Право

25 Въпрос. Извънреден труд.

Легално определение е дадено в чл.143 ал.1 КТ:
“Извънреден е трудът, който се полага по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител от работника извън установеното за него работно време”.
Юридически белези
1.това е време, разполагащо се извън границите на редовното работно време, установено за конкретния работник /преди началото или след края, по време на обедните почивки и т.н./. Забранено е компенсирането на извънредния труд с почивка – с полагането на извънреден труд винаги се нарушава установената продължителност на работното време.
2.необходимо е да има волеизявление на работодателя или на съответния ръководител. То може да е предадено пряко – с разпореждане в писмена форма. С оглед идеята на извънредния труд – да се полага труд при нужди на производството /напр. при бедствия и т.н./ това условие следва да се тълкува поправително – разпореждането може да се издаде и след полагането на труда. Може обаче извънредния труд да се полага при мълчаливото съгласие на работодателя /т.е. той знае, че работникът полага труд извън установеното работно време/. Ако работодателят иска да се противопостави, той трябва да го направи с писмена заповед за преустановяване на полагането на извънреден труд.
Ако работник полага по своя инициатива извънреден труд, но без знание, че това е извънреден труд, и няма разпореждане на работодателя – не се полага извънреден труд. Ако в този период настъпи злополука това ще се счита за трудова злополука. Необходимо условие обаче е положеният труд да е бил в интерес на предприятието /наличието на интерес се преценява от работодателя/.
С извънредния труд се повишава продължителността на труда и това съответно води до преумора. Това от своя страна води до увеличаване на трудовите злополуки и до понижаване на производителността на труда. Ето защо КТ в чл.143 ал. 2 забранява извънредния труд. Извънредния труд е допустим само в изрично предвидените в закона граници.
І в чл.144 са изброени случаите, в които може да се полага извънреден труд – границите относно вида дейност.
т.1 за извършване на работа във връзка с отбраната на страната.
т.2  за предотвратяване и борба с природни или обществени бедствия и опасности и отстраняване на непосредствените последици от тях.
т.3 за извършване на неотложни общественонеобходими работи по водоснабдяването, електроснабдяването, отоплението, канализацията, транспорта и съобщителните връзки и оказване на медицинска помощ /т.е. необходимо е наличието на авария/.
т.4 за извършване на аварийно-възстановителни работи и поправки в работните помещения, на машини или други уреди /разликата с т.3 е, че тук се поправят самите машини, с които се работи/.
т.5 за довършване на започната работа, която не може да бъде извършена през редовното работно време – ако прекъсването й може да доведе до опасност за живота или здравето на хората и до повреждане на машини или материали. /разграничение с ненормирано работно време – дали труд. правоотношение включва задължението да се довърши работата. Ако съществува такова задължение е налице работа при ненормирано работно време/.
т.6  за извършване на усилена сезонна работа – означава в рамките на това календарно време работата не може да се извърши без полагането на извънреден труд.
Възниква въпросът дали да се удължи работното време или да се постанови извънреден труд. Преценява се от работодателя, като трябва да се прецени дали условията не излизат извън законоустановените граници, тъй като извън тези граници извънредният труд е забранен.
ІІ времеви граници. “Продължителността на извънредния труд през една календарна година за един работник не може да надвишава 150 часа.” /чл.146 ал.1/. В ал.2 на същия член са въведени ограничения за полагането на извънреден труд за една работна седмица; за един работен месец; за два последователни работни дни. Съгласно ал.3 тези ограничения не важат за случаите на т.1 – 3 /вж. горе/.
Страните могат да уговарят и по-малък максимален размер.
ІІІ  граници по отношение на лицата. Недопустимостта в някои случаи е абсолютна, а в други е относителна. Уредено е в чл.247: “Не се разрешава полагане на извънреден труд от
т.1 на работници, които не са навършили 18 год. – т.е. на непълнолетните е абсолютно забранено да полагат извънреден труд.
т.2 на бременни работнички и майки с деца до 3-годишна възраст – също е абсолютно забранено.
т.3 майки с деца от 3- до 6-годишна възраст, както и майки, които се грижат за деца-инвалиди независимо от възрастта им освен с тяхно съгласие – т.е. тук е налице относителна забрана. Необходимо е съгласие в писмена форма.
т.4 трудоустроени работници освен с тяхно съгласие и ако това не се отразява неблагоприятно на здравето им съгласно заключение на здравните органи – т.е. необходимо е съгласно становището полагането на извънреден труд да не се отразява неблагоприятно на работника; има относителна забрана.
т.5 работници, които продължават образованието си без откъсване от производството, освен с тяхно съгласие - т.е. отново има относителна забрана; съгласието на работодателя за продължаване на образованието не е необходимо.
чл.147 ал.2 “Не се разрешава полагане на извънреден труд освен в случаите на чл.144 т.1-3 от работници, за които е установено намалено работно време поради това, че работят във вредни за здравето условия или извършват работа при специфични условия”. Забраната тук е да се полага извънреден труд в същите вредни или специфични условия, т.е. работникът може да полага извънреден труд по друго труд. правоотношение.
26. Почивки

Понятие

Почивката е време през което работника и служителя е свободен от задължението да предоставя работната си сила на работодателя и да изпълнява трудовите си задължения по ТрПО.

Почивката е производна от работното време – свързана е с работата и се полага след определена продължителност на работното време. Почивките не се включват в работното време – изрично прогласено в чл. 151 ал. 2 КТ.

Предназначение.
Целта на почивката е да осигури време за краткотраен отдих на работника и служителя в интервала между периоди от време наситени с изпълнение на трудови задължения. Тя е конкретен израз на закрилата на труда. Тя е конституционно право – чл. 48 ал. 5 К; чл. 151-154 КТ; чл. 20-21 НРВПО.
Правото на почивката е субективно трудово право. Задълженият правен субект, който трябва да осигури реализирането му е работодателя по съответното конкретно ТПО. То е част от законовото съдържание на ТД и възниква с възникването на ТПО.

Видове.
Установени са три вида почивки, като делението им е в зависимост от това за и след каква част и продължителност отработено време се предоставя съответната почивка.
1.почивки в работния ден (чл. 151 КТ) – представляват прекъсване на работният ден, неговото разделяне на работни части с време за кратка почивка. Съгласно чл. 139 ал. 3 КТ работният ден може да бъде разделен на две или три части, т.е. да бъде прекъснат с една или две почивки. Според чл. 151 ал. 1 КТ работният ден се прекъсва с една или няколко почивки. Поради явното различие на  може да се приеме че разпоредбата на чл. 139 ал. 3 КТ е по-точна, и “няколко почивки” означава не повече от две почивки в един работен ден.
Правната уредба не определя ясно и продължителността на почивките. Този въпрос следва да бъде решен в правилника за вътрешният трудов ред. Има само две уточнения – една от почивките трябва да бъде за хранене и да не е по-кратка от 30 мин. (чл. 151 ал. 1 изр. 2 КТ); почивките трябва да бъдат така разположени, че да не нарушават 12 часовата непрекъсната междудневна почивка.
Допустимо е и работният ден да не бъде прекъснат с почивка Може да стане в два случая – при производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятията в които се работи непрекъснато. При тази невъзможност работодателят е длъжен да осигури само време за хранене на работника и служителя. Неговата продължителност се определя в правилника за вътрешният трудов ред. То се включва в работното време и е част от него (чл. 151 ал. 3 КТ).
2.междудневна почивка – почивката между два последователни работни дни. Тя осигурява възстановяване на силите и работоспособността на работника и служителя (съвпада с биологическия ритъм на живот). Минималната продължителност и е 12 часа (чл. 152 КТ). Тя трябва да бъде осигурена и при работа на смени – след всяка смяна (чл. 20 ал. 3 НРВПО). Законовото изискване е тя да бъде непрекъсната, да е осигурена наведнъж и изцяло.
3.седмична почивка – почивката между две последователни работни седмици. Установени са като минимални изисквания при единствено съществуващата работна седмица. Тя включва два последователни работни дни (поначало единият от тях е Неделя). Седмичната почивка може да се измерва в часове – минималната и продължителност е 48 часа. В изключителни случаи тя може да бъде редуцирана до 24 часа – чл. 153 ал. 2 КТ – “При сумирано изчисляване на работното време, при работа в производства с непрекъсваем процес и при промяна на смените, непрекъснатата седмична почивка е не по-малко от 24 часа”. Дните и часовете които обхваща седмичната почивка трябва да бъдат последователни и непрекъснати

Празнични дни. – особен вид почивка. Различават се по предназначението си – почивката от работа при тях е съпровождаща последица. Делят се на няколко вида – постоянни официални празници; еднократни официални празници; дни за честване на определени професии (чл. 154 ал. 1 и 2 КТ).
1.постоянни официални празници – установени са в закона чл. 154 ал. 1 КТ  - те са национални празници валидни за всички.
Чл. 154. Официални празници са:
1 януари - Нова година;
3 март - Ден на Освобождението на България от османско иго - национален празник;
1 май - Ден на труда и на международната работническа солидарност;
6 май - Гергьовден, Ден на храбростта и Българската армия;
24 май - Ден на българската просвета и култура и на славянската писменост;
6 септември - Ден на Съединението;
22 септември - Ден на Независимостта на България;
1 ноември - Ден на народните будители - неприсъствен за всички учебни заведения;
24 декември - Бъдни вечер, 25 и 26 декември - Рождество Христово;
Великден - два дни (неделя и понеделник), които в съответната година са определени за празнуването му.
(2) Министерският съвет може да обявява и други дни еднократно за официални празници, дни за чествуване на определени професии, както и да размества почивните дни през годината.
2. еднократни официални празници – важат само за годината и датата за която са обявени. Обявяват се от МС.
3.дни за честване на отделни професии – също се определят от МС (чл. 154 ал. 2 КТ). Те не са официални.

Правни последици от празничните дни – варират според вида на празниците. За постоянните и еднократните официални празници те са почивни дни. Положеният по изключение труд се заплаща според уговореното, но не по-малко от удвоеният размер на трудовото възнаграждение (чл. 264 КТ). Положеният извънреден труд през тези дни се заплаща с увеличение 100% (чл. 262 ал. 1 КТ).
За професионалните празници законът не предвижда специални правни последици.


