването на труда.

Субекти

чл. 4КТ; чл. 49 ал. 1 К - Субекти на правото са професионални сдружения на работника и служителя – лица които със своя личен труд осигуряват своята и на семейството си издръжка. На работника и служителя са приравнени държавните служители. Чл. 8 МПИСКП позволява да се установяват известни ограничения за сдружаване на държавните служители служещи в армията и полицията. У нас за държавните служители няма ограничение. За полицията тези организации са само в системата на МВР, при армията те са само за дейности извън армията – за ЗОВСили – “Легия Раковски”.

От друга страна могат да се сдружават работодателите – чл. 49 ал. 2 К и чл. 5 ал. 1 КТ.

Съдържание на правото на сдружаване

Това е правото на свободно образуване на организациите по волята на лицата без ограничение. Те могат да се сдружават по свои избор и по своя преценка. Това право включва както встъпване в вече образувана организация, така и свободното излизане от нея.

Организациите на работника и служителя са обществени – намират се извън държавния апарат (неправилно е да се наричат неправителствени). Те са масови организации с голям и неопределен брой членове. Те са безпартийни организации – неполитически, членуването в тях не е свързано с членуването в политическа партия. Чл. 12 ал. 2 К – установява забрана синдикатите да осъществяват политическа дейност.
Синдикалните организации са сдружения извършващи дейност в частна полза – чл. 2 ЗЮЛНЦ – защитават своите членове.
Според чл. 33 КТ синдикалните организации са самостоятелни. Встъпването в тези организации става по суверенна преценка на субектите на правото на сдружаване. Независимостта и самостоятелността на синдикалните организации се изразява във вътрешно организационна самостоятелност (изработване и приемане на техните устави, избор на органи и представители съобразно уставите, организацията на тяхното управление и приемане на програми за организация на тяхната дейност) и автономия. Освен това определянето и осъществяването на техните функции също става самостоятелно.

Ред за придобиване на качеството ЮЛ. от организациите на работника и служителя и работодателя – чл. 49 ал. 1 КТ. Това не е безусловно задължително качество за образуването им. Необходимо е да бъдат индивидуализирани, ако искат да осъществяват представителна функция, ако не искат, няма пречка да не се вписват. За придобиването качеството ЮЛ. има два начина:
1.вписване в съда – чл. 49 ал. 1 КТ. Режимът е регистрационен не разрешителен. При вписването ОС проверява само подлежащите на вписване данни: организация, седалище и т.н; както и съответствието с изискванията на закона – да не извършват политическа дейност – чл. 489-501 ГПК.
2.по силата на устава на самата организация -  чл. 49 ал. 2 КТ – става дума за вписване на поделение на синдикална организация, било то ______, териториална или отраслова. Поделенията трябва да са предвидени в устава на основната организация

Правен режима на организациите на работника и служителя и работодателя.

Уредбата се извлича от съдържанието на международноправната уредба – чл. 23 т. 4 ВСДПЧ, чл. 8 МПИСКП, чл. 22 МПГПП; от актовете на МОТ – УСТАВ на МОТ и редица Конвенции (БГ е страна само по конвенции #87 и 98); регионални европейски актове – чл. 56 ЕСХ.

Вътрешно правна уредба – чл. 12, чл. 44, 49 К; чл. 4-5, глава 3 и други разпоредби от КТ; ЗЮЛНЦ; чл. 12-14 ЗПП; чл. 258-268 ЗМВР; чл. 197 и чл. 274 ЗОВС; подзаконови актове – Пр. За определяне реда условията и принципите за признаване на организациите на работниците/служителите и работодателите (за представянето им на национално равнище в тристранното сътрудничество); Наредба за установяване наличието на критериите за представителност на организациите на работника и служителя.

Функции на организациите на работниците/служителите и работодателите.

Чл. 4 ал. 2 КТ и чл. 5 ал. 2 КТ. Функцията на синдикалните и работодателските организации е представителство и защита интересите на техните членове. Интересите са свързани с трудовите отношения, осигурителните отношения и жизненото равнище. Представителството е пред другата страна и пред държавата.
ФОРМИ на действие – Чл. 4 ал. 2 КТ и чл. 5 ал. 2 КТ. Макар и извън системата на държавния апарат синдикалните и работодателски организации функционират в едно общество в което съществува държавна организация, те са в определени отношения с държавата.
На първо място те са независими. Свободното създаване и структуриране на организацията е проява на независимостта им от държавата. От друга страна държавата има задължение да не се меси във вътрешния живот на организациите – чл. 33 ал. 2 КТ. На трето място държавата трябва да определи границите на дейност на тези организации – чл. 12, чл. 44 и 49 К, чл. 12-13 ЗПП. Границите се простират до трудовите отношения, осигурителните отношения и жизненото равнище. Според чл. 13 ЗПП ако те извършват политическа дейност свързана с подготовка и провеждане на парламентарни избори, главен прокурор иска организацията да се регистрира като партия. Ако тя не го направи по искане на главния прокурор ВКС закрива съответната представителна организация.
Задължение на държавата е и да се консултира със синдикалните и работодателските организации при изграждане общите условия на труд – чл. 3 КТ, чл. 42 К. Държавата има и специфични задължения само към синдикалните организации – чл. 46 КТ – да създаде условия за функционирането им. Това нейно задължение се отнася само до синдикалните организации, изхождайки от презумпцията, че работодателските организации имат материална възможност да се подсигурят.
Представителните организации осъществяват функциите си чрез предоставените им права:
могат да дават мнение – чл. 37 КТ – органът взема самостоятелно решение, но то трябва да бъде мотивирано.
Съвместно решаване на спорове – колективно преговаряне и сключване на КТД
Самостоятелни правомощия на синдикалните организации (разпореждане) – уволнение на синдикални дейци – чл. 33 ал. 2 КТ. При няколко организации всяка от тях упражнява предоставените и права спрямо своите членове.
В други случаи всяка организация може да упражни правата си и спрямо други лица – чл. 45 КТ (представляване пред съд) достатъчно е синдикалната организация да бъде упълномощена и да се съгласи да представлява (синдикална адвокатура към КНСБ).
Някои права могат да се упражняват само от представителни синдикални или работодателски организации За представителни се приемат тези с най-голямо значение в обществото. Това се определя о броя на членовете им, отраслите в които са създадени и тяхната структура. Представянето има за представителни е в правомощията на МС. В БГ са признати за представителни две синдикални организации – КНСБ и КТ Подкрепа, както и четири работодателски организации – БТПП, БСК, Съюз за стопанска инициатива, Съюз за частна инициатива Възраждане. Само представителни организации могат да участват в тристранно сътрудничество – чл. 34, 35, 36 КТ.

76. Тристранно сътрудничество в регулирането на трудовите отношения

Един от основните принципи на ТП е социалния диалог, а една от неговите основни форми е ТрС.

Правна уредба.

М/ународна – чл. 3 от Устава на МОТ изрично закрепя идеята за привличане на организациите на работника и служителя и на работодателя в уреждане на трудовите отношения.
Конвенция #144/1976 за тристранни консултации относно международните трудови норми.

Вътрешноправна уредба – чл. 3-3е КТ, Наредба за процедурата за установяване критерии за наличие на представителност на организациите на работника и служителя и работодателя. Специална уредба е създадена относно отделни тристранни органи: в ЗНЗ – национален съвет за НЗ; надзорен съвет на Агенцията за заетостта; в ЗБУТ; ЗУКТС – надзорен съвет на националния съвет за помирение и арбитраж.

Понятие.
Може да се извлече от разпоредбата на чл. 3 КТ. ТрС – е механизъм за регулиране на трудовите отношения чрез привличане на пряко заинтересованите от тях страни. Така се постига общо участие в решаването на трудовите и свързаните с тях социални въпроси.

Предмет.
Чл. 3 ал. 1 КТ – в предмета на ТрС се включва три групи основни въпроси.
1.на трудовите отношения – отношенията по предоставяне и използване на работна сила, както и непосредствено свързаните с тях (чл. 1 ал. 1 КТ(
2.осигурителните отношения – отношенията по предоставяне на материални средства на определени в закона лица, когато тези лица не могат сами да придобиват средства срещу личният си труд.
3.отношения относно жизненото равнище – тези които произтичат от трудовите и осигурителните правоотношения – цели са гарантиране на достойно жизнено равнище.
В ТрС се включват повече въпроси отколкото в предмета на ТП. По реда на ТрС се регулират само отношенията в които участват работника и служителя.

Страни.
Участващите в ТрС се извличат от разпоредбите на чл. 3 ал. 1 КТ. Задължително субект е държавата – има задължение за провеждане на ТрС. Това и задължение се изпълнява от органите на изпълнителната власт. Право на участие в ТрС имат от една страна представителните синдикални организации, а от друга страна представителните работодателски организации.

Уредбата на представителните синдикални организации се съдържа в чл. 34, 36 и 36а КТ. За да бъде призната за представителна синдикалната организация трябва да отговаря на четири критерия:
Чл. 34. За представителни организации на работниците и служителите на национално равнище се признават организациите, които имат:
1. най-малко 50 хиляди членове;
2. най-малко по 50 организации с не по-малко от 5 членове в повече от половината отрасли, определени от Министерския съвет в съответствие с Националната класификация на икономическите дейности;
3. местни органи в повече от половината общини в страната и национален ръководен орган;
4. качеството на юридическо лице, придобито по реда на чл. 49.
Признаването на синдикалната организация за участие в ТрС се обуславя от плурализма в синдикалното сдружаване - необходимостта да се подберат тези организации, които действително представляват интересите на значителен брой работника и служителя. Признаването на качеството представителна е правомощие на МС – чл. 36 ал. 2 КТ. Отказът да бъде призната на основание чл. 36 ал. 3 изр. 2 КТ, може да се обжалва пред ВАС. МС признава качеството представителна на организацията на национално равнище - ex lege това качество придобиват и нейните поделения. Чл. 36а КТ предвижда и право на МС да проверява наличието на критериите за представителност по веднъж на три години. Синдикалните организации участват е ТрС за да представляват интересите на всички работника и служителя.