27 Въпрос. Отпуски

Времето като физическа категория има изключително важно значение за трудовото право.
Отпуската е временно освобождаване на работника /служителя от задължението му да изпълнява трудовите си задължения по труд. си правоотношение, кото правоотношението продъжава да съществува.
Различия:
отпуската е временно освобождаване от задължението да се престира работна сила, по което се различава от работното време.
по време на отпуската работникът е освободен от задължението си да престира, докато при почивката въобще не съществува задължение.
по време на престой работникът е длъжен да посещава местоработата си, като е възможно да му възложена друга работа, докато при отпуската работникът няма такова задължение.
Отпуската е субективно право на работника/служителя. Тя е призната от закона възможност и нейното ползване зависи от волята на работника. Това право се упражнява при наличието на предвидените в закона предпоставки, зависещи от вида отпуск. Има разрешение от страна на работодателя, но то се отнася само до определянето на точния момент на ползване / не и за упражняване на правото /. В определени случаи отпуската не е субективно право, а правна възможност. В тези случаи винаги е необходимо съгласието на работодателя, като разрешението се отнася и до факта на ползване и до момента на ползване на отпуската / напр. чл.160 КТ – работодателят може да разреши неплатен отпуск, т.е. не е длъжен /.
Правна уредба :
Международни актове – чл.29 от Декларацията за правата на човека / отпуската е посочена като елемент от комплексното право на труд. /; Конвенция  № 52 от 1936 / тук са уредени платените отпуски /.
Вътрешна уредба – чл.48 ал. 5 КРБ / отпуската е посочена като основен елемент от правото на труд /; глава VІІІ КТ озаглавена “Отпуски”; чл.305 ал.4 / относно мин. платен годишен отпуск на непълнолетните /; и др.
Специални закони – Закон за избиране на народни представители;
Подзаконови нормативни актове – Наредба №3 за реда и изискванията за определяне правото на допълнителен платен годишен отпуск за работа във вредни за здравето условия или за работа при специфични условия; Наредба за работното време, почивките и отпуските.
Видове отпуски. Съществуват различни разграничения.
1.В зависимост дали работникът получава възнаграждение по време на отпуската :
платен – по време на ползването работникът получава възнаграждение, като може да го получава от работодателя / чл.177: работодателят заплаща на работника възнаграждение, което се изчислява от полученото брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец / или от трето за труд. правоотношение лице / напр. отпуските по майчинство се заплащат от Държавното обществено осигуряване /. Всички платени отпуски са субективно право на работника и се зачитат за трудов стаж.
неплатен – по време на ползването работникът не получава трудово възнаграждение. Неплатеният отпуск се счита за правна възможност – необходимо е съгласието на работодателя / чл.160 КТ /. В някои хипотези обаче неплатеният отпуск е субективно право / чл.165 КТ /. Неплатеният отпуск се зачита за трудов стаж само в изрична предвидените в закона случаи / съгласно чл.160 ал. 2 се зачитат 30 работни дни, а за повече-само ако е предвидено в закон. Неплатеният отпуск по чл.165 напр. се счита за трудов стаж /.
2. В зависимост от социалното предназначение:
за възстановяване на работната сила – платен годишен отпуск / чл.155-156 КТ /. Всеки работник, който има 8 месеца трудов стаж, придобива право на плат. год. отпуск, т.е. предпоставка е минимум 8 месеца труд. стаж. Това изискване е еднократно – веднъж придобит той има валидност до края на труд. биография на работника. Плат. год. отпуск е субективно право  на всеки работник. Разграничават се два основни вида плат. год. отпуск – редовен и допълнителен.
Редовният плат. год. отпуск е уреден в чл.155 ал. 2, 3 КТ и в чл.24-35 от  Наредбата за работното време, почивките и отпуските. Редовният плат. год. отпуск от своя страна се дели на :
основен – чл.155 ал.2 КТ – “Размерът на основния плат. год. отпуск е не по-малко от 20 работни дни”. Право на такъв отпуск има всеки, който няма право на удължен.
удължен – чл.155 ал.3; чл24-35 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските. При този вид отпуск абсолютната продължителност е по-голяма от основната / т.е. по-голяма от 20 дни /. Законодателството определя основанията и мин. му продължителност:
-работа от особен характер / чл.155 ал.3 /, като е предвидено, че категорията работници и мин. размер в тези случаи се определят от Министерски съвет. Предимно става дума за хора, занимаващи се с умствен труд или за работа, свързана с голяма отговорност.
-възрастта на работника / чл.305 ал.4 /. Съгласно тази разпоредба работниците ненавършили 18 год. имат право на плат. год. отпуск не по-малко от 26 работни дни годишно.    
-здравното състояние на работника / чл.319 /. Съгласно тази разпоредба работниците със загубена работоспособност повече от 50% / инвалидите / имат право на плат. год. отпуск в размер не по-малко от 26 работни дни.
Допълнителен платен годишен отпуск е уреден в чл.156 КТ; чл. 32 Наредба №3 за реда и изискванията за определяне правото на допълнителен платен годишен отпуск за работа във вредни за здравето условия или за работа при специфични условия; чл32 от Наредба за работното време, почивките и отпуските. В чл.156 са посочени две основания за придобиване правото на допълнителен плат. год. отпуск: а/ работа при неблагоприятни условия на труд / тези условия се определят съгласно Наредба №3 /. Необходимо условие е да се пребивава при тези неблагоприятни условия не по-малко от половината установено работно време. Размерът на допълнителния плат. год. отпуск е не по-малко от 5 работни дни;  б/ работа при ненормиран работен ден. И в този случаи мин. размер е 5 работни дни.
учебни отпуски. Правна уредба – чл.169-171 КТ и чл.51-53 от Наредба за работното време, почивките и отпуските. Предпоставките за правото на ползване са кандидатстване или обучение в учебно заведение и предварително съгласие на работодателя / това съгласие е необходимо за платен отпуск /. Съществуват различни видове учебни отпуски:
-за кандидатстване / чл. 170 КТ /. Условието е работникът да кандидатства в училище, приемането в което става с изпит. Продължителността на този платен отпуск зависи от вида на учебното заведение – ако кандидатства в ВУЗ или за докторантура има право на 12 раб. дни; ако кандидатства в СУ има право на 6 раб. дни.
-за осъществяване на обучението / чл.169 ал. 1, 2 /. Право на такъв отпуск има работник, който учи в СУ или в ВУЗ без откъсване от производството със съгласието на работодателя. Размерът на този платен отпуск е 25 раб.дни. Такъв работник има право и на неплатен отпуск, съгласно чл. 171 КТ. Разпределението на тези дни зависи от волята на работника и от разпределението на учебните занятия.
-за завършване на образованието / чл.169 ал. 3 /. Учащите имат право на платен отпуск в размер на 30 раб. дни за подготовка и явяване на зрелостен или държавен изпит, включително и за подготовка и защита на дипломна работа или дисертация. Такъв работник има право и на неплатен отпуск съгласно чл.171 КТ Съгласно чл 171 ал. 3 всички неплатени отпуски за учащи се се признават за трудов стаж.
за изпълнение на лични и граждански задължения. Правната уредба е в чл. 157 КТ и чл. 50 от Наредба за работното време, почивките и отпуските. Те представляват субективно право на работника и не зависят от волята на работодателя: чл.157 “ Работодателят е длъжен да освобождава от работа работника”. След измененията от 2001 г. е предвидено, че някои от тези отпуски могат да бъдат платени ако това е предвидено в колективния трудов договор или по споразумение между страните. * за т.6 – когато има отправено от работодателя предизвестие за прекратяване на труд. правоотношение работникът има право на 1 час дневно платен отпуск / за да си търси нова работа /.   
служебни отпуски. Правна уредба  КТ;  Закон за охраната и въоражените сили;  Закон за избиране на народни представители.
-на военнослужещи съгласно чл. 158 КТ и чл.143 от ЗОВС се предоставя отпуск за отбиване на наборна военна служба / отпускът е неплатен, като работникът има възможността да прекрати трудовото правоотношение без предизвестие / и отпуск за участие в учебно-мобилизационни мероприятия / този отпуск се заплаща от бюджета на МО /
-отпуск за синдикална дейност – чл.159 КТ: за нещатни синдикални дейци е предвидено право на не по-малко от 25 часа год. платен отпуск, като времето на ползване се определя от работника. За щатни синдикални дейци,ако не е уговорено друго в колективния трудов договор, се предвижда неплатен отпуск, като продължителността му се определя от мандата / чл.161 ал. 2 /
-за участие в избори – уредени са в чл. 92 ал. 1-3 ЗИНП и в чл. 57 ал.1, 2 ЗМИ. Такива отпуски се предоставят за подготовка и участие в избори. Отпуски за избор на нар. представител се отпускат само от държавни предприятия или предприятия с 50 или повече % държавно участие. Тези отпуски са неплатени.
-за участие в работата на държавни органи – чл.92 ал.4 ЗИНП – тези отпуски се отпускат на народни представители и кметове и са неплатени.
-за участие в конкурс – чл. 92 ал.1 КТ кандидат в конкурс има право на неплатен отпуск. Този отпуск се признава за трудов стаж.
-за полагане на изпит за придобиване на професионална квалификация / чл.231 ал. 3 КТ /. като тази отпуск е платен и има мин. продължителност 12 раб. дни.
Всички тези отпуски са служебни, защото правото на ползване възниква ex lege, без да е необходимо съгласието на работодателя.
творчески отпуски. Уредени са в чл.161 ал.1 КТ, като тези отпуски се предоставят за решаване на задачи, свързани със създаването на интелектуален труд
отпуски по майчинство. Уредени са в чл. 163 – 168 КТ; чл.45-49 от Наредба за работното време, почивките и отпуските. Правото на ползване на тези отпуски е субективно право на майката и се зачита за трудов стаж.
-отпуск поради бременност и раждане / 163 КТ /. Майката получава през този период възнаграждение от Общественото осигуряване в размер 90% от заплатата.
-отпуск за отглеждане на малко дете / до 8 месеца или докато е необходимо кърменето / - чл.166 . Майката има право на платен отпуск в размер 1 - 3 часа дневно в зависимост от броя на децата и тяхната възраст. Този отпуск се заплаща от работодателя.
-отпуск за непълнолетни деца. Такъв отпуск се предоставя на майката, ако има 2 или повече деца под 18 год. възраст. Размерът е – ако са 2 деца 2 работни дни; ако са повече от 2 – 4 работни дни. Отпускът е платен само ако е уговорено предварително в колективен трудов договор.
3. Отпуск при временна неработоспособност. Уреден е в чл.162 КТ. Целта на този отпуск е да се възсстанови работника. Отпуска се само срещу болничен лист. Може да бъде платен или неплатен, като за да е платен е необходимо работникът да е имал 6 месеца предварителен осигурителен стаж. Ако има този стаж на работника се изплаща обезщетение – ако неработоспособността е настъпила вследствие на работата му се дължи обезщетение в размер 90% от заплатата. Във всички останали случаи размерът е 80% от заплатата. Ако работникът няма 6 месечен предварителен осигурителен стаж отпускът е неплатен, но се счита за трудов стаж.  

29. Ред и гаранции за упражняване правото на отпуск.

Ползването на отпуска предпоставя нейното индивидуализиране – вид, размер и продължителност. Ползването на отпуската е временно освобождаване на работника и служителя от изпълнение на трудовите му задължения, за да разполага с лично време съобразно предназначението на отпуската.

Ред за ползване на отпуски.

Ползването на отпуска се извършва по определен в закона ред. То е специфичен за съответният вид отпуск, като съществуват и някои общи моменти за ползването на всички видове отпуски.
1.поискване на отпуските – извършва се чрез едностранно писмено волеизявление на работника и служителя (молба до работодателя). В молбата се определя вида, размера и началният момент за ползване на исканият отпуск). Не е необходимо работника и служителя да сочи правното основание.
Според вида на отпуска освен молбата за разрешаване може да е необходимо и удостоверяване на основанието за ползване на отпуск – предоставяне на болничен лист за отпуск поради временна неработоспособност, бременност и раждане и др.
2.разрешаване на отпуск (чл. 173 ал. 1 КТ) – означава изразена воля на работодателя за неговото ползване Извършва се писмено със заповед, не е административен акт, а е израз на работодателската власт. Работодателят може и да откаже исканият отпуск, но така той не отхвърля нито оспорва субективното право на работника и служителя, а само не разрешава неговото ползване в даденият момент. Когато правото на отпуск е една правна възможност, работодателя с отказа си да разреши отпуск, решава изобщо да не удовлетвори молбата на работника и служителя. Основанията за отпуск са предвидени в закона, в един случай работодателят не може да откаже отпуската (здравословни проблеми, задължения към д-та; чл. 162 КТ; чл. 163 ал. 1 КТ; 164-165 КТ; 169-171 КТ) той е длъжен да издаде заповедта, в друг случай правото на отпуск съществува, но със заповедта работодателя позволява ползването и. Заповедта трябва да съдържа – правно основание, вид на отпуска, размер и начало на ползването му.
За една част от отпуските е определен календарен период (календарна година – платени, неплатени годишни отпуски – чл. 155, 156,160 ал. 1 КТ; учебни отпуски- 169-171 КТ). За друга част отпуските се ползват при възникване на основанията за тях – временна неработоспособност.

Продължителност на отпуска.
Най-често се измерва в работни дни – за платените и неплатени годишни отпуски, кратките отпуски за изпълнение на граждански задължения, някои от учебните отпуски. Други отпуски се измерват в календарни дни – за временна неработоспособност, бременност, раждане. Някои от учебните отпуски се измерват в календарни месеци. В по-редки случаи отпуските се измерват и в часове – за кърмене и хранене на малко дете, за търсене на работа при дадено предизвестие за уволнение. Продължителността на отпуските може да се определи и по желание на страните по ТрПО в различни мерни единици в зависимост от споразумението между тях.

Ползване на платените годишни отпуски
Ползват се през календарната година, за която се отнасят (чл.173, ал.5 КТ). Вече не съществува ограничение за ползване на отложен платен годишен отпуск.
Поради утвърдилата се порочна практика за натрупване на не ползван платен годишен отпуск с цел получаване на обезщетение и др., което вреди както на работоспособността на работника и служителя, така и е в тежест на работодателя, настоящият КТ въвежда изменения в тази област.

1.платеният годишен отпуск се разрешава наведнъж или на части така че най-малко половината да се ползва наведнъж до края на годината за която се отнася (чл. 172 КТ).
2.ограничава се отлагането на отпуска за следващата календарна година. Възможно е отпуска да се отложи от работодателя при или поради важни производствени причини, но само при положение, че е осигурил на работника и служителя ползването на най-малко половината от полагащият му се платен годишен отпуск (чл. 176 ал. 1 т. 1 КТ). Важни производствени причини – обстоятелства свързани с предмета на дейност на предприятието, които изискват работника и служителя да изпълняват трудовите си задължения и през времето, когато е пожелал да ползва отпуска си. Отлагането на ползването на платеният годишен отпуск по искане на работника и служителя е възможно в два случая: когато ползва друг вид отпуск (временна неработоспособност, бременност, майчинство и др.) или по други причини, но със съгласието на работодателя (чл. 176 ал. 1 т. 2 КТ).
3.ако отложеният отпуск по реда на 176 ал. 1 КТ не бъде използван от работника и служителя до средата на следващата година, работодателя е длъжен да осигури ползването му, включително като заповяда неговото използване и определи времето за това – чл. 176 ал. 2 КТ.” Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска в случаите и в сроковете по ал. 2, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползуването му, като уведоми за това работодателя писмено поне две седмици предварително”. Това е крайно разрешение за индивидуална самозащита за ползването на платеният годишен отпуск.
4.чл. 173 ал. 4 “Работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие по време на престой повече от 5 работни дни, при ползване на отпуска едновременно от всички работници и служители, както и в  случаите, когато работникът или служителят след покана от работодателя не е поискал отпуска си до края на календарната година, за която се полага.
Неизползваните платени годишни отпуски или част от тях могат да бъдат компенсирани с обезщетение по чл. 177 КТ независимо че трудовото ПО не е прекратено. Страните имат три възможности:
1.да бъде парично обезщетен целият размер на натрупаният неизползван платен годишен отпуск от предходните години до 1 януари 2001. Това е в противоречие с чл. 178 КТ.
2.да бъде осигурено реално ползване на целият натрупан неползван отпуск до 31 декември 2000 година.
3.да бъде частично парично обезщетен работника и служителя за неползваният отпуск, за останалата част да му бъде осигурено неговото реално ползване.
Неуредените по този начин отношения след 31 март 2002 година се прилага общият ред – обезщетение при прекратяване на ТПО съгласно чл. 224 във връзка с чл. 178 КТ.

Гаранции за ползването на отпуските.
1.голяма част от отпуските са уредени като субективно право на работника и служителя, което е най-съвършена форма на правна защита. Такива са платените годишни отпуски, платените и неплатени учебни отпуски, отпуските за временна неработоспособност и т.н.
2.отпуските които са въздигнати в субективно право на работника и служителя, както и тези които са предвидени като правни възможности, се предоставят при наличието на обстойно уредени предпоставки.
3.голяма част от отпуските са платени. Най-често работника и служителя получава през време на отпуската си среднодневното си брутно трудово възнаграждение за последният месец предхождащ ползването на отпуска, през които работника и служителя е отработил най-малко 10 работни дни – платени годишни отпуски, платени учебни отпуски, отпуски на синдикални дейци, кратки отпуски. Отпуските за временна неработоспособност са платени чрез обезщетенията от общественото осигуряване които се изплащат вместо трудово възнаграждение.
4.реалното ползване на отпуските се гарантира от забраната за тяхното парично компенсиране (чл. 178 КТ). Единственото изключение от това правило е при прекратяване на ТПО, защото в тези случаи реалното ползване е невъзможно.

Всички видове платени отпуски и по-голяма част от неплатените отпуски се признават за трудов стаж (чл. 352 т.2,3,4 във връзка с чл. 170 ал. 3, чл. 171 ал. 3 и чл. 165 ал.2 КТ).

Има забрана за уволнение на работника и служителя които са започнали ползването на разрешеният им отпуск (чл. 333 ал.1 т. 4 КТ).

30 Въпрос. Трудово възнаграждение.