Представителни работодателски организации (отнася се и за 75 Въпрос)

Представляват общите интереси на работодателите от ефективно използване на чужда работна сила – чл. 5 КТ. Основен принцип е плурализма. Критерии за представителност са установените в чл. 35 КТ, а редът за признаване на това качество и за проверка са уредени в чл. 36 и 36а КТ (както при синдикалните организации). По същество критериите са еднакви, но е различно тяхното количествено съдържание:
Представителни организации на работодателите
Чл. 35. За представителни организации на работодателите на национално равнище се признават организациите, които имат:
1. най-малко 500 членове, всеки от които има не по-малко от 20 души работници и служители;
2. организации с не по-малко от 10 членове в повече от една пета от отраслите, определени от Министерския съвет в съответствие с Националната класификация на икономическите дейности;
3. местни органи в повече от една пета от общините в страната и национален ръководен орган;
4. качеството на юридическо лице, придобито по реда на чл. 49.

ТрС се осъществява от определени органи – национална система за ТрС. Уредбата и се сдържа в чл. 3а-3е КТ – съвкупност от органи, действащи по определен ред, чиято дейност е насочена към постигането на определени цели. Системата е национална, защото действа за цялата страна. Съставът на системата от органи е определен в чл. 3а ал. 2 и чл. 3б ал. 2 КТ. Във всеки орган за ТрС участват по двама членове от участниците. Независимо колко са представителните работодателски и синдикални организации, те всички образуват една страна.
От една страна двама от държавата от другата страна:
двама от КНСБ
двама от КТ Подкрепа
двама от БТПП
двама от ССИ
двама от Възраждане
Това е система, защото става дума за съвкупност от органи:
1. Начело на системата е Национален съвет за ТрС – положението му е уредено в чл. 3а КТ. Той се ръководи от зам. министър председател. Зам. Председатели се избират от представителните организации на работодателите и синдикатите, и се редуват.
2. Отраслови съвети – чл. 3б КТ. Отраслите са уредени в национален класификатор на икономическите дейности. Отрасловите съвети се ръководят от представител определен от съответния министър или друг ръководител на ведомство.
3. Браншови съвети – чл. 3б КТ (езикова неточност – българската дума за бранш е пак отрасъл, а тук става дума за подотрасъл).
4. Общински съвети за ТрС – чл. 3б КТ – ръководят се от определено от кмета на общината лице.

Съществува организация за ТрС и извън националната система. Такива органи са:
1.съветите по условията на труд – чл. 39-43 ЗЗБУТ – предмет на дейност е провеждането на консултации и сътрудничество при осъществяване на държавната политика по безопасни условия на труда.
На национално равнище има национален съвет по УТ – обсъжда и приема практически проекти в тази област. Към него могат да бъдат изградени отраслови и браншови съвети. Могат да бъдат създадени и регионални съвети – областни и общински.
2.извън системата е предвидено и ТрС на пазара на труда- чл. 4 и чл. 12-13 от ЗНЗ. Законът предвижда редица органи, като постоянно действащ орган е Националния съвет за насърчаване на заетостта. Състои се от равни по брой представители на държавата и на синдикалните и работодателски организации. На тристранна основа е изграден и Надзорния съвет на Агенция по заетостта.
3.тристранен орган в областта на колективните трудови спорове е Надзорния съвет на националния институт за помирение и арбитраж – чл. 4а ЗУКТС. Този институт се ръководи от Надзорния съвет състоящ се от по двама представители на държавата и на синдикалните и работодателски организации.
4.ТрС има и в областта на социалното осигуряване и общественото подпомагане – Надзорен Съвет на НОИ – чл. 35 КСО; събрание на представителите на НОИ; Здравно осигурителна каса – чл. 7 ЗЗО; съвет за социално подпомагане – чл. 4 ЗСП.

Съдържанието на ТрС има два основни елемента
1.общото и съвместно участие в регулирането на трудовите отношения. Това участие се изразява в предварително обсъждане на проекти за НА
2.участие в управлението на трудовите и осигурителни органи.


Ред за провеждане на ТрС.

То се осъществява чрез заседания. Свикването им е уредено в чл. 3г от КТ. По начало заседанията се свикват от председателя на съответния съвет. Чл. 3г ал. 2 допуска Съветът да се свивка и по искане на други участници – представител на представителните синдикални или работодателски организации.
Кворумът за заседанията, определен в чл. 3д КТ, е висок. Изисква се наличие на представители и на трите участващи страни. Не е необходимо всички представители – ал. 3 на чл. 3д КТ - заседанията са редовни и когато на тях не присъстват упълномощени представители на някои от участниците от страна на представителните организации на работниците и служителите и на работодателите, в случай че те са били уведомени.
Решенията се приемат с общо съгласие чл. 3д ал. 4 КТ – това е решение постигнато без гласуване – страните заявяват че приемат решението.
Органите за ТрС приемат решения. Това са решения за съответния орган, но значението им е консултативно – даване на мнение по определен въпрос. Съответният компетентен държавен орган е длъжен да обсъди мнението – чл. 3д ал. 6.
Органите за ТрС приемат решения по искане на съответния държавен орган. Държавните органи които могат да искат мнения са посочени в чл. 3в ал. 2 и чл. 3 КТ. Възможно е обаче да не бъде изрично поискано мнение – законът предвижда и самият Съвет по своя инициатива да предоставя мнението си на съответните органи - чл. 3д ал. 5 КТ (решаващ орган си остава държавен орган).
Правно значение на непоискванео и необсъждането на становището на НСТрС – извлича се от чл. 3д ал. 6 КТ – разпоредбата трябва да се тълкува във връзка с чл. 3 КТ. Приемането на НА задължително се осъществява след консултации и обсъждане. Нарушаването на тези разпоредби прави съответния НА незаконен.

Организацията на дейността на съветите за национално сътрудничество се основава на делегиращата норма на чл. 3е КТ. Това е единия случай когато правилника, приет от НСТрС има нормативно действие. Дейността на Съветите се ръководи от техните председатели. Финансирането на дейността съгласно чл. 3е ал. 2 КТ е за сметка на съответните държавни и общински органи които участват.

77. Участие на работника и служителя в управлението на предприятието

Сравнително нова форма на социален диалог. В края на 19 век започва създаване на консултативни групи, работнически комитети – работниците дават мнение по въпроси не само до ТПО, но и до цялостната политика на предприятието. Слабо развити у нас, някои пробиви в КТ.

Участието на работника и служителя в управлението може да бъде пряко или чрез избрани от работника и служителя представители за решавани на въпроси свързани с управлението на предприятието и условията на труд. Значението е двупосочно.
1.развитие на трудовата демокрация.
2.повишава се заинтересоваността от труда – винаги когато едно лице участва във взимането на решения, то ги изпълнява с по-голямо желание, по-активно.

Правна уредба.
М/ународноправни източници:
Конвенция #135/1971 МОТ – относно представителите на трудещите се. Не е ратифицирана, поради позицията на синдикалните организации – страх ги е да не загубят позициите си.
Конвенция #144 МОТ – относно ратификацията на горната – се изисква и синдикатите да участват при ратификацията.
На регионално Европейско равнище – Директива #36/74 ЕС за създаване на работнически съвети или процедури за информиране и консултиране на работника и служителя в предприятия и групи предприятия в общността.
Вътрешно правна уредба:
Обща: - чл. 6,7, 51а ал. 3, 293 ал. 1 КТ, както и чл. 26-32 ЗЗБУТ
Специална: - чл. 136 ал. 3 ТЗ и чл. 137 ал. 5 ТЗ като и чл. 19-38 ЗВО