Трудовото възнаграждение предсталвява насрещната престация от работодателя срещу престиране на работна сила, то е еквивалент на работната сила. Трудовото възнаграждение е възнаграждение за труд, като това следва от разпоредбата на чл.242 КТ / положеният труд е възмезден /. То се различава от другите видове възнаграждение – то е облага срещу престераната работна сила. Основание за заплащането му е изпълнението на работа по труд. правоотношение, като по това се различава от възнаграждението по договора за изработка / където се заплаща за резултата /. Различава се и от авторското възнаграждение, което се предоставя на автора срещу правото на ползване на произведението. Резултатът има значение само за определяне на размера на труд. възнаграждение.
Труд. възнаграждение е част от нормативно установеното съдържание на труд. правоотношение. Съгласно чл.124 КТ плащането на труд. възнаграждение е част от императивно установените задължения на работодателя. В този смисъл е и чл.128 КТ “Работодателят е длъжен да плаща в установените срокове на работника уговореното труд. възнаграждение за извършената работа”. Според чл. 74 КТ труд. договор, който противоречи на закона или го заобикаля е недействителен. Следователно уговорка, че за извършена работа няма да се заплаща е недействителна.
Размерът на труд. възнаграждение се определя по договорен път – чл.66 ал.1 КТ с труд. договор се определя ... и труд. възнаграждение. Труд. възнаграждение се определя предварително и когато основание за възникването на труд. правоотношение е избор или конкурс / чл. 107 КТ /.
Труд. възнаграждение се определя по отнапред установени норми:
чл.45 ал.5 Конституцията – Работниците имат право на минимално труд. възнаграждение и на заплащане, съответстващо на извършената работа.
КТ – определя заплащането на особени видове труд. възнаграждения
актове на МС – съгласно чл.244 КТ, МС определя минималната работна заплата / тя се дължи за работа при пълно работно време при нормални условия на труд и с най-ниска квалификация /. Работодатилите не могат да определят по-нисък размер.; МС определя също и вида и размера на допълнителните труд. възнаграждения, доколкото те не са определени от КТ.
колективният труд. договор – съгласно чл. 50 с колективен труд. договор могат да се уреждат въпроси на трудови и осигурителни отношения / т.е. и относно труд. възнаграждение /. Колективния труд. договор възниква всъщност с цел да урежда труд. възнаграждения и се е наричал “тарифен договор”.
индивидуално споразумение – може да бъде труд. договор по чл. 66, или допълнително споразумение по чл.107 КТ.
Правна уредба:
Международни актове – чл.23 ал.2 от Всеобщата декларация за правата на човека и чл.7 от Международният пакт за социално икономическо и културно развитие изрично прогласяват правото на труд. възнаграждение като изключително икономическо право.
Конвенции. България е страна по 3 :
№ 26 – относно методите за определяне на минимална работна заплата /1928г./
№ 95 – относно закрилата на работната заплата /1949г./
№ 100 – относно равенството във възнаграждението на мъжете и жените /19995г./
Вътрешна правна уредба
чл. 48 ал.5 Конституцията – тя обявява, че труд. възнаграждение е основно право и също така въвежда принципа за за определяне на труд. възнаграждение – според извършената работа.
глава ХІІ КТ – “Трудово възнаграждение”
актове на МС – съгласно разпоредбата на чл.244 КТ, МС е издал Наредба за договаряне на работната заплата /1991г./ и Наредба за допълнителните и други трудови възнаграждения /1993г./
колективните трудови договори
Като цяло правната уредба е насочена към две взаимно свързани функции. На първо място обезпечителна – осигуряването на средства за живот на работника и неговото семейство / налице е връзка с чл. 23 от Всеобщата декларация /. На второ място стимулираща – изразява се в мотивиране на работника да предоставя по-голямо труд и с по-високо качество. Проява на тази функция е режимът на допълнително труд. възнаграждение. Проява е и диференцияцията на труд. възнаграждение – конкретизиране и съобразяване на труд. възнаграждение с особеностите на условията на труда. Целта е да се сърезмерява труд. възнаграждение с извършената работа.
Критериите за диференцияция на труда са количеството и качеството / въпреки че действащата Конституция определя като критерии извършената работа /.
Количеството на труда се определя от два критерия – продължителност и интензивност. Продължителността на труда се измерва чрез работното време /чл.247 ал.1 КТ/.Продължителността е основен критерии при повременната система на определяне на труд. възнаграждение. При нея се определя труд. възнаграждение за единица време. Тази система се прилага когато не е възможно точно определяне на труд. резултат. Интензивността на труда се определя от изработеното /чл.247 ал.1 КТ/. Интензивността е в основата на сделната система. При нея труд. възнаграждение се определя за единица изработка или трудова норма /труд. норма е количеството труд, което работникът трябва да престира за единица време/. Съгласно чл.250 КТ трудовите норми се определят с оглед установяването на нормалната интензивност на труд /която позволява изпълнение без излишно физическо или психическо натоварване на работника, но и без излишно отпускане/. Трудовите норми се определят от работодателя. Сделната система се прилага когато е възможно точно определяне на труд. резултат.
Качеството на труда / не на резултата/. Определя се от личните качества на работника /напр. съгласно чл.5 НДДТВ за по-висока квалификация се дъжи допълнително възнаграждение/. Качеството на труда се определя и от условията на труда /напр. съгласно чл.4 ал.1 НДДТВ за работа при вредни или други специфични условия на труд се заплаща допълнително труд. възнаграждение/. Качеството се определя и от значимостта на отрасъла за народното стопанство.   
31 Въпрос. Индивидуална работна заплата.

Труд. възнаграждение като насрещна престация за конкретен работник се изразява в индивидуалната работна заплата – това е труд. възнаграждение дължимо на работника за определен период от време по конкретно труд. правоотношение.
Индивидуалната работна заплата се определя от две групи елементи
1.Основна работна заплата. - труд. възнаграждение определено за изпълнение на работа по съответната длъжност. Тя се определя винаги при възникване на индивидуалното трудово правоотношение.
2.Допълнителни труд. възнаграждения - възнаграждения за допълнителни фактори, свързани или съпътстващи изпълнението на работа. Те са допълнителни защото се предоставят заедно с основната работна заплата. Съществуват три групи основания за придобиване право на допълнително труд. възнаграждение:
изпълняване на допълнителна трудова функция – чл.259 ал.1 КТ ако през това време изпълнява и своята работа работникът има право на допълнително трудово възнаграждение.
лични качества на работника – чл.3 ал.1 НДДТВ за продължителна работа на работниците се заплаща допълнително възнаграждение. Идеята е, че като повече има стаж дадено лице, има и повече опит. /аналогично на тази разпоредба е и в чл.5 НДДТВ/.
условията на труда – напр. нощният труд се заплаща допълнително /чл.261 КТ/, също работа при вредни условия /чл.4 НДДТВ/.
Законът определя формата на изплащане на допълнително труд. възнаграждение, като тя може да е парична или натурална. Съгласно чл.269 ал.1 КТ принципът е труд. възнаграждение да се изплаща в пари. Като изключение, чл.269 ал.2 предвижда възможността допълнителните труд. възнаграждения или част от тях да се изплащат в натура. Тази възможност обаче съществува ако това е предвидено в акт на МС, в колективен труд. договор или в трудовия договор. Т.е. необходимо е изплащането в натура да е било изрично предвидено по основание, вид, и размер. Допълнителното труд. възнаграждение може да бъде определено кото процент от основната работна заплата /напр. за допълнителна работа/, или фиксирано /напр. допълнителното труд. възнаграждение за научна степен/.
Ред за определяне на работната заплата. Определянето на размера е необходим договорен елемент на труд. правоотношение както когато възниква по труд. договор, така и когато възниква на друго основание /т.е. определя се по договорен път/. Съществуват определени граници, с които страните следва да се съобразят:
-индивидуалната работна заплата не може да бъде по-малка от установената в колективния труд. договор.
-допълнителните труд. възнаграждения не могат да бъдат по-малки от определените от МС размери
-при предприятия на бюджетна заплата работната заплата се определя по централизиран начин. Съществува т.нар. фонд работна заплата и максималният размер на заплатите трябва да е съобразен с този фонд /при търговските предприятия няма такъв максимален размер/.
Източници за изплащане на работни заплати – фонд работни заплати, като той може да се предоставя от държавния бюджет  или се образува като резултативна величина – отчисления от печалбата на производственото предприятие.
Време на изплащане. То е определено от чл.270 ал.2 КТ – “Труд. възнаграждение се изплаща авансово или окончателно всеки месец на два пъти, доколкото не е уговорено друго. Т.е. работната заплата се изплаща периодично / с цел редовен приход за издръжка /. На второ място периодът на който се изплаща е не повече от един месец /възможно е изплащане и на по-кракти периоди/.
Място на изплащане – установено е в чл.270 ал.1 КТ “Труд. възнаграждение се изплаща в предприятието, където се извършва работата”, като така се улеснява работникът.
      3_ Въпрос. Ред и гаранции за изплащане на индивидуалната работна заплата.

Законът установява важни юридически гаранции за изплащане на индивидуалната работна заплата. Това са правни средства, с които се цели гарантиране на реалното упражняване на  правото на трудово възнаграждение:
-изплащане в пари- /чл. 269 КТ/. Като родова вещ парите не погиват и съгласно чл.81 ал.2 ЗЗД “Обстоятелство, че длъжникът не разполага с парични средства за изпълнение на задължението, не го освобождава от отговорност”. Т.е. работодателят не може да се освободи от задължението си да заплати възнаграждение, позовавайки се на обективна невъзможност.
-парите са всеобщ еквивалент на всички стоки. Като мусе заплаща в пари, работникът може сам да прецени за какво да ги разходва.
-гарантиран размер на месечното възнаграждение - /чл.245 КТ/. Тази гаранция е свързана с принципа за периодично изплащане – да се гарантира на работника един периодично изплащан доход, който да бъде достатъчен за изхранването на работника. Съгласно текста на закона необходима предпоставка за изплащането на тази сума е добросъвестно изпълнение от страна на работника. Гарантира се изплащането на минималната работна заплата. Съгласно чл.245 ал.2 КТ разликата до пълния размер на труд. възнаграждение остава изискуема и се изплаща допълнително заедно с лихва.
-правен режим на удръжките чл.271, 272 КТ. Удръжката представлява прихващане на насрещно задължение на работникаот вземането му за труд. възнаграждение. Съгласно чл.272 необходима предпоставка е съгласието на работника, освен в случаите изброени в закона: без съгласието на работникаможе да се правят удръжки за получени аванси; за надвзети суми вследствие на техническа грешка; за данъци, които по специални закони могат да се удържат от труд. възнаграждение /по настоящем това е само ДОД/; за осигурителни вноски; за запори; удръжки при осъществяване на ограничена имуществена отговорност по чл.210 КТ. Общият размер на месечните удръжки не може да надвишава размера, установен в ГПК /ограниченията са регламентирани в чл.341 ГПК/, като целта е работникът да получава един минимум, осигуряващ издръжката му. Съгласно чл.271 КТ работникът не дължи връщане на суми, които е получил добросъвестно макар и те да не мусе дължат. Добросъвестно в случая означава “получаване със съзнанието за дължимост”.
-начало на писменото доказване за получено труд. възнаграждение – чл.270 ал.3 КТ – труд. възнаграждение се изплаща лично на работника по ведомост или срещу разписка. По писмено искане на работника възнаграждението може да се изплаща и на негови близки или да се превежда на влог в посочена от него банка.
-вземането за труд. възнаграждение е привилегировано. Съгласно чл. 137 ЗЗД, привилегията е пета по ред – т.е. тя е първа от общите привилегии.
Съгласно чл. 357 КТ вземането за труд. възнаграждение се погасява с три годишна давност / най-дългата предвидена в КТ /. Съгласно ал.2 т.2 на същия член давността започва да тече от момента, в който вземането е станало изискуемо.     
33 Въпрос. Компенсационни и гаранционни плащания на работника по труд. правоотношение.