В зависимост от предмета се формират две групи участие.
1.относно общите въпроси – свързани с полагането на труд. Формите на участие са две – непосредствено и чрез представители:
a.непосредствено – чрез ОС на работника и служителя – чл. 6 и 6а КТ. ОС на работника и служителя се състои от всички работника и служителя в предприятието, съвкупност от всички работника и служителя работещи по ИТПО с работодателя. Поради това че е орган, то представлява общите въпроси свързани с полагането на работна сила. Правомощия на ОС:
i.избиране на работнически представители – чл. 6 ал. 1 и чл. 7 КТ. Избират се от една страна за защита на общите интереси на работника и служителя, а от друга за участие в органите  а управление на предприятието.
ii.Определяне на най-подходящия проект за КТД – чл. 51а ал. 3 КТ.
iii.Определя начина на разходване на средствата за социално битово и културно обслужване – чл. 293 ал. 1 КТ
iv.Определя условията за ползване на социално битовото обслужване от членовете на семейството на работника и служителя и пенсионерите – чл. 299 ал. 3 КТ и чл. 300 КТ.
ОС е орган който сам определя реда за своята работа – чл. 6а ал. 1 КТ. Това може да се предвиди с наречен акт или с решение за всеки конкретен случай. Има две общо задължителни правила: - свикване на ОС – чл. 6а ал. 2 КТ – три броя правни субекти могат да свикат ОС – работодателя, ръководството на всяка синдикална организация в предприятието (не само представителните) и 1/10 от работника и служителя. Второто правило е за мнозинствата – кворумът за редовно заседание на ОС е повече от ½  от работника и служителя (обикновено мнозинство) – чл. 6а ал. 2 КТ. Мнозинството за приемане на решения е обикновено мнозинство от присъстващите на заседание. Прилага се доколкото не е предвидено друго. Квалифицирано мнозинство – 2/3 или ¾ (в ЗВО – за приемане правилник на ВУЗ).
Има две форми на ОС – събрание на пълномощниците – чл. 6, 6а КТ идентичен с правното положение и функциите на ОС. Различен е само състава. - чл. 6 ал. 2 изр. 1 КТ. – Когато организацията на труда или други причини не позволяват функционирането на общо събрание, по инициатива на работници и служители или на работодателя може да се създаде събрание на пълномощниците. То се състои от представители на работниците и служителите, избрани за определен от общите събрания в структурните звена на предприятието срок. Нормата на представителство се определя от работниците и служителите и е еднаква за цялото предприятие.
b.Чрез представители на работника и служителя – чл. 7 ал. 2 КТ изр. 1. Формите на представителната интензивност могат да бъдат различни. В един случай представителките участват в обсъждането на въпросите касаещи работника и служителя – чл. 136а ал. 1 изр. 1 КТ. В тази хипотеза участието има консултативен характер и се провежда за по пълно решаване на въпросите по условията на труда. Работодателят може да не се съобрази с мнението на представителите, но е длъжен да го поиска. В други случаи представителите участват в решаването на въпросите – волеизявлението им е част от представителното волеизявление за вземане на решение – чл. 26 ЗЗБУТ. На трето място представителите не участват нито консултативни, нито решаващо при вземането на решения, но самото решение трябва да бъде доведено до знанието им – чл. 123 ал. 4 КТ (право на информация).
Отношение между участието на работника и служителя и синдикати – правомощията им са абсолютно разграничени в закона. Докато синдикатите защитават най-вече интересите на членовете си, то чрез непосредственото си участие/събрание на пълномощниците/ работниците представляват интересите на всички работници от цялото предприятие. Законът е предвидил участие на синдикатите при колективното преговаряне чл. 333 КТ. Работника и служителя участват в решаването на конкретни въпроси (удължаване на работното време), следователно конкуренция няма.
2.участие в управлението отнасящо се не само до ТПО, но и за определяне политиката на предприятието. Предмет са не само общите въпроси по ИТПО, но и въпросите до цялостното развитие на предприятието. Чл. 7 ал. 1 КТ – участието се ограничава до предвидените в закона случаи. Участието става чрез представители, а не пряко – участие в ОС на ООД – чл. 136 ла. 3 ТЗ – има право на съвещателен глас. Тази форма на участие е най-развита в органите на управление на ВУЗ – чл. 19-38 ЗВО – урежда академичната автономия. Участниците се избират от всички участници, служители във ВУЗ, дори студенти и докторанти.
78,79,80.
Колективно преговаряне – същност, обществена функция, страни.
КТД – понятие, правна характеристика, съдържание, страни

Възникването на колективното преговаряне и сключването на колективен ТД към края на 18 и началото на 19 век е свързано от една страна с необходимостта от обединяване на работника и служителя в развитите страни за по добра защита на интересите им в сравнение с индивидуалното договаряне. В последствие то се свързва и с припознаване на работническите организации за правни субекти. Първоначално КТД се признават само от работодателя, от края на 19 век те са признати и от държавата, което дава възможност и за съдебна защита. Първи КТД в РБ – 1905 в печатниците. Първоначално единственото средство за спазване на КТД е заплахата от стачка. Първоначално КТД е уреждан като договор сделка, сега той се приема за нормативно съглашение.

Колективното договаряне е средство за ефективна защита на работника и служителя. Негова особеност е двустранното договорно определяне на общите условия за предоставяне на работна сила. КТД е средство за обогатяване регулирането на трудовите отношения - тристепенно, всяко следващо ниво на регулиране може да установява само по висока, но не и по ниска степен на закрила от предходното. Колективното договаряне е и средство за уреждане и решаване на колективни трудови спорове.

Правна уредба.
Международноправна уредба:
Акт на ООН – МПИСКП (универсален) – чл. 8 предвижда колективно преговаряне и защита на интересите при полагане или ползване на труд.
Конвенция #98/49 МОТ - ратифицирана
Конвенция #154/81 МОТ
Актове на регионално равнище – чл. 6 ЕСХ.
Вътрешноправна уредба -  Глава 4 и др. от КТ.

Колективното преговаряне е механизъм за определяне условията на труда чрез общата воля на синдикалните организации, като представители на общите интереси на работника и служителя от една страна и техния работодател или работодателска организация, като представител на общите интереси на работодателите от друга.
КТД е юридически акт който изразява постигнатото между страните по време на колективното преговаряне споразумение. Колективното преговаряне е процеса на формиране общата воля която се обективира в КТД, който пък обективира волята относно бъдещото съдържание на ИТПО.

Предмет на колективното договаряне

Чл. 50 КТ. Има два критерия – съдържание на въпросите по които се водят колективните преговори и се сключват КТД и кръга на регулираните въпроси – чл. 50 ал. 1 in fine  КТ.
В съдържанието на КТД има два елемента:
1. Трудовите отношения на работника и служителя по смисъла на чл. 1 ал. 1 КТ
2. Въпроси на осигурителните отношения като отношения по предоставяне на материални средства, когато работника и служителя не може да придобива такива с личният си труд.
Относно вторият критерии (кръга на регулираните въпроси): не са уредени с повелителни норми на закони и въобще не са включени в НА. На второ място това са въпросите уредени с диспозитивни норми (чл. 136 КТ – работния ден е до 8 часа – това е принцип). На трето място не са уредени с императивни норми тези отношения за които законът директно препраща към КТД (чл. 297 ал. 2 КТ).
Както по всеки договор, страните имат автономия на волята, но границите на договорната свобода при КТД са определени в чл. 50 КТ – въпроси които не са уредени с императивни норми на закона и договора не може да съдържа по неблагоприятни норми от тези установени в закона или друг КТД, с който работодателя е обвързан. От една страна е ограничен кръгът от въпросите, а от друга страна съдържанието на съгласието.
Равнищата на колективно преговаряне са предвидени в чл. 51 ал. 1 КТ:
Равнища на колективно преговаряне
Чл. 51 (1) Колективните трудови договори се сключват по предприятия, браншове, отрасли и по общини.
(2) На равнище предприятие, бранш и отрасъл може да се сключи само един колективен трудов договор.
Виж чл. 51а-51в КТ.
Възможността за Колективно трудово договаряне на национално равнище не е предвидена изрично в КТ. Извлича се чрез логическо тълкуване от разпоредбата на чл. 53 ал. 3 изр. 3 – относно вписването на КТД.

Страни.

Едната страна е работодателя. КТД може да бъде сключен преди всичко от отделен работодател. Това се отнася до КТД сключен на равнище предприятие – чл. 51а ал. 1 КТ. На равнище над предприятие КТД се сключва от представител на работодателска организация – чл. 51б ал. 1 и чл. 51в КТ.

Друга страна по колективното преговаряне е съответстващата на работодателя синдикална организация. Възможни са две хипотези:
1.чл. 51а КТ -  всяка синдикална организация в предприятието може да бъде страна по КТД, без значение дали е представителна. Синдикалната организация може да сключи КТД самостоятелно като отделен правен субект в две хипотези:
a.когато има само една синдикална организация в предприятието – чл. 51а КТ – проектът за КТД се изготвя от нея.
b.Ако има повече от една синдикална организация, но не може да се постигне съгласие по КТД, ОС на работника и служителя определя коя от тях да сключи КТД – чл. 51а ал. 3 КТ. ОС определя кой от проектите е най-благоприятен.
2.възможно е КТД да бъде сключен съвместно с други синдикални организации – чл. 51а ал. 2 изр. 2 КТ. Договорът си остава двустранен, но от едната страна има повече от един синдикат.
3.само представител на синдикална организация може да сключи КТД – чл. 51в ал. 1 КТ и чл. 51б ал. 1 КТ

страните по колективното преговаряне имат определени задължения.
1.задължения на работодателя:
a.Да води колективни преговори – чл. 52 ал. 1 т. 1 КТ. Задължението е за преговаряне, но не и за сключване на КТД. Това задължение възниква при искане от страна на синдикална организация.
b.Да предостави информация – чл. 52 ал. 1 т. 2 КТ. Това задължение възниква при искане от страна на синдикална организация. Обект на задължението са две групи въпроси:
i.Отнасящи се до сключените до този момент КТД – чл. 52 ал. 1 т. 2 “б” а
ii.Отнасящи се до икономическото и финансово състояние на работодателя – чл. 52 ал. 1 т. 2 “б” б – не всякаква информация, а само тази, която е от значение за сключване на КТД.
c.Да запознае работника и служителя с КТД – чл. 58 КТ
2.задължения на синдикалната организация:
a.да предостави проект за КТД – чл. 51а ла. 2, чл. 51б ал. 3и чл. 51в ал. 2 КТ. Едва от представянето на проекта възникват съответните задължения на работодателя.
b.Да предостави информация – чл. 52 ал. 4 КТ – обект на задължението е представяне на действителният брой членове на представителната организация. Това задължение възниква при поискване от работодателя.
Последиците от неизпълнението на задължението на работодателя по колективните преговори са уредени в чл. 52 ал. 2  и 3 КТ – обезщетения за вреди, което се дължи при пълно неизпълнение или забавено изпълнение.

КТД

Това е юридически акт който изразява постигнатото в процеса на преговаряне съгласие Това е най-важният недържавен източник на трудовото право. По своята  природа той е нормативно съглашение, а по форма е договор, съглашение между равнопоставени частноправни субекти (работодател и синдикална организация). По своето действие и последици КТД се различава от общото гражданско понятие за договор – освен за страните той действа и по отношение на неопределен кръг лица, влияе и върху ИТПО. Той се сключва не за еднократно действие (не се изчерпва с постигането на съгласие), а с оглед трайно и повтарящо се изпълнение. КТД се прилага по всяко ТПО със съответния работодател.

Нормативните елементи са основан част от съдържанието на КТД. Те имат местно, локално значение – КТД се прилага в рамките на съответната териториална единица (предприятието). В КТД може да има и облигационни елементи – чл. 46 КТ. На трето място в съдържанието на КТД трябва да се включват и вътрешни въпроси – срок на действие.

КТД се сключва в писмена форма – изрично предвидено в чл. 53 ал. 1 и 2 КТ

Ред за сключване на КТД, действие и гаранции

КТ не урежда изрично момента на сключване на КТД. Прилага се аналогия на закона с правилата на ГП – КТД се сключва в момента на постигане на съгласие между страните (с подписването му).
Чл. 53 ал. 3-5 КТ – КТД подлежи на вписване. Вписва се от инспекцията по труда, по местонахождението/седалището на работодателя (на ниво предприятие). Ако е на ниво бранш или отрасъл, той се вписва от Главна инспекция по труда. Ако е между общини към различни местни инспекции по труда и работодателска и синдикална организация – от някоя от тях. Вписването става по искане на една от страните – чл. 53 ал. 4 КТ.
Правно значение на вписването – от една страна има декларативно, удостоверително значение, прави съдържанието на КТД публично достояние; на второ място е неговото доказателствено значение при спор относно съдържанието му.
Характерът на КТД се опшределя от неговото действие. Действието на КТД е уредено в чл. 54 ал. 2 и чл. 55-56 КТ. Срокът на действие по силата на чл. 54 ал. 2 КТ е по правило една година. Правилото се прилага доколкото страните изрично не са предвидили друг срок , но не повече от две години – съобразява се с промяната в икономическите условия. Възможно е продължаване на ТД при промяна на работодателя по смисъла на чл. 123 КТ – може да се продължи не повече от една година след промяната.
КТД може да се променя по всяко време от страните – чл. 56 КТ.
Действие по отношение на страните – действа по отношение на работодателя или работодателската организация която го е сключила (за работодателите нейни членове). По изключение в хипотезата на чл. 123 КТ – действа и  за новия работодател, но тъй като не е участвал при сключването му – за не повече от една година.

По отношение на синдикалните организации КТД създава права  - чл. 333 КТ. В повечето случаи обаче синдикалната организация участва, за да се породят права на работника и служителя – чл. 57 ал. 1 КТ.

По отношение на работника и служителя:
членове на синдикалната организация – страна по КТД за тях се прилага ex lege – чл. 57 ал. 1 КТ
за останалите работника и служителя КТД се прилага чрез присъединяване – чл. 57 ал. 2 КТ. Присъединяването към КТД е субективно преобразуващо право на работника и служителя - предоставено е в закона и зависи от неговата воля. То е потестативно, защото предизвиква промяна в чужда правна сфера, съобразно предвидените в КТД последици. Упражняването на правото става едностранно. Волеизявлението се упражнява с писмен акт, като формата е за действителност. Волеизявлението поражда действие с получаването му, без да е необходимо каквото и да било одобрение.
Искове при неизпълнение
Чл. 59. При неизпълнение на задълженията по колективния трудов договор искове пред съда могат да предявят страните по него, както и всеки работник или служител, спрямо когото колективният трудов договор се прилага.
Иск за обявяване на недействителност
Чл. 60. Всяка от страните по колективния трудов договор, както и всеки работник или служител, спрямо когото колективният трудов договор се прилага, имат право да предявят иск пред съда за обявяване на недействителност на колективния трудов договор или на отделни негови клаузи, ако противоречат на закона или го заобикалят.

81. Колективни трудови спорове – понятие, правна характеристика, видове.

Понятието се извлича от чл. 1 ал. 1 ЗУКТС. Както и индивидуалните, така и КТС имат два белега:
1.предмет – изрично е определен поради което предвидения за тях ред е недопустим за други обществени отношения. Той включва – трудовите отношения, осигурителните отношения и тези относно жизненото равнище (отражението на трудовите и осигурителните права на работника и служителя върху техния жизнен статус).
2.страни – носителите на права и задължения по трудовите спорове.
a.Макар и в закона да е посочен само работник, се имат предвид и служителите. Работника и служителя е общност от лица които полагат наемен труд по ИТПО, общност с общи интереси. Броят им е без значение. Важното е да имат общ интерес. Те могат да участват в КТС лично или чрез представители – чл. 1 ал. 2 ЗУКТС. Има два вида представителство – законно (от синдикални организации) и договорно (законът го допуска като му дава предимство пред законното).
b.Работодатели – ПАР. 2 ал. 2 ДР на ЗУКТС:” Работодател" по смисъла на този закон е всяка държавна, стопанска, обществена и кооперативна организация и граждани, които самостоятелно приемат лица на работа по трудово правоотношение” (идентично с КТ). Отново се допуска както лично така и чрез представител – аргумент от чл. 1 ал. 2 ЗУКТС. - законно и договорно (законът го допуска като му дава предимство пред законното).

Ред за уреждане на спорове.

Тъй като КТС са спорове относно колективен интерес, редът за тяхното уреждане е недопустим за уреждане на спорове по ИТПО. Чл. 16 т. 5 ЗУКТС. КТС винаги е свързано с осъществяването на труд в определена индустриална единица. Според чл. 16 т. 7 ЗУКТС – този ред е недопустим и за постигане на политически искания.

Видове КТС.

1.КТС за права – относно конкретна правна разпоредба, упражняване на конкретни права и изпълнение на конкретни задължения. Правото съществува – може да е в закон КТД  и т.н.
2.неправен КТС – за интереси – развива се по повод установяването на нови права и задължения.

Правна уредба на КТС.

Има два универсални международноправни акта – МПИСКП – чл. 8 ал. 1 б “д” – изрично се признава правото на колективни интереси произтичащи от труда включително и правото на стачка; К #87 МОТ – ратифицирана; чл. 6 ЕСХ
Вътрешноправни източници
Чл. 50 К – право на стачка за защита на общи социално икономически интереси.
ЗУКТС и чл. 194 КТ

Функции на правната уредба
1.защита за работника и служителя – признава и защитава правото на предявяване на колективни искания, както и искания които са недопустими и непредявими по съдебен ред.
2.гаранционна функция – изразява се в създаването на ред за защита на колективните искания; подържане на организацията н трудовите отношения при конфликтното им развитие.
82. Доброволни способи за уреждане на колективни трудови спорове.

Това са правни способи за уреждане на КТС чрез отстъпки и сътрудничество, без прекратяване на работата по ТПО – “мирни средства”. работника и служителя са задължени да използват доброволните средства преди да преминат към принудително уреждане на спора чрез стачка.
1.непосредствени преговори – чл. 3 ЗУКТС. Страни са страните по спора. Законът установява само две задължителни изисквания – чл. 3 ал. 2 ЗУКТС – исканията да се предявят в писмена форма, ясно формулирани, да са отправени до работодателя и писмено да се съобщят на работодателя имената на представителите на работника и служителя (с кой за какво се преговаря). Ако спорът се уреди, се подписва споразумение – съдържание на съгласието, срокове за изпълнение и други обстоятелства от значение за спора. Законът придава на споразумението значение на особен КТД – ПАР. 1 ал. 2 ДР на ЗУКТС във връзка с чл. 59 КТ. Ако не се постигне споразумение, спорът остава висящ и е необходимо посредничество.
2.посредничество – чл. 4 и 4а ЗУКТС – предпоставките са установени алтернативно – не постигане на споразумение (по всички или по отделни искания) или отказ от преговаряне. Правото на посредничество принадлежи на всяка от страните по спора. Упражнява се с писмено искане до всеки посредник. Органи които могат да дават посредничество, се определят в съответствие с искането на страната – чл. 4 и 4а ЗУКТС. Това са представителни работодателски и синдикални организации, Националния институт за арбитраж и помирение, чрез посредници утвърдени от надзорния съвет по предложение на представителните синдикални и работодателски организации както и държавата.
Процедура – определя се по споразумение между страните, препоръчително е преговорите да продължат 14 дни (чл. 4 ал. 2 ЗУКТС). Посредникът не решава трудовия спор, а помага на страните да постигнат съгласие по спорните въпроси. Когато такова се постигне, споразумението се подписва и от посредника (той не е страна по него). Последиците са идентични с тези при непосредствените преговори.
3.ако споразумение е невъзможно, прибягва се до трудов арбитраж – чл. 4а-8 ЗКУТС и чл. 14 ал. 3 ЗУКТС. Трудовият арбитраж може да бъде доброволен и задължителен.
a.Доброволен – чл. 5-8 ЗУКТС. Прилага се за уреждане на КТС чрез сътрудничество на страните по него и участието на арбитражен орган като страна. Прилага се при неуспех на първите два способа. АО може да е едноличен или от повече арбитри. Изборът на арбитри изисква общото съгласие на двете страни. Ако арбитърът е едноличен страните го определят по взаимно съгласие, ако се иска комисия състава се определя по споразумение. Страните определят равен брой членове, които помежду си избират председател. Арбитражното производство е открито заседание с призоваване на страните. Законът изисква то да приключи най-много в две заседания с по 7 дни почивка между всяко. Повече заседания или по голям период между тях може само по споразумение между страните.
b.Задължителен – чл. 14 ал. 3 ЗУКТС – “Чл. 14. (1) Работниците и работодателят са длъжни с писмено споразумение да осигурят условия за осъществяване през време на стачката на дейностите, чието неизпълнение или спиране може да създаде опасност за:
1. задоволителното комунално-битово и транспортно обслужване на населението и за спиране на телевизионните излъчвания и радиопредаванията;
2. нанасяне на непоправими вреди върху обществено или лично имущество или природната среда;
3. обществения ред.
(2) Писменото споразумение по предходната алинея се сключва най-малко 3 дни преди началото на стачката.
(3) Когато страните не могат да постигнат споразумение по предходната алинея, въпросът се отнася за решаване от едноличен арбитър или от арбитражна комисия, съставена от арбитри, включени в списъка по чл. 5, ал. 4, които се посочват от Министерския съвет или определен от него орган.
При арбитраж спорът винаги приключва окончателно – може да приключи с арбитражно решение, което се постановява от арбитражният орган и е задължително от страните или с арбитражно споразумение (като съдебната спогодба). При Арбитражното споразумение страните уреждат спора по между си, а арбитражният орган се произнася за това дали споразумението не противоречи на закона и добрите нрави (при подписва се от арбитъра).