Компенсационните и гаранционните плащания са парични плащания заради невъзможността да се престира труд или за посрещане на допълнителни разходи във връзка с изпълнението на работа. Тяхното основание не е полагането на труд, но те са свързани с работата. Връзката се изразява в:
поради определени, независещи от него причини, работодателят не може да престира;
необходимо е да се направят допълнителни разходи, които са за сметка на работодателя.
Компенсационните и гаранционните плащания трябва да се разграничават от плащанията по временно осигуряване – при тях също има невъзможност да се полага труд, но причината е в работника. Тези плащания са по осигурителното правоотношение и се дължат от Държавното обществено осигуряване. Работодателят извършва тези плащания поради по-глямо удобство, но ги извършва от името и за сметка на осигурителния орган.
І. Компенсационни плащания. Дължат се за посрещане на допълнителни разходи във връзка с работата по труд. правоотношение. Основанията за предоставянето им са две:
1.командировка – изпълняването на труд. функция в друго предприятие в друго населено място /чл.121 КТ/. Плащанията при командировка са уредени в чл.215 КТ; чл.11-26 от Наредба за командировките в страната; чл.36-61 от Наредба за служебните командировки и специализации в чужбина. В двете наредби МС е определил размера и условията за получаване на тези пари.
чл.215 КТ – работникът получава освен брутното си възнаграждение още пътни, дневни и квартирни. По този начин работодателят изпълнява задължението си по чл.127 ал.1 КТ да осигури на работника нормални условия за изпълнение на работата по труд. правоотношение.
пътните пари се дължат за предвижването на работника до и от мястото на командировката.Те се определят според билетната цена на транспортното средство.
дневните пари се дължат за да може работникът да се издържа в другото населено място. Те се определят в минимален размер от МС.
квартирните пари се дължат за нощуване в другото населено място. Те се дължат според реалната цена на нощувката, но максималният размер е определен в заповедта.
Що се отнася до командировките в чужбина, размерът на дневните и квартирните пари е определен в Заповед №54 от 19996 г. на Министъра на финасиите – размерът се определя според държавата /напр. за Англия 25 лири дневни и до 80 лири квартирни /.
2.преместване в друго населено място – чл.216 КТ. Необходимо условие за да се изплатят пари е споразумение между работника и работодателя. Също така преместването трябва да е във връзка с изпълнението на работа. Обезщетението в тази хипотеза се дължи по споразумение.
В ал.2 на същия чл.216 е разгледана и друга хипотеза – когато работникът не се премества, а е прекратено труд. му правоотношение /не по негова вина или по негово желание/ и е необходимо той и семейството му да се завърнат в постоянното им местоживеене. Отново необходимо условие е предварително споразумение с работодателя.
В закона са изброени разходите, които могат да бъдат заплатени в тези хипотези
пътните разходи за работника и членовете на неговото семейство.
разноските по пренасянето на покъщнината му.
възнаграждение за дните на пътуването и за още два дни. Тук плащането е компенсационно – не става дума за труд. възнаграждение, а за компенсиране на загубено такова.

ІІ Гаранционни плащания. Това са плащания поради невъзможността да се полага в пълен обем или частично труд по определена при възникване на труд. правоотношение функция. Основанията за гаранционно плащане са две:
1.трудоустрояване – Съгласно чл.317 ал.3 работодателят е длъжен да премести работника на друга работа в 7 дневен срок от получаване на предписанието. Трудоустрояването се прави по предписание на здравните органи, когато работник не може да изпълнява работата си поради болест или труд. злополука, но може без опасност да изпълнява друга работа при подходяще условия. Трудоустрояването се извършва въз основа на предписание от здравните органи, в което се определя срока и формата на трудоустрояване. Предписанието представлява един индивид. административен акт и е задължителен както за работника, така и за работодателя /чл.317 ал.3/. Чл.317 ал.4 предвижда, че при неизпълнение на предписанието работодателят дължи на работника обезщетение в размер на брутното му труд. възнаграждение от деня на получаване на предписанието до фактическото изпълнение на трудоустрояването. Това не е санкция за работодателя, защото не е свързано с виновното му поведение /чл.317 препраща към чл.217/. Има хипотеза, която освобождава работодателя от изплащането на обезщетение – чл.217 ал.2 – когато работникът без уважителни причини откаже да приеме работата на която се трудоустроява. “Уважителни причини” се преценяват във всеки конкретен случаи. Тази разпоредба е израз на принципа, че никой не може да черпи права от собственото си противоправно поведение.
2.природни или обществени бедствия – обезщетенията са уредени в чл.218 КТ. Бедствието е явление от обективната действителност, което застрашава да нанесе или вече е нанесло вреди на хората. Съгласно чл.218 ал.1 на работника се заплаща обезщетение ако вследстие на бедствие е настъпила невъзможност  да се яви на работа. Тази невъзможност се установява от кметството, от общинския съвет или от друг държавен орган /чл.218 ал.4/.Законът разпределя професионалния риск между работника и работодателя в зависимост от участието на работника в спасителните и възстановителните работи. Ако работникът е взел участие в тях му се заплаща пълният размер на брутното трудово възнаграждение /чл.218 ал.2/, т.е. рискът е изцяло за работодателя. Ако обаче работникът не е участвал рискът се разпределя по равно между работника и работодателя – работодателят дължи на работника 50% от брутното му труд. възнаграждение за времето през което е бил възпрепятстван. Размерът обаче не може да бъде по-малко от 75% от минималната работна заплата /чл.218 ал.1/. Т.е. ако заплатата на работника е 150 лв то 50% са 75 лв. Минималната работна заплата обаче е 110 лв и 75% от нея са 84,50 лв – на работника ще бъдат заплатени 84,50 лв.  

34 Въпрос. Безопасни и здравословни условия на труда.

Понятието може да бъде извлечено от чл.275 ал.1 КТ и от §1 т.1 от Закона за здравословни и безопасни условия на труд. Това са материални условия, които отстраняват или ограничават неблагоприятното въздействие на трудовия процес върху работната сила. Съгласно §1 от допълнителните разпоредби на ЗЗБУТ “Здравословни и безопасни условия на труд са такива условия, които не водят до професионални заболявания и злополуки при работа и създават предпоставка за пълно физическо, психическо и социално благополучие на работещите лица.”
Понятието се състои от два елемента:
1.здравословни условия на труд / хигиена на труда / промишлена санитария. Това са условия на труд, които позволяват нормалното функциониране на човешкия организъм. Те се изразяват в изисквания към съпътстващи трудовия процес условия. Целта е да се предотвратят неблагоприятните последици от работната среда. Така например са предвидени минимални норми за осветление,  % съдържание прах, санитарно облекло и т.н.
2.безопасни условия на труд / безопасност на труда / техническа безопасност. С тях се гарантира опазването на физическата и психическата цялост на човешкия организъм и се предотвратява външното неблагоприятно влияние върху него. За разлика от здравословните условия, безопасните поставят изисквания за боравене с оръдията на труда. Обезопасяват се машините, предоставят се лични предпазни средства и т.н.
Функция на института. Тя може да бъде извлечена от чл.16 и чл.48 ал.5 от Конституцията и от чл.1 ал.3 и чл.275 ал.1 КТ – функцията е закрила на труда чрез отстраняване или ограничаване на опасностите за живота и здравето на работниците.
Правна уредба:
Международни актове – чл.7 букв.б от Пакта за икономически, социални и културни права; Конвенция №120 на МОТ относно хигиената в търговията и в канторите /1946 г./; Конвенция № 127 на МОТ относно максималната тежест за пренасяне от един работник /1967 г./; и множество конвенции относно отделни опасности в труд. процес; от регионалните европейски актове към тази материя се отнася чл.36 от Европейската социална харта;
Вътрешна правна уредба – тя е много богата, но е много разпръсната. Може да се направи разделение на две групи актове –
1.съдържащи общи правила за здравословните и безопасни условия на труд /те се отнасят до всички работници във всички предприятия/. Конституционна основа тези правила имат в чл.16 и чл.48 ал.5 КРБ; основанието може да се извлече от чл.276 ал.1, 2 КТ – въвеждане на минимални стандарти за опазване живота, здравето и работоспособността на работниците. Глава ХІІІ КТ урежда здравословните и безопасни условия на труд чрез въвеждане на права и задължения по труд. правотношение. Въпросите са уредени и в Закона за здравословни и безопасни условия на труд от 1997 г. /този закон е замислен като устройствен, но възпроизвежда неточно редица разпоредби на КТ и се получава дублициране и противоречия/. Материята се урежда и от множество подзаконови нормативни актове на МС и на отделните министри /вж. чл.276 КТ/. Тези актове имат общо значение, а не ведомствено. Сред тях са: Наредба №7 за минималните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд на работните места и при използване на работното оборудване /1999 г./; Наредба №16 за физиологични норми и правила за ръчна работа с тежести /1999 г./;
2.нормативни актове, съдържащи специални правила. Специални са правилата за отделни отрасли или отдилни категории работници. Може да се направи вътрешна разделение на отраслови и субектни:
отрасловите са свързани със специфични опасности и вредности на труд. процес. Правното основание за създаването им е в чл.276 ал.3 КТ. Тези правила доразвиват общите според спецификата на условията, при които се полага труда.
субектни – те въвеждат правила за здравословни и безопасни условия на труд за отделни категории работници – непълнолетни, жени-майки, лица с намалена трудоспособност /глава ХV; Наредба за работата на лицата, ненавършили 15-год. възраст и др./.
Основното при тази материя е, че се възлагат задължения на различни правни субекти. Тези задължения са уредени в чл.275 ал.2 КТ и чл.35-43 от Закона за здравословните и безопасни условия на труд.
Държавните органи са длъжни да определят държавната политика по осигуряването на здравословните и безопасни условия на труд. Това се извършва чрез издаването на нормативни актове. Държавата има и задължението да провежда държавната политика.
Основни задължения на работодателя. Те са посочени в чл.275 ал.1 КТ и са уредени в чл.14-25 от Закона за здравословните и безопасни условия на труд.:
1.той е длъжен да създава условия за здравословен и безопасен труд, съгласно изискванията на нормативните актове – чл.124, чл.127 т.3, чл.275 ал.1 КТ и чл.14 от Закона за здравословните и безопасни условия на труд /ЗЗБУТ/. Тове е елемент от задължението ду да осигури нормални условия на работа.
2.работодателят е длъжен да предоставя информация относно здравословните и безопасни условия на труд. Това задължение е предвидено в чл.16 и 17 отЗЗБУТ, а редът за изпълнение на задължението е в Наредбата за комплексно оценяване на условията на труд. Работодателят е длъжен да прави ежегодно оценки на професионалния риск /рискът от увреждане на работната сила/. Резултатите от оценката се нанасят в паспорт на работното място. Този паспорт се представя ежегодно в Министерството на труда и социалната политика и на Главната инспекция по труда. Работодателят дължи информация и на отделния работник – чл.127, 305 КТ и чл.19 от ЗЗБУТ. Задължението на работодателя е да уведомява работниците за възможните опасности на трудовия процес и за мерките за преодоляването им.
3.работодателят е длъжен да предотвратява и отчита труд. злополуки и заболявания – чл.289 КТ и чл.20, 21, 23 ЗЗБУТ; Наредба за установяване, разследване, регистриране и отчитане на трудовите злополуки; Наредба за съобщаване, регистриране, потвърждаване, обжалване и отчитане на професионалните болести. Границите на задължението на работодателя са определени в §1 от допълнителните разпоредби на ЗЗБУТ /вж. по-горе/. Законът отчита, че има и неотстраними вредности.
По своя характер задължението за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд е индивидуално задължение по трудовото правоотношение. Това задължение е частно /чл.124, 127 КТ/. Това задължение не е синалагматично – изпълнението му не зависи от изпълнението на насрещните задължения на работника. Освен че е индивидуално, задължението има и публично-правен характер – то е насочено и срещу държавата /чл.275 ал.1 и чл.413 ал.2 КТ и чл.14 ЗЗБУТ/. Съгласно чл.24 ЗЗБУТ , за изпълнението на задължението си, работодателят трябва да назначи длъжностни лица или да създаде специална служба.
Гаранции за изпълнение:
работникът има право да откаже изпълнение или да преустанови работата, когато възникне сериозна и непосредствена опасност за живото или здравето му /чл.283 КТ и чл.22 ЗЗБУТ/. “сериозна” означава настъпването да е твърде вероятно; “непосредствена” означава настъпването да е предстоящо. Правото се упражнява с конклудентни действия. Работникът има задължение да уведоми прекия си ръководител. Продължаването на работата се допуска само след отстраняване на опасността по нареждане на работодателя. Това право е субективно преобразуващо право.
за работодател, който не изпълни задълженията си във връзка с осигуряването на здравословни и безопасни условия на труд е предвидена административно наказателна отговорност – чл.413 ал.2 КТ; чл.123, 134, 136 НК.
Работникът също има задължения, свързани със здравословните и безопасни условия на труд. Той е длъжен да спазва правилата за здравословни и безопасни условия на труд – чл.126 т.6 КТ. Това негово задължение е индивидуално по труд. правоотношение. То обаче е и публично, поради особената му важност. За нарушаване на това задължение е предвидена административно наказателна отговорност – чл.413 ал.1 КТ. На работника може да бъде наложено и дисциплинарно наказание по чл.186 КТ.
Правила относно веществените елементи на труд. процес. Съществуват две групи:
според етапите на работа на съответните веществени елементи съществува предварителен надзор при проектирането, надзор при пускането в действие и надзор при експлоатацията на машините и съораженията /чл.5-93 ЗЗБУТ/;
според вида на опасността се различават мерки за борба с вибрациите, мерки за борба с шума и др. /уредени са в Наредба №16 за физиологични норми и правила за ръчна работа с тежести/.
Правила относно работната сила. Тук също има вътрешно разделение:
отнасящи се до личното състояние на работника. Това са изискванията за медицински прегледи /чл.287 КТ и Наредба №3 за задължителните предварителни и периодични медицински прегледи на работниците/. В зависимост от времето на провеждане те са предваретелни и периодични. Предварителните се правят преди постъпване на работа - те установяват годността за понасяне на физически и психически натоварвания ат страна на работника. Този преглед е задължителен за непълнолетните, за лицата прекратили труд. правоотношение преди повече от 3 месеца и за лицата, кандидатстващи за работа във вредни условия на труд. Периодичните прегледи имат за цел да установят отражението на работата върху организмът на работника. Честотата на тези прегледи зависи от характера на работата, възрастта на работника, условията на работа. Работодателят има задължение да организира периодични прегледи, а работникът е длъжен да се явява на тях.
друго правило е предвидено в чл.281 ал.3 – според тази разпоредба за обслужването на определена категория машини е необходима специално професионална квалификация.
Правила във връзка с подготовката за работа.
най- важно място сред тези правила заема инструктажът – чл.281 ал.1, 2 КТ и Наредба №3 за инструктажа на работниците и служителите по безопасност, хигиена на труда и противопожарна охрана. “Инструктаж” представлява даване на практически указания относно правилата за безопасна работа. Инструктажът може да бъде встъпителен, периодичен и извънреден.
 обучението – чл.281 ал.5 КТ и Наредба №8 за обучението и повишаванетона квалификацията по охраната на на труда и противопожарната охрана. “Обучаване” означава изучаване и придобиване на навици за прилагане на правилата за здравословните и безопасни условия на труд. Инструктажът е за придобиване на практически умения, а обучението за теоретични.
Правила относно трудовата функция на работника.
създаване на физиологичен режим на труд и почивка – чл.123 ЗЗБУТ и Наредба №15 за условията, реда и изискванията за разработване и въвеждане на физиологични режими на труд и почивка по време на работа. Тези физиологични режими се изразяват в кратки почивки по време на трудовия процес.
лични предпазни средства и специално предпазно облекло – чл.284 КТ; чл.10 §1 т.7 от допълнит. разпоредби на ЗЗБУТ; Наредба №11 за специалното работно облекло и личните предпазни средства. Това са индивидуални средства за защита срещу опасностите на труд. процес и предотвратяването на опасностите. Специалното работно облекло предпазва цялото тяло на работника, а личните предпазни средства предпазват отделни части от него. Те се предоставят безплатно на работника, които има задължение да ги използва.
предоставяне на противотрови и специална предпазна храна – чл.285 КТ и Наредба №8 за безплатната предпазна храна на работниците, заети в производствата, свързани с вредни за здравето последици. Това също са лични предпазни средства, но те са предназначени не да предотвратят, а да неутрализират вредното въздействие. Те се предоставят в натура и зависят от сферата на производство.     

35. Общи и отраслови правила за безопасните и здравословни условия на труд - понятие, правна характеристика.

Правила относно веществените елементи на труд. процес. Съществуват две групи:
според етапите на работа на съответните веществени елементи съществува предварителен надзор при проектирането, надзор при пускането в действие и надзор при експлоатацията на машините и съораженията /чл.5-93 ЗЗБУТ/;
според вида на опасността се различават мерки за борба с вибрациите, мерки за борба с шума и др. /уредени са в Наредба №16 за физиологични норми и правила за ръчна работа с тежести/.
Правила относно работната сила. Тук също има вътрешно разделение:
отнасящи се до личното състояние на работника. Това са изискванията за медицински прегледи /чл.287 КТ и Наредба №3 за задължителните предварителни и периодични медицински прегледи на работниците/. В зависимост от времето на провеждане те са предваретелни и периодични. Предварителните се правят преди постъпване на работа - те установяват годността за понасяне на физически и психически натоварвания ат страна на работника. Този преглед е задължителен за непълнолетните, за лицата прекратили труд. правоотношение преди повече от 3 месеца и за лицата, кандидатстващи за работа във вредни условия на труд. Периодичните прегледи имат за цел да установят отражението на работата върху организмът на работника. Честотата на тези прегледи зависи от характера на работата, възрастта на работника, условията на работа. Работодателят има задължение да организира периодични прегледи, а работникът е длъжен да се явява на тях.
друго правило е предвидено в чл.281 ал.3 – според тази разпоредба за обслужването на определена категория машини е необходима специално професионална квалификация.
Правила във връзка с подготовката за работа.
най- важно място сред тези правила заема инструктажът – чл.281 ал.1, 2 КТ и Наредба №3 за инструктажа на работниците и служителите по безопасност, хигиена на труда и противопожарна охрана. “Инструктаж” представлява даване на практически указания относно правилата за безопасна работа. Инструктажът може да бъде встъпителен, периодичен и извънреден.
 обучението – чл.281 ал.5 КТ и Наредба №8 за обучението и повишаванетона квалификацията по охраната на на труда и противопожарната охрана. “Обучаване” означава изучаване и придобиване на навици за прилагане на правилата за здравословните и безопасни условия на труд. Инструктажът е за придобиване на практически умения, а обучението за теоретични.
Правила относно трудовата функция на работника.
създаване на физиологичен режим на труд и почивка – чл.123 ЗЗБУТ и Наредба №15 за условията, реда и изискванията за разработване и въвеждане на физиологични режими на труд и почивка по време на работа. Тези физиологични режими се изразяват в кратки почивки по време на трудовия процес.
лични предпазни средства и специално предпазно облекло – чл.284 КТ; чл.10 §1 т.7 от допълнителните. разпоредби на ЗЗБУТ; Наредба №11 за специалното работно облекло и личните предпазни средства. Това са индивидуални средства за защита срещу опасностите на труд. процес и предотвратяването на опасностите. Специалното работно облекло предпазва цялото тяло на работника, а личните предпазни средства предпазват отделни части от него. Те се предоставят безплатно на работника, които има задължение да ги използва.
предоставяне на противоотрови и специална предпазна храна – чл.285 КТ и Наредба №8 за безплатната предпазна храна на работниците, заети в производствата, свързани с вредни за здравето последици. Това също са лични предпазни средства, но те са предназначени не да предотвратят, а да неутрализират вредното въздействие. Те се предоставят в натура и зависят от сферата на производство.



36 въпрос. Специална закрила на труда на непълнолетните работници.