Средства за обществено въздействие – да се направи общността съпричастна чл. 9-10 ЗУКТС. Едно от тях е символична стачка – средство за решаване на спора (не е стачка тъй като се работи). Чл. 9 – митинги, събрания в извънработно време

83. Стачка-понятие, правна характеристика, видове

Правна уредба – К- чл. 50; ЗУКТС.
Субекти - работника и служителя без значение на какво основание е възникнало ТПО. Правото на стачка не принадлежи на лица, които работят, но не са работника и служителя (членове на производствени кооперации, свободни професии)
Съдържание на правото на стачка – предвидена и гарантирана от закона възможност на работника и служителя да иска нови изменения на трудовите си задължения, за да защити своите колективни, икономически и социални интереси, за подобряване условията на труд, обществено осигуряване и жизнено равнище.
    ТПО продължава да съществува, но действието му е спряно, тоест стачката има суспендивен, а не прекратителен ефект. Временното преустановяване изпълнението на ТПО се прави с особеното намерение и цел защита на колективни, икономически и социални интереси (чл. 50 К). Цели се да се предявят искания за решаване на въпроси свързани с трудовите отношения. Общественото осигуряване и жизненото равнище. Изразява се в протест срещу условията на труд и упражняване натиск върху работодателя и компетентните органи.
    Поведението на работника и служителя изисква определено поведение и от работодателя. ТПО е съществено променено – временно е спряно изпълнението на трудовата функция на работника и служителя и другите му задължения (спазване на работното време и правилата за безопасни условия на труд).
    Настъпват нови задължения за стачкуващия работника и служителя – чл. 12 ЗУКТС –  (1) Докато трае стачката, работниците са длъжни да бъдат в предприятието през установеното за тях работно време.
(2) Стачкуващите работници не могат да предприемат действия, с които пречат или създават допълнителни затруднения за нормалното протичане на дейности извън трудовите им задължения.
(3) Виновното неизпълнение на изискванията по предходните алинеи е нарушение на трудовата дисциплина, за което се налагат предвидените в Кодекса на труда дисциплинарни наказания независимо от имуществената, административната и наказателната отговорност
Част от трудовите му задължения продължават да съществуват-да се явява на работа в състояние, което му позволява да изпълнява възложените му задачи, да пази грижливо имуществото.
Разграничения:
1.от престой – наложен по технически причини. Престоят по вина на работника и служителя е дисциплинарно нарушение, докато стачката е правомерно поведение.
2.от отказа по чл. 283 КТ – спиране при непосредствена опасност. Това е израз на индивидуална самозащита.

Упражняване правото на стачка  - има нарочна процедура в ЗУКТС, специфичен процес за реализиране на правото. Само цялостното протичане на този процес води до осъществяване правото на стачка като социално благо.

Правна природа на правото на стачка –
1.основно право на работника и служителя – уредено в К., текущото законодателство не може да го отменя, а само чрез закон да установи условията и реда на неговото осъществяване.
2.субективно право – мяра на социалната свобода, гарантира се на работника и служителя за осъществяване на интереса му.
3.субективно трудово право – продължение на нерешен по доброволен начин КТС, има за свой обект защита на икономически и социални интереси.
4.субективно преобразуващо трудово право – внася промени в съдържанието на ТПО – временно преустановяване на изпълнението на трудовата функция и непосредствено свързаните с нея трудови задължения.
5.право на организирана самозащита на правата на работника и служителя
6.индивидуално и колективно трудово право – принадлежи на всеки работника и служителя поотделно, но се упражнява заедно с други работника и служителя.
7.право с голям социален заряд – протест срещу съществуващите условия, организирана борба срещу тях, самозащита чрез натиск върху работодателя и държавата.
8.социално психологическо значение – самочувствие, увереност, достойнство.
9.право на социален прогрес
10.част от законовото съдържание на ТПО – не може да се договаря или дерогира от страните.

Видове стачки:
1.според характера на исканията:
a.икономически – искания за икономически и социални интереси на работника и служителя. Предявяват се искания за решаване на въпроси свързани с трудовите отношения общественото осигуряване и жизненото равнище. ЗУКТС урежда само тях.
b.Политически – промяна на властна, политически искания – забранени от ЗУКТС.
2.според непосредственото им предназначение:
a.основна стачка – за защита на собствените интереси на работника и служителя.
b.Стачка от солидарност – чл. 11 ал. 4 ЗУКТС за подкрепа на основна стачка на други работника и служителя.
c.Предупредителна стачка – чл. 11 ал. 5 ЗУКТС – предупреждава работодателя, че ако не бъдат удовлетворени исканията работника и служителя ще преминат към основна стачка. Максималната и продължителност е 14 дни ,като не е еднократна.
3.според обхвата на действие:
a.стачки в поделение, предприятие, отрасъл, бранш и национална стачка. ЗУКТС не урежда браншовите и отрасловите, а само националните стачки. Това е пропуск в закона, но те не са забранени.
84. Ред и гаранции за провеждане на стачка

Стачката е процес в който се реализира правото на стачка. Той се състои от три последователни фази – обявяване, протичане и прекратяване.

Обявяване – това е началната фаза, постигане на яснота относно стачката, фиксира я във времето, дава възможност на страните да се подготвят. Обявяването се прави при определени от закона предварителни условия – чл. 11 ал. 1 ЗУКТС – не постигнато споразумение и неизпълнение на поети от работодателя задължения. Условията са алтернативни. Те се изискват за обявяване на основна и предупредителна стачка.
    Обявяването се състои във взимане на решение за провеждане на стачка и определяне началото и продължителността и. Решение се взима с обикновено мнозинство от работника и служителя – 2/3 при гласуване на ОС на работника и служителя, а при многобройни трудови колективи и на събрание на пълномощниците. Гласуването на това решение не обвързва работника и служителя да участва в провеждането на стачката.
    Следващата стъпка в обявяването е писмено уведомяване на работодателя. Прави се 7 дни преди началото – минимален срок. Посочва се началния момент, продължителността, орган който ще ръководи стачката (стачен/синдикален комитет). Няма задължения за посочване на искания което е празнота в закона. Това се прави и при стачка за солидарност, но не и при предупредителна стачка.

Протичане – участието е доброволно, психическата и физическата принуда е забранена. След обявяването основните усилия на страните трябва да са насочени към споразумение за т.нар. минимални дейности (чл. 14 ЗУКТС) – за гарантиране продължаването на дейности които имат важно значение за обслужването на гражданите, защита на интересите на работодателя и са свързани със съществуване на предприятието.
Чл. 14. (1) Работниците и работодателят са длъжни с писмено споразумение да осигурят условия за осъществяване през време на стачката на дейностите, чието неизпълнение или спиране може да създаде опасност за:
1. задоволителното комунално-битово и транспортно обслужване на населението и за спиране на телевизионните излъчвания и радиопредаванията;
2. нанасяне на непоправими вреди върху обществено или лично имущество или природната среда;
3. обществения ред.
(2) Писменото споразумение по предходната алинея се сключва най-малко 3 дни преди началото на стачката.
(3) Когато страните не могат да постигнат споразумение по предходната алинея, въпросът се отнася за решаване от едноличен арбитър или от арбитражна комисия, съставена от арбитри, включени в списъка по чл. 5, ал. 4, които се посочват от Министерския съвет или определен от него орган.
Това споразумение се сключва най-малко преди началото на стачката. Ако не се постигне съгласие чл. 14 ал. 3 – задължително.
Непосредственото участие на работника и служителя предизвиква промени в трудово правното им положение.
1.освобождават се от изпълнение на трудовата функция и свързаните с нея трудови задължения.
2.работника и служителя е длъжен да бъде в предприятието.
3.да не пречи на другите длъжности в предприятието и работника и служителя които не стачкуват.
4.не получава трудово възнаграждение, тъй като не престира работна сила.
5.може да получават обезщетения за стачка от специално обособен стачен фонд (такива се създават от големите синдикални централи КТ Подкрепа, КНСБ)
Стачката не прекъсва отношенията на страните в спора. Цели се доброволното уреждане на КТС. Усилия за това трябва да се полагат през цялото време на стачката.

Прекратяване – писмено споразумение след като се удовлетворят исканията на работника и служителя. Това е най-добрия изход. На практика основната стачка се прекратява когато страните постигнат споразумение след взаимни отстъпки.

Особености –
1.при стачка от солидарност – прекратява се с основната, дори и да е обявен по-дълъг срок.
2.при предупредителната стачка – има малка продължителност, не повече от 14 дни.
86. Правни последици от участието в законна и незаконна стачка.