Специална закрила на някои категории работници. “Специална закрила” означава съобразяване на правната уредба с особените качества на работника като носител на работна сила. Тя е специална защотот отчита особени качества. Тази закрила е засилена – прилага се заедно с общата. Специалната закрила се изразява в допълнителни права и в повишени изисквания към условията на труда. Възниква въпросът дали засилената закрила не противоречи на чл.6 от Конституцията – дали не е налице дискриминация? §1 т.7 от допълнит. разпоредби на КТ изрично предвижда, че “специалната закрила на някои работници и служители не представлява дискриминация”. Аргументът за това е, че специалната закрила е правно средства за постигане на социално /фактическо/ равенство. Основание за специална закрила е особеното положение на работника и правилата и категориите са изрично изброени в закона.
Специална закрила на труда на непълнолетните. Първият трудов закон в България  е за закрила на труда на непълнолетните. Основание за специалната закрила са възрастовите особености на човешкия организъм – той трябва на първо място да се предпазва от пренатоварване; на второ място непълнолетните имат нужда от свободно време /напр. за бира и картофки/.
Правна уредба .
Международна уредба. Конвенции на МОТ; България е страна по три: Конвенция №77 относно медицинския преглед на юношите /1946 г./; Конвенция №138 относно минималната възраст за приемане на работа /1973 г./; Конвенция №198 относно най-тежките форми на детски труд /1999 г./.
Вътрешна уредба. Глава ХV раздел 1 КТ; Наредба за работата на лицата, ненавършили 15-годишна възраст; Наредба №4 за работите, които са забранени за лица от 15 до 18 годишна възраст.
Съществени правила.
І Установяване на минимална възраст за приемане на работа - чл.301, 303, 304 КТ. За сравнение международният стандарт е 15 години /МОТ/, у нас е 16 год.
ІІ Особени предпоставки за постъпване на работа – чл.302 и 303 КТ:
работата трябва да е походяща за възрастта. Законът установява кои са подходящи чрез принципа на изключване. В Наредба №4 има два списъка – един за работите забранени за лица от 16 до 18 год.; и втори за работите забранени за лица от 15 до 16 год.
задължителни медицински прегледи – чл.302 ал.1, чл.303 ал.2 КТ / за пълнолетни прегледът е задължителен са в два случая – минали са 3 месеца от прекратяване на последното труд. правоотношение; и при постъпване на работа при вредни условия на труд /.
предварително разрешение от Инспекциято по труда – чл.302 ал.2 и чл.303 ал.3 КТ. Това разрешение има еднократно действие – валидно е само за конкретната работа. Инспекцията по труда е обвързана от отрицателното заключение на медицинския преглед – тя ще трябва да откаже разрешение. Ако заключението е положително, Инспекцията не е обвързана, т.е. ще може и да откаже разрешение.
ІІІ Работно време – чл.137 т.2 във връзка с чл.305 ал.5 КТ; чл7 от Наредба за установяване намалена продължителност на работното време. Правото на намалено работно време на непълнолетните настъпва ex lege . Съгласно чл.140 ал.4 и чл.147 ал.1 т.7 КТима абсолютна забрана за полагане на нощен и извънреден труд от непълнолетни.
ІV Отпуски – чл.305 ал.4 ненавършилите 18 год. имат право на удължен платен годишен отпуск /26 дни/. Съгласно чл.174 КТ непълнолетните имат право да ползват отпуска си с предимство през лятото.
V Условия на труда:
чл.305 ал.1 КТ – работодателят е длъжен да полага особени грижи за непълнолетните работници. В закона са посочени “ облекчени условия”  и “условия за придобиване на професионална квалификация”, като това обаче е   само примерно изброяване на някои от формите.
има по-ниски пределни норми на физическо натоварване, в сравнение с това на пълнолетните.
има по-голяма честота на периодичните медицински прегледи – съгласно Наредбата за задължителните предварителни и периодични медицински прегледи той е ежегоден.      

37 Въпрос. Специална закрила на труда на жените.

Основанието за въвеждането на специална закрила за жените е в анатомо-физиологичните е биологичните особености, свързани с детеродното им способност.
Правна уредба.
Международни актове: Конвенция №3 на МОТ за закрила на майчинството /1919 г./; Конвенция №199 относно закрилата на майчинството /2000 г. тази конвенция е ратифицирана, но още не е влязла в сила. Очаква се това да стане до края на 2003 г./
Вътрешна уредба. чл.47 ал.2 Конституцията – жената майка се ползва от особена закрила на държавата; Глава ХV раздел 2 КТ; гл ІІІ раздел 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските; Наредба №7 за вредните и тежки работи, забранени за извършване от жени; Наредба №11 за стаите за лична хигиена на жените и за почивка на бременните жени.
Съществува разделение – спечиална закрила за всички жени и специална закрила на определена категория жени.
Специална закрила на всички жени. Основанието е в анатомо-физиологичните особености на жената. Закрилата се изразява в:
установяване на забрана за извършване на тежки и вредни работи – чл.307 ал.1 КТ. Тези работи са изброени изчерпателно в Наредба №7 за вредните и тежки работи, забранени за извършване от жени. Нарушаването на тази забрана води до недействителност поради противоречие със закона.
въвеждане на по-ниски пределни норми за физическо натоварване.
въвеждане на изискване за обзавеждане на лични стаи за хигиена – чл.308 КТ и Наредба №11 за стаите за лична хигиена на жените и за почивка на бременните жени. Задължението е за работодател, при които работят повече от 20 жени.
Специална закрила на определена категория жени. Тук се отчита наличието на допълнително качество на жените – бременни, жени с малки деца, жени, чиито мъже отбиват редовна военна служба.
І За бременни. Специалните правила се прилагат от медицинското установяване на бремеността до раждането /или съответно до аборта/.
забрана за извършване на тежки и вредни работи от бременни – чл.307 КТ, като списък с работите има в Наредба №7 раздел 3.
трудоустрояване по чл.309 КТ. Необходимо е да са налице две кумулативно съществуващи предпоставки – бременост и извършване на неподходяща работа. Формите на трудоустрояването са или преместване на друга работа, или облекчаване на условията.
въведена е абсолютна забрана за командироване – чл.310 КТ. Съображението е, че с командироването се променя и пребиваването /жената няма да може да отиде на преглед при своя гинеколог и т.н./.
относно работното време е въведена абсолютна забрана за полагане на нощен /чл.140 ал.4 т.2/ и извънреден труд /чл.147 ал.1 т.2/.
въведено е задължение за работодателя да обзаведе стая за лична хигиена и почивка на бременните. Стаята за почивка е отделна от стаята за лична хигиена.
отпуск за бременност и раждане – чл.136. Размерът е 135 дни за всяко дете, от които 45 дни преди раждането. За това време на жената се изплаща обезщетение в размер 90% от брутното труд. възнаграждение. В нашето законодателство не съществува изискване за предварителен труд. стаж, за разлика от повечето държави.
чл.333 ал.1 т.1 въвежда относителна забрана за уволнение на бременни. Относителна – защото се отнася до определени основания /едностранно прекратяване/ и защото може да бъде преодоляна с предварително разрешение от Инспекцията по труда. От момента на започване на отпуска за бременност и раждане до неговото приключване забраната за уволнение е абсолютна.
ІІ За майки с малки деца. Основание за въвеждането на специална закрила е стремежът да се опази женският организъм поради кърменето и да се предостави социалната възможност на жената да се грижи за детето си.
забрана за тежки и вредни работи – чл.307 КТ. Тази забрана се отнася само до жените, които сами кърмят детето си /не и за тези, които го хранят изкуствено/. Забраната се прилага, докато се кърми. Обикновенната продължителност е 8 месеца, освен ако здравните органи не предвидят по-дълъг срок.
трудоустрояване. То е същото, като при бременните жени.
забрана за командироване – чл.310 ал.2 КТ. Тази забрана обаче е относителна. Командироването е разрешено с писмено съгласие на работничката.
относно работното време е въведена абсолютна забрана за майките с деца до 3 години да полагат нощен и извънреден труд. За майките с деца от 3 до 6 год. и за майките, които се грижат за дица-инвалиди тези забрани са относителни /т.е. разграничението се прави въз основа но възрастта и здравословното състояние на детето/.
относно отпуските – чл.163-166 КТ те са субективно право на работничката, като и платените и неплатените се зачитат за трудов стаж. Чл.168 относно допълнителния платен годишен отпуск – при измененията от март 2001 това право от субективно е променено в правна възможност. Отпуските се ползват с предимство през лятото.
право на надомна работа – чл.312 КТ /която се извършва в дома на работничката/. Ако работодателят не може да й предостави такава работа, работничката има право да работи надомно за друг работодател, като основният е длъжен да й предостави за този период неплатен отпуск.
относно уволнението съществува относителна забрана за уволнение до навършване на 3 год. възраст на детето по силата на чл.333 ал.1 т.1; 333 ал.5 КТ.
ІІІ Работнички, чиито мъже отбиват редовна веонна служба. Основание за въвеждане за специална закрила е, че жената няма други доходи. Ето защо законодателят въвежда относителна забрана на такива жени в чл.333 ал.1 т.1 КТ.      

38. Въпрос. Специална закрела на труда на лицата с намалена трудоспособност.

Идеята на тези специални правила е да се опазва здравето и остатъчната работоспособност на тези лица, като н същото време се използва тази остатъчна работоспособност.
Правна уредба. чл.51 ал. Конституцията – особена закрила за лицата с физически и психически увреждания; глава ХV раздел 3 КТ; Закон за защита, рехабилитация и социална интеграция на инвалидите; Наредба за трудоустрояване; Наредба №5 за болестите, при които боледуващите от тях, имат особена закрила съгласно чл.333 ал.1 КТ; Наредба №8 за определяне на работните места, подходящи за трудоустрояване на лица с намалена трудоспособност.
Специалната закрила се изразява в:
право на трудоустрояване – чл.314-317 КТ; Наредба за трудоустрояване,  Наредба №8 за определяне на работните места, подходящи за трудоустрояване на лица с намалена трудоспособност. Основание за трудоустрояване е и СПИН. Трудоустроените работници също така могат да полагат извънреден и нощен труд само с изрично тяхно съгласие /чл.140 ал.4 т.4 и чл.147 ал.1 т.4 КТ/.
тази категория работници имат право на удължен платен годишен отпуск – чл.319 КТ / това право принадлежи само на лица, на които е призната група инвалидност/.
относно труд. възнаграждение – чл.320 ал.2 КТ. При трудоустрояването, ако работникът е получавал на старата работа по-високо възнаграждение има право на обезщетение за разликата. Съгласно чл.53 от Кодекса за задължително обществено осигуряване разликата се изплаща от общественото осигуряване. Това правило се отнася само до трудоустроените, на които не е призната степен инвалидност /инвалидите получават пенсия/.
съгласно чл.12-16 от Наредбата за трудоустрояване трудовите норми в специализираните предприятия за инвалиди се коригират в сравнение с труд. норми за здрави работници.
съществува забрана за лица, страдащи от определени болести да извършват определени работи, макар и да не са с намалена работоспособност. Това е поради здравните противопоказания и уредбата е в Наредба №3 за задължителните медицински прегледи.
има относителна забрана за уволнение. В чл.333 ал.1 т.2 е регламентирано уволнението на всички трудоустроени. В чл.333 ал.1 т.3 е относно уволнението на работници, боледуващи от определени болести, без да са трудоустроени. Болестите са изброени изчерпателно в Наредба №5 за болестите, при които боледуващите от тях, имат особена закрила съгласно чл.333 ал.1 КТ.
 
39 Въпрос. Социално – битово обслужване на работниците в предприятието.