Става дума за нарушаване на правната уредба на стачката в К и ЗУКТС. Въпросът за незаконната стачка е свързан с 4 групи проблеми:
1.основания за признаване на незаконността на стачката:
a.предявяване на недопустими искания, които противоречат на К. работника и служителя може да прави това но като граждани, с други правни средства (митинг, други). Забранява  се и стачка с която се предявяват искания за промяна на държавната власт, органите които я осъществяват, формите на управление на държавата. Забраняват се стачки за решаване на ИТС – за тях има ред по глава 18 КТ.
b.Нарушаване на процедурата за уреждане на КТС:
i.Нарушаване изискванията за водене на непосредствени преговори по чл. 3 и 14 ЗУКТС – не може да се пристъпи към стачка  без усили за доброволно уреждане чрез непосредствени преговори.
ii.Нарушаване редът за обявяване на стачка – чл. 11 ал. 2 и 3 ЗУКТС.
iii.Стачка в нарушаване на споразумението от непосредствените преговори, сключен КТД и арбитражно решение.
c.Стачки по време на природно бедствие и свързани с него спешни и неотложни спасителни и възстановителни работи – чл. 16 т. 3 ЗУКТС. Забраната продължава до ликвидиране на последиците от бедствието.
d.Забрана за стачки в определени отрасли и региони – чл. 16 т. 4 и 6 ЗУКТС. Те са с голяма обществена значимост за сигурността, обществения ред, живота, здравето на широки обществени слоеве.
2.правна същност на незаконната стачка – тя е противоправно деяние:
a.съчетание на действие и бездействие като доминиращо е бездействието – преустановяване изпълнението на трудови действия, неизпълнение на действия от процедурата за обявяване и провеждане на стачка.
b.Нарушаване на правни забрани уредени в чл. 16 ЗУКТС – защита на по висш обществен интерес.
c.Вредоносно деяние – увреден обществен интерес.
Вината не е от значение, достатъчно е установяването на противоправността на стачката и това е от значение за юридическата отговорност за лицата, които са я организирали и участвали в нея.
3.качеството незаконност е правно качество на стачката, което трябва да е изрично установено. Установява се по реда на съдебно исково производство. Предявява се иск от работодателя или работника и служителя които не стачкуват. Те имат правен интерес и се конституират като ищци. Ответници са стачкуващите работника и служителя – налага се да бъдат посочени поименно като ответници. Това създава затруднения и практиката позволява да се предяви иск само срещу някои работника и служителя, а не срещу всички стачкували. Искът е за установяване на незаконността на обявена, започнала, завършила стачка – по широка възможност за установяване на незаконността.
Подсъдност – ОС поради правната сложност и общественото значение. Съдебен състав - трима съдии в открито заседание в седемдневен срок –по ГПК (чл. 79-195). На първа инстанция задължително присъства прокурор. След приключване на разглежданите въпроси по делото срокът за произнасяне е 3 дневен.
4.последици от признаване на стачката за незаконна:
a.общи последици – накърняване доверието в организаторите и ръководителите на стачката.
b.Правни последици – неблагоприятни, понасят се от работника и служителя участвали в стачката:
i.Дисциплинарна отговорност – чл. 19 ал. 2 ЗУКТС – необходимо е да се установи и виновно поведение на работника и служителя при участието му в незаконна стачка. При налагането на дисциплинарна отговорност се прилагат правилата по КТ.
ii.Времето на участие в стачката не се признава за трудов стаж – чл. 18 ал. 4 ЗУКТС
iii.През времето на участие работника и служителя няма право на обезщетение за временна нетрудоспособност от ДОО. Може да получава обезщетение за доброволно осигуряване, само ако е доброволно осигурен – чл. 18 ал. 3 ЗУКТС.

86. Локаут

Законът налага на работодателя специфични задължения, които гарантират реалното осъществяване правото на стачка: - забрана на локаута и забрана за приемане на нови работника и служителя.

Локаут – същност и забрана
Преустановяване дейността на предприятието и недопускане на работника и служителя до него. Ответно средство на работодателя срещу стачката на работника и служителя. То води до тежки последици за работника и служителя вместо уволнение или неудовлетворяване на исканията на работника и служителя при стачка те биват лишавани от работа. Поставени са в по тежко от положението преди стачката – чл. 20 ЗУКТС – забранява локаута.
Локаута обхваща две групи възможни действия на работодателя:
1.преустановяване дейността на предприятието или на част от него – въпреки че работника и служителя са преустановили трудовите си задължения, ТПО продължава да съществува. Работодателят може да реши точно по това време да прекрати дейността на предприятието – разпоредбата на чл. 20 пресича тази възможност.
2.забрана за уволнение на работника и служителя на всички основания чл. 328-330 КТ. ТПО могат да се прекратяват на общи основания – чл. 325 КТ; по инициатива на работника и служителя със или без предизвестие (чл. 326 и 327). Цели се забраната на определени едностранни действия на работодателя.
Специфични цели на локаута:
1.предотвратяване или преустановяване на стачката – чл. 20 т. 1 ЗУКТС
2.осуетяване удовлетворяването на исканията – чл. 20 т. 2 ЗУКТС.
Целите са алтернативни. Някои основания по 328 КТ изключват наличието на целите по ЗКТСУ.
Граници на забраната – начален момент е уведомяване на работодателя за решението за стачка по чл. 11 ал. 3 ЗУКТС. Забраната важи за всички видове стачка; всяка стачка създава неблагоприятни последици за работодателя и той може да иска да се противопостави. Забраната не действа върху символичната стачка, освен това стачката трябва да е законна.

Забрана за приемане на нови работника и служителя – чл. 21 ЗУКТС.

Чл. 21. По време на законна стачка работодателят няма право да приема на работа нови работници на мястото на стачкуващите за постигане целите по предходния член освен когато това се налага за осъществяване на дейностите по чл. 14, ал. 1, докато трае стачката.
Забраната е върху всички основания за възникване на ТПО. Има се предвид замяната на стачкуващите. Работодателят може да премества по чл. 120 ал. 1 КТ тъй като най-често производствената необходимост се поражда от стачката. Преместването става на свободни незаети до стачката места или освободени по време на стачката. Целите на приемането на нови работника и служителя са същите като чл. 20 т.1 и 2 ЗУКТС.
Забраната по чл. 20 предшества тази по чл. 21 ЗУКТС и възниква въпроса има ли нужда от разпоредбата на чл. 21 ЗУКТС. Възможни са две хипотези:
1.ако назначението се предхожда от нарушаване на чл. 20 ЗУКТС – има две нарушения на закона. Уволнението на “стария” е незаконно по чл. 344-345 КТ и той ще бъде възстановен, а новия уволнен по чл. 328 ал. 1 т. 8 КТ. Ако стачката е призната за незаконна с влязла в сила съдебно решение, забраните на чл. 20 и чл. 21 ЗУКТС не важат.
2.приемането на нови работника и служителя по чл. 68 ал. 1 т. 3 КТ без да бъдат уволнени старите – нарушение на чл. 21 – това води до нищожен трудов договор по чл. 74 ал. 1 КТ. Ако обае стачката е незаконна по реда на чл. 17 ЗУКТС, забраната по чл. 21 ЗУКТС отпада.
Приемането на нови работника и служителя става при тези съображения:
По изключение - за осъществяване на действията по чл. 14 ЗУКТС – т. нар. минималните дейности, когато работодателя не може да осигури наличните работника и служителя поради стачка се назначават нови работника и служителя по ИТПО докато трае стачката на срочен ТД по чл. 68 ал. 1 т. 3 КТ. Забраната по чл. 21 ЗУКТС е временна – докато трае стачката. ТД сключен по време на стачка – ако тя бъде призната за незаконна ТД е редовно сключен (ТД за заместване). Ако обаче законността не е оспорена, ТД е незаконосъобразен – прекратява се с прекратяване на стачката и връщането на работника и служителя на работа.

87. контрол за спазване на правната уредба на трудовите правоотношения – понятие, обществени функции, органи
Обществени функции на контрола
Само чрез стриктно прилагане на правната уредба тя може да изпълни своето предназначение, а именно целите, прогласени в чл.1 (3) КТ. Нейното спазване се осигурява чрез контрола.
Контролът е призван да изпълнява важни обществени функции. Това е една от основните, специфични за ТП, юридически гаранции за спазване на правната уредба. Контролът е средство за самозащита на ТП, той е част от правната уредба на трудовите правоотношения. Предмет на контрола са условията на труд, които установяват както индивидуалните, така и колективните трудови права. Специален контролен механизъм за спазването на ТрПО е необходим, поради високата социална ценност на закриляните от ТП човешки блага.
Контролът е средство за спазване на законността и правовия ред в трудовите отношения. Осигурява реалното приложение на ТП. Следи и подтиква към това със специфични средства.
Характеристика
По своята същност контролът е властническа държавна дейност. Тя включва:
Проверка за съблюдаване правната уредба на ТрПО – простира се върху правните норми на КТ и други закони, както и подзаконовите НА, които регулират ТрПО. Проверката установява степента, в която се изпълняват задълженията и се упражняват правата, които трудовото законодателство възлага и предоставя. Контролните органи правят съответно констатации и оценки – на тях са предоставени права и задължения, чието осъществяване им позволява да извършват проверочна и оценъчна държавна дейност. Ако бъде установено, че фактическото състояние отговаря на нормативните изисквания, контролът приключва с това – налице е правомерно състояние.
Контролни средства за въздействие – при установени несъответствия с превните норми контролът продължава. Цели се поправяне на неправомерното състояние. Административните санкции са възможно продължение на контрола, но не са част от него. Контролът е специфична част от изпълнителната власт на държавата.
Правна уредба
Съдържа се в чл.399 и сл. КТ – цялостен контрол за спазване на трудовото законодателство. Обхваща всички части на трудовото законодателство, всичко отрасли и дейности на стопанския и обществен живот, където се ползва наемен труд. Видът на собствеността, в който се осъществява съответната дейност, е без значение.
Видове контрол и контролни органи
В зависимост от полпжението на контролните органи спрямо контролираните обекти и региони контролът бива външноведомствен – осъществяван от външноведомствени органи, и вътрешноведомствен – от контролни органи в същата организационн система.
Външноведомствен – контролните органи се намират в други ведомства. Този контрол е уреден от чл.400 КТ. Основно място заема Изпълнителна агенция Главна инспекция по труда, която упражнява цялостен контрол за спазване на трудовото законодателство по чл.399 КТ – контролира здравословните и безопасни условия на труд (ЗБУТ) на територията на цялата страна; разпорежда се относно възникването, изменението и прекратяването на ТрПО; ръководи и координира дейности по разработването и актуализацията на нормативната уредба по ЗБУТ; прилага принудителни административни мерки по КТ. Главна инспекция по труда работи чрез две дирекции в централното си управление и 28 териториални областни дирекции и областни инспекции по труда. Областните инспекции по труда изпълняват функциите на контролни органи за спазването на трудовото законодателство на територията на съответния регион.
Органи на специализиран външноведомствен контрол в тясно обособени сфери – органите на Държавен санитарен контрол, органите на противопожарната охрана.
Вътрешноведомствен контрол – осъществява се от контролни органи в същата организационн система, в която се намират работодателя и работника/служителя. Това са специализирани органи на работодателя за въвеждане и спазване на ЗБУТ – органи за безопасност и защита на здравето (чл.24 ЗЗБУТ) и служби по трудова медицина (чл.25 ЗЗБУТ).
Големият брой паралелно действащи органи за външно и вътрешноведомствен контрол изисква постигане на взаимодействие и допълване помежду им. Необходимо е да се избегнат противоречия и дублиране на функциите. Това се осъщжствява от Главна инспекция по труда. На нея е възложен т.нар. интегриран контрол по изпълнение на задълженията за осигуряване на ЗБУТ. Чрез интегрирания контрол се обединяват контролните функции на всички специализирани органи – чл.399 КТ; чл.36, т.3 и чл.54 (2) ЗЗБУТ.

88. Права и задължения на контролните органи за спазване на правната уредба на трудовите правоотношения
Тези права на контролните органи са предоставени и гарантирани им от закона възможности, които ги подпомагат и улесняват при упражняване на властническите им функции. Те имат инструментарно значение спрямо същинските властнически правомощия на контролните органи – налагането на принудителни административни мерки и др. Това са публични права – предоставят се на държавни органи и използването им е задължително за публичните органи. Те са общи права за всички контролни органи – както вътрешноведомствени, така и външноведомствени.
Права на контролните органи
Общите права на контролните органи са изчерпателно изброени в чл.402 КТ и са пет на брой:
Право на посещения на контролните органи – достъп до всички работни помещения в министерства, ведомства, предприятия, както и други помещения, ползвани от работниците/служителите – общежития, бани, тоалетни, спортни съоръжения и т.н. Посещения са възможни по всяко време, включително и извънработно. Работодателят няма право да откаже достъп.
Право да изискват необходими сведения – получаване на писмена или устна информация за упражняване на контрола. Задължение на работодателя е да предостави всички необходими документи, които съдържат данни за условията на труд.
Право на осведомяване от работника/служителя – получаване на сведения и впечатления от разговори с работниците/служителите, правене на оценки за реалното прилагане на трудовото законодателство.
Право да се вземат проби и мостри за изследване – определени части от продукцията или проби от работната среда, когато преценката не може да се извърши на работното място.
Право да установяват причините за трудови злополуки – проучване на конкретните причини и обстоятелства, разпит, оглед и др.
Права на синдикалните организации
С правата на контролните органи се ползват и синдикалните организации – чл.406 (2) КТ – всяка синдикална организация в предприятието, независимо представителна или не. Техни представители могат на общо основание, в териториалните рамки на своята дейност, да посещават работните места, да изискват сведения, да установяват причини и обстоятелстав. Работодателят и длъжностните лица дължат необходимото съдействие и на тях. Идеята е държавните органи да осъществяват цялостен контрол, а синдикалните организации да извършват непосредствен контрол.
Тези права на синдикалните организации са тясно свързани с тяхната сигнална функция – чл.406 (1) и (3) КТ – тя се изразява в правото им да:
сигнализират контролните органи – Инспекцията по труда, вътрешния и външноведомствен контрол – довеждат до тяхното знание данни за конкретни нарушения или недостатъци, предизвикват намеса на контролните органи за проверка на съответното място;
искат административно наказване на виновните лица – има характер на предложение до административнонаказателните органи да приложат административнонаказателна отговорност.
Държавните органи, получили такива сигнали, са длъжни да ги уважат и да им обърнат необходимото внимание – извършват проверки, установяват липсата или наличието на нарушение. Решаването на тези въпроси е в кръга на компетенциите на самия дътжавен орган. Той е длъжен да уведоми синдикалната организация за направените проверки и взетите мерки в едномесечен срок от датата на получаване на сигнала/предложението.
Задължения на контролните органи
При осъществяване на техните функции чл.403 КТ възлага на контролните органи следните задължения:
да пазят служебна тайна – лежи на плоскостта на общото трудово задължение на работника/служителя по чл. 126, т.9 КТ да пази в тайна поверителните за работодателя сведения; специфична особеност е, че тук става дума за поверителните сведения за служебно ползване, които са станали известни на контролните органи при упражняване на техните функции;
да не използват сведенията в своя стопанска дейност – технологии, търговски данни и други сведения за производствена и стопанска дейност – забраната важи, докато лицето изпълнява контролна дейност, но и след това, докато използването на сведенията представлява интерес;
запазване анонимността на източника на сигнала – специфично задължение на контролния орган - дискретността е условието за доверие на работника/служителяи стимулира неговата активност при разкриване на нередностите;
да няма пряк или косвен интерес от дейността на контролирания обект – лицето, което упражнява контролни функции трябва да бъде независимо и обективно в преценките си.

89. Принудителни административни мерки при нарушаване на правната уредба на трудовите правоотношения
Понятие
При установяване на нарушения на правната уредба на ТрПО, които застращават сигурността на работника/служителя (изискванията за обезопасеност на машини и съоръжения, неизпълнение на предписания на контролен орган и др.), контролните органи са овластени от закона да предприемат мерки за тяхното отстраняване и премахване на последиците, които пораждат.
Контролните средства за въздействие са уредени в чл. 404, 405 и 405а КТ. Това са принудителни административни мерки (ПАМ) по смисъла на чл.22-23 ЗАНН. Прилагането им цели предотвратяване, преустановяване и поправяне на вредните последици от нарушаване на правната уредба на ТрПО. Това е и основното им предназначение – то определя специфичния им правен облик.
ПАМ не са юридически наказания, нито израз на юридическа отговорност спрямо лицата и органите, към които се прилагат. За прилагането им е без значение, дали несъответствието между предписанията и фактическото състояние се дължи на виновно поведение, или не. Този въпрос има значение за административнонаказателната отговорност (АНО) при нарушаване на трудовоправни норми, но не и за ПАМ. Прилагането на ПАМ не прегражда пътя за прилагане на АНО на виновните лица.
Прилагането на ПАМ е заключителен етап на контола – възможен, но не задължителен. Налагането им създава винаги ново правно положение – предотвратяват се или се отстраняват определени нарушения на трудовото законодателство и вредните последици от тях.
ПАМ се обективират в издаването на заповеди и нареждания от контролните органи. Те съдържат задължения за поправяне на вредите и възстановяване на законността. Тези заповеди са ИАА по смисъла на чл.2 ЗАП и трябва да са в писмена форма:
Основание за налагане на ПАМ е неспазване предписанията на трудовото законодателство. Целева насоченост – определя се от характера на нарушението: предотвратяване на нарушение чрез превантивни ПАМ; преустановяване действието на нарушението; поправяне на последиците. ПАМ се налагат само от държавните контролни органи, когато установят нарушение, не и от синдикални организации – чл.402 (3) КТ.
Видове принудителни административни мерки
Уредени са изчерпателно в чл.404 (1) КТ:
Задължителни предписания (т.1) – адресирани към работодателя или определено длъжностно лице от предприятието. Посочва нарушението и заповядва отстраняването му. При накърняване на трудовите права на работника/служителя и отказ на контролния орган да издаде предписание, засегнатият може да отнесе въпроса до съда по пътя на разглеждане на индивидуалните трудови спорове. Така се отнема правото на контролния орган да се произнесе и компетентен остава само съда.
Спиране утвърждаването на проекти (т.2) – на сгради, машини или съоръжения при нарушаване на ЗБУТ и правилата за социално-битово обслужване – извършва се преди въвеждането им в експлоатация.
Спиране дейността на предприятия (т.3 и 7) – възможни са две хипотези, според нарушаването на трудовото законодателство:
при нарушаване правилата за ЗБУТ, което застрашава живота и здравето на хората – спиране на дейността на цялото предприятие или на отделни негови поделения, дори отделно на работно място; опасността трябва да е реална, не хипотетична;
при повторно нарушение по чл.62 (1) КТ – чл.404 (1), т.7 КТ – противодействие срещу продължаваща практика за приемане на работници/служители без сключен трудов договор в писмена форма; дейността се спира до отстраняване на нарушението, т.е. до сключването на писмен трудов договор.
ПАМ се отменя от контролния орган, който я е наложил.
Спиране изпълнението на незаконно решение или нареждане (т.4) – акт на работодателя или друго длъжностно лице, който се отнася до ЗБУТ, социално-битовото обслужване или разпределението на социалните фондове и противоречи на закона или друг НА. Спирането прекъсва временно изпълнението на съответната заповед. Ако тя бъде обявена за незаконна и отменена, тя ще престане да съществува. Ако законността и се потвърди – продължава да действа.
Отстраняване на работник/служител от работа (т.5) – когато работникът/служителят не е запознат с правилата за ЗБУТ; не притежава необходимите технически знания и умения; не е годен безопасно да изпълнява възложената му работа.
Въвеждане на специален режим за безопасна работа (т.6) – при непосредствена сериозна опасност за живота и здравето на работника/служителя по чл.283 КТ и чл.21 ЗЗБУТ. Държавните контролни органи се намесват, когато работодателят не предприема мерки по чл.21 ЗЗБУТ.
Обжалване
Всички ПАМ подлежат на обжалване – чл.405 КТ. Контролните актове са ИАА, а в ЗАП е възприета т.нар. обща клауза за тяхната обжалваемост (чл.19 и 33 ЗАП). Разпоредбата на чл.405 обаче въвежда едно излючение – обжалването не спира изпълнението на ПАМ. Основание за налагане на ПАМ в случая е засягането на особено големи ценности – живота и здравето на работника служителя. Дори и да бъдат обжалвани ПАМ, по-добре е определената в тях дейност да бъде спряна за избягване на опасните последици. Съдът също няма възможност да спира изпълнението им.
Други контролни правомощия
С измененията на КТ от 1995г. са въведени нови важни контролни правомощия – чл.405а. Те се отнасят до неправомерното използване на граждански договори за прикриване на същински ТрПО.
Обжалване на съществуването на ТрПО – когато Инспекция по труда установи, че правоотношението е свързано с предоставяне на работна сила, но не е уредено като ТрПО. Това е оценъчна дейност на Инспекция по труда, която завършва с властнически индивидуален административен акт – постановление на Инспекция по труда. То се връчва на страните, а до самото издаване на акта отношенията се уреждат като деиствителен трудов договор (ако работникът/служителят е добросъвестен).
Бъдещето на ТрПО - незабавно сключване на трудов договор. Предписанието няма правно значение за работника/служителя. Правно значение има само предложението, което ще му бъде отправено от работодателя въз основа на предписанието. След получаване на предписанието работодателят може да сключи трудов договор или да преустанови ТрПО – отношенията между страните се уреждат окончателно. Ако обаче намери предписанието за незаконосъобразно, има право да обжалва пред общински РС в седемдневен срок от връчването на акта. Щом съдът потвърди законността на ИАА, ТрПО се стабилизира, а ако го отмени, работодателят може да прекрати едностранно трудовия договор без предизвестие – чл.405а (4) и (5) КТ.
Предписанието на Инспекция по труда, с което работодателят се задължава да предложи на работника/служителя да сключи трудов договор е ПАМ по смисъла на чл.22-23 ЗАНН, а актът с който я налага е ИАА.

90. Отговорност за нарушаване на правната уредба на трудовите правоотношения – понятие, видове, предпоставки, субекти
Понятие и видове отговорност
Нарушаването на законите, които регулират ТрПО, или на подзаконов акт, издаден за тяхното прилагане, може да се изрази в различни видове правонарушения: граждански, дисциплинарни, административни, престъпления. В зависимост от вида на престъплението възникват и съответните отговорности. Всяка от тях има свое основание, лице, предпоставки, ред за налагане, санкции.
Дисциплинарна отговорност – вж. впр. 43
Наказателна отговорност – за нарушения на ТрПО, които са въздигнати в престъпления по НК. Има няколко състава: чл.136 – злепоставяне; чл.134 – причиняване на смърт, тежка или средна телесна повреда поради професионална непредпазливост; чл.172 (1) и (2) – престъпления срещу трудови права на гражданите.
Административнонаказателна отговорност – уредена в ЗАНН, но с редица особености за ТП - вж. впр. 91
Общи бележки
Всички видове юридическа отговорност, познати в правото, могат да бъдат използвани при нарушаване на правната уредба по ТрПО. Това е така, поради високата социална ценност на благата, които тази уредба защитава.
Общо определение на понятието за нарушаване на трудовото законодателство не съществува. Уредени са отделните правонарушения. Основен белег на нарушаването на трудовото законодателство е общия обект на посегателство при различните отраслови правоотношения, а именно – правната уредба на ТрПО.
Съотношението между отговорностите се проявява като отношение на кумулация и конкуренция между различните видове юридическа отговорност:
Кумулират се дисциплинарна + имуществена + АНО, както и дисциплинарна + имуществена + наказателна отговорност. Възможно е кумулиране, както между три юридически отговорности, така и по двойки – дисциплинатна и имуществена, дисциплинатна и АНО, имуществена и наказателна. Това правило е двукратно потвърдено в КТ – чл.186 и чл.203 КТ.
Конкурират се, т.е. изключват се една-друга, само наказателната и АНО, тъй като се отнасят до еднотипни нарушения, но с различна степен на обществена опасност.

91. Административнонаказателна отговорност за нарушаване на правната уредба на трудовите правоотношения – понятие, предпоставки, субекти, съсътави, видове
Правна уредба
Съдържа се в чл.413-416 КТ и чл.22 ЗУКТС. Тя е специална по отношение на общата уредба на ЗАНН.
Предпоставки
Административнонаказателната отговорност (АНО) е свързана с две групи въпроси - материалноправни и процесуалноправни (вж. впр. 92). Материалноправните въпроси обхващат съставите на административно нарушение. Обединяват се в четири групи според обекта:
Нарушаване правилата на ЗБУТ – чл.413 (1) КТ. Това нарушение е изведено на първо място поради високата лична и обществена ценност на засегнатите интереси – живота, здравето, работоспособността:
Нарушаването им от работника/служителя – от всеки обикновен работник/служител, без работодателя и длъжностните лица. Неспазването на правилата за осигуряване на ЗБУТ е изпълнително деяние – винаги виновно. Наказва се с глоба от 20-250 лв. Други административни наказания не са предвидени – глобата в най-голяма степен отговаря на характера на нарушението. Това нарушение има квалифициран състав – чл.413 (3), т.1 КТ – повторност на деянието (повторно нарушение от същия вид в едногодишен срок от влизане в сила на наказателното постановление).
Нарушаването им от работодателя или длъжностно лице – чл.413 (2) КТ. Това също е изпълнително деяние – неосигуряване на ЗБУТ. Представлява неизпълнение на специфично задължение на тези лица. Глобява се с 200-1000 лв. За повторност на деянието е предвидена глоба в размер 500-2000 лв.
Нарушаване на други правила – чл.414. Нарушението включва два състава – обикновен и квалифициран при повторност. Субекти са работодателят или длъжностни лица. Обект е нарушаването на правната уредба извън правилата за осигуряване на ЗБУТ – работно време, форма на трудовия договор, отпуски, социално-битово обслужване. Предвиждат се глоби.
Нарушаване на ЗУКТС – в чл.22 (1) ЗУКТС изчерпателно са изброени 9 правонарушения, които се наказват с глоба:
Работниците или техният представител са длъжни да уведомят писмено работодателя или неговия представител най-малко 7 дни преди началото на стачката, да посочат нейната продължителност и органа, който ще ръководи стачката – чл.11 (3) ЗУКТС;
Работниците могат без предварително уведомяване да обявят предупредителна стачка, която не може да продължава  повече от един час – чл.11 (5) ЗУКТС;
Стачкуващите работници не могат да предприемат действия, с които пречат или създават допълнителни затруднения за нормалното протичане на дейности извън трудовите им задължения – чл.12 (2) ЗУКТС;
Участието в стачка е доброволно. Никой не може да бъде принуждаван да участвува или да не участвува в стачка – чл.13 (1) ЗУКТС;.
Забранява се създаването на пречки или затруднения на работниците, които не участвуват в стачката, да продължат работата си – чл.13 (2) ЗУКТС;
Работниците и работодателят са длъжни с писмено споразумение да осигурят условия за осъществяване през време на стачката на дейностите, чието неизпълнение или спиране може да създаде опасност за: 1. задоволителното комунално-битово и транспортно обслужване на населението и за спиране на телевизионните излъчвания и радиопредаванията; 2. нанасяне на непоправими вреди върху обществено или лично имущество или природната среда; 3. обществения ред – чл.14 (1) ЗУКТС;
Забранява се блокирането на стачните фондове по време на стачка – чл.18 (2) ЗУКТС;
След обявяване на стачката и през времето, докато трае законна стачка, работодателят не може да преустановява дейността на предприятието или на част от него и да уволнява работници с цел да: 1. предотврати или преустанови стачката; 2. осуети удовлетворяването на предявените искания – чл.20 ЗУКТС;
По време на законна стачка работодателят няма право да приема на работа нови работници на мястото на стачкуващите … - чл.21 ЗУКТС
Нарушения, засягащи дейността на контролен орган – чл.415 КТ. Разгледани са две групи нарушения:
Нарушение на задължително предписание на контролен орган – субект може да е всеки, неспазил предписанието. Това е изпълнително деяние – неизпълнение. Наказва се с глоба от 250-2000 лв.
Създаване пречка на контролен орган – субект на отговорността е работодател или длъжностно лице. Изисква се умисъл. Наказанието е глоба в размер 1000-5000 лв.

92. Ред за реализиране на административнонаказателна отговорност за нарушаване на правната уредба на трудовите правоотношения
АНО се налага за извършено административно нарушение, но то трябва да е установено от държавен контролен орган в специални актове. Те се съставят при проверки, извършени от държавния контролен орган.
Административното наказание глоба се налага с наказателно постановление, което се издава въз основа на акта, с който е установено нарушението. В постановлението се определя размера на глобата. Издава се от ръководителя на контролния орган - не може да е от същото лице, което е съставило акта за нарушение.
Компетентни лица - лицата, които издават наказателни постановления, са административно наказващи органи по смисъла на чл.47 ЗАНН. Особеност тук е, че актосъставителят и административно наказващият орган са от една и съща организационна и служебна система – органичен дефект.
Размер на глобата - определя се към момента на издаване на наказателното постановление. Към този момент се преценява тежестта на извършеното нарушение.
Обжалване - наказателното постановление подлежи на обжалване пред РС в 7 дневен срок от връчването му, а от прокурор – 14 дни от издаването му. Съдът потвърждава, изменя или отхвътля наказателното постановление. Касационното обжалване става пред ОС по реда на ЗВАС. Наказателно постановление, с което е наложена глоба до 5 лв. не подлежи на обжалване.
Изпълнение – влезлите в сила наказателни постановления подлежат на изпълнение по чл.74, 77, 79 ЗАНН. Това са държавни вземания, които се събират по реда на Закона за събиране на държавните вземания. Събират ги органите на държавната администрация при общинските администрации.
Особености – има две съществени специфики: събраните суми отиват по сметка на Главна инспекция по труда, а не направо в държавния бюджет; сумите по тази сметка се изразходват целево за усъвършенстване на контролната дейност по ред, установен от Министъра на труда и социалната политика и от Министъра на финансите.