Целта на социално – битовото и културното обслужване на работниците е да се задържи работника на работа при съответния работодател. В България те са въведени с КТ от 19986 г., като с промените от март 2001 тези форми от права на работниците бяха превърнати във възможност.
Соц. битовото и културно обслужване /СБО/ подпомагат труд. процес с цел повишаване на неговата ефективност, повишаване на удовлетвореността на работниците от работата и укрепване на стабилността на труд- правоотношения. Тези отношения са типичен пример за съпътстващо отношение /по смисъла на чл.1 КТ/.
Правна уредба: глава ХІV КТ; Наредба за безплатното и униформено облекло; Наредба за заплащане на превозни разноски на работника; и др. Широки форми за договаряне разкрива и колективния труд. договор.
Обществената функция на СБО е да се задържат работниците на работа при съответния работодател, като това води и до повишаване на ефективността на труда. Чрез СБО се цели и повишаване на жизненото равнище на работниците, като им се предоставят блага и услуги за сметка на работодателя /те не са част от труд. възнаграждение и не подлежат на облагане с ДОД /.
Субекти на СБО са няколко категории лица:
работници в труд. правоотношение със съответния работодател – тяхното право произтича непосредствено от закона. Правото се упражнява от работниците по начин, определен от тяхното общо събрание /чл.293/.
членовете на семейството на работниците:
а/ децата на работника – тяхното право също произтича непосредствено от закона. Формите на СБО тук са две – създаване и поддържане на специални детски заведения /чл.299 ал.1/ или предоставяне на децата на наличната материална база за почивка, спорт и др. /чл.299 ал2/.
б/ другите членове на семейството освен децата /съпрузите/. Съгласно чл.299 ал.3 могат да ползват формите за СБО съгласно предвиденото от ОС на работниците и в съответствие с колективния труд. договор.
пенсионирани работници – възможността те да се ползват от формите на СБО е предвидена в чл.300 .Необходимо е изрично решение на ОС на работниците. В закона като изискване е посочено те да са работили при същия работодател, като няма изисквания свързани с труд. стаж при съответния работодател, няма и  огранчения свързани с вида пенсия.
Субект на задължението за СБО е работодателят, като това е условно, защото в много случаи това е възможност на работодателя. Това следва от разпоредбите на чл.294 КТ / ”работодателят може”/ и др. Съдържанието на това задължение включва две основни групи задължения:
1.за финансиране на СБО. Съгласно чл.292 финасирането може да се осъществява съссредства на работодателя или със средства от други източници – дарения и др. Законът не установява минимален размер на средствата, като данъчното законодателство не предвижда никакви облекчения за предоставянето на такива средства. Гаранция за изпълнението на задължението за финансиране е определянето на начина на ползване на средствата да става с решение на ОС на работниците. Тези решения са вътрешен акт на предприятието и обикновено имат сила за една година. Друга гаранция е забраната средствата за СБО да се изземват и разходват за други цели /чл.293 ал.2/. Тази забрана е насочена както към работодателя и към трети лица, така и към самите органи на трудовия колектив.
2.работодателят е длъжен да организира СБО и практически /чл.294, 296/ - т.е. реално да се осъществява СБО. Това задължение работодателят може да изпълнява както лично, така и съвместно с други органи и организации.
Съдържание на СБО. Съществуват три основни групи:
1.форми на СБО свързани непосредствено с труд. процес
-възможно е транспортно обслужване /чл.294 т.3/, като то може да се осигурява със собствен транспорт на работодателя, може да се сключи договор с фирма, предлагаща такива услуги; може превозването да е платено или безплатно.
-подпомагане на младите и новопостъпилите служители /чл.294 т.6/. Счита се, че периодът на адаптация към ново работно място е около 1 година.
-предоставяне на работно и униформено облекло. Уредено е в чл.296 КТ и в Наредба за безплатното и униформено облекло. Работно е това облекло, което се предоставя на работника за запазване на неговот лично облекло от похабяване, повреждане и замърсяване. Униформата е облекло, което се предоставя на работника за да се различава при изпълнение на труд. си дейност от останалите граждани /лекари, кондуктори/. Работодателят е длъжен да предостави униформа в три-дневен срок от постъпване на работа на работника. Облеклото подлежи на връщане при прекратяване на труд. правоотношение. Работникът е длъжен да го използва през работното време и да го опазва. Облеклото е безплатно за работника съгласно чл.296 ал.1 /това е изрична разпоредба/.
2.форми на СБО свързани с бита на работниците.
-организирано хранене /чл.294 т.1/ - това означава да бъдат осигурени столове, бюфети за хранене съобразно рационалните норми и специфичните условия на труд /храна съобразно разхода на енергия и т.н./.
-търговско и битово обслужване /чл.294 т.2/ - това означава работодателят да изгражда и поддържа търг. обекти и бази за услуги.
-бази за отдих /чл.294 т.4/ - за дълготраен и краткотраен отдих, физическа култура, спорт и туризъм.
-създаване и поддържане на работнически общежития /чл.297/ - целта е да се подпомагат работниците при решаване на техните жилищни проблеми. Работническите общежития остават винаги собственост на работодателя – работниците се настаняват там само временно /докато работят при дадения работодател/ и не могат да се придобиват в собственост. Що се отнася до работническите жилища – те могат да са собственост на работодателя, но и на общината и т.н. Тези жилища могат да се придобиват в собственост от работника.
3.форми на СБО свързани със задоволяване на културните потребности /чл294 т.5/. Изхожда се от идеята, че работниците са разностранни личности и имат нужда от задоволяване на техните интереси – библиотеки, компют. клубове и т.н..

40. Професионална квалификация – понятие, правна характеристика
Понятие
Професионалната квалификация е необходимата степен на знания и умения, чрез които става възможно извършването на определена дейност в общественото разделение на труда (ОРТ). Решение на ВС прибавя към дефиницията и делови качества.
Цялата обществена дейност се крепи на труда – това е посочено и в двете предишни конституции. Съществуването на всички блага предполага осъществяване на различни трудови дейности. Следователно професионалната квалификация изразява равнището на подготвеност на работника/служителя за изпълнение на трудовата му функция.
Професионалната квалификация на първо място се определя от професията на работника/служителя и показва в коя област от ОРТ работника/служителя може да полага работната си сила. Професията е съвкупност от знания и умения за изпълнение на определен вид работа в ОРТ. Професиите у нас, както и в други държави, са определени в Национален класификатор на професиите. По своето съдържание това е национален списък на професиите, който показва и разделя професиите на специалности. Издава се и се обновява от Министъра на труда и социалната политика. Националеният класификатор на професиите е задулжителен за работодателите.
Специалността представлява съвкупност от знания и практически навици, необходими за изпълняването на определена трудова функция в рамките на определена професия. Специалността е по-тясно понятие от професията, което очертава обособен вид трудова дейност, извършвана от работника/служителя. Професионалната квалификация включва равнишето на специални знания в определен област, разкрива трудовата дейност в дълбочина, изразява осъзнатите представи за същността на работата. Знанията могат да бъдат теоретични и практически. Теоретичните знания се натрупват чрез образованието в учебни заведения. За да бъдат правно значими, те трябва да се докажат по определен в закона ред. Практическите знания се придобиват както в учебния процес, така и в процеса на работа.
Освен знания, професионалната квалификация изисква и умения. Уменията са личните способности за извършване на трудовите операции. Следователно същината на трудовата дейност се определя преди всичко от уменията. Когато уменията съвпадат със знанията, те образуват необходимата професионална квалификация.
Професионалната квалификация е изрично закрепена в НА. Лицето трябва да достигне определена степен на професионална квалификация, за да заема съответна длъжност (напр. съдия по ЗСВ) и да упражнява определена трудова функция. Обществената функция на професионалната квалификация е насочена към създаване на възможности за високопроизводителен и ефикасен труд, осъществява се производствено икономическата функция на труда.
Правна уредба
Конституционна: чл.48 (3) КТР – право на свободен избор на професия; чл.53 (6) КТР – задължение на държавата да създава условия за професионално обучение и професионална квалификация.
Текущо законодателство: Глава XI КТ и Глава VII на Закон за насърчаване на заетостта (ЗНСЗ); множество подзаконови актове, които уреждат изпълнението на дейности, представляващи повишена обществена опасност; закони извън трудовото законодателство – Закон за народното здраве, Закон за лечебните заведения, Закон за енергетиката и т.н.
Правна характеристика
Професионалната квалификация е сложен институт на трудовото и административното право. Разглеждаме я, доколкото е свързана с ТрП.
Преди всичко професионалната квалификация има значение при възникване на трудовото правоотношение. Тя засяга ТрПО в три насоки:
Професионалната квалификация е предпоставка за встъпване в ТрПО, защото е необходимо условие за осъществяване на вид работа. В чл.1, т.2 Наредба №4 за необходимите документи за сключване на трудов договор документът за квалификация е посочен на второ място след личните документи. Професионалната квалификация е предвидена изрично като предпоставка за възникване на ТрПО в нормативни актове (напр. ЗНЗ – как се става лекар). Освен в НА, професионалната квалификация може да се съдържа и в длъжностната характеристика.
Проверка за наличие на професионална квалификация – законодателството предвижда две форми за проверка и съпоствака между удостоверената в документ и фактическата професионална квалификация на работника/служителя. Това са трудовият договор със срок за изпитване и конкурсът.
Трудовият договор за изпитване (чл.70-71 КТ) е допустим за всеки вид работа, независимо от степента на необходима квалификация. Ако договорът не бъде прекратен до края на изпитателния срок, това автоматично означава, че лицето отговаря на критериите за работата (изключение от принципа, че мълчанието е знак за съгласие).
Конкурсът, като друго основание за възникване на ТрПО, е уреден в чл.89-97 КТ. Прави се предварителна оценка на професионалната квалификация на кандидатите, предварителна съпоставка на фактическата степен на техните знания и умения и изискваните за съответната длъжност. Преценката се извършва не от работодателя, а от специално назначени за това лица, изпълняващи волята му. Необходимо е те (кои) да притежават по-високи или поне съответстващи на минимума умения за съответната длъжност.
Допълнителни условия за придобиване на квалификация за знания и умения по съответните правоотношения - тук не става дума за трудовите отношения в тесен смисъл по чл.1 (1) КТ, а за правоотношения в широк смисъл, целящи постъпването на работа. Когато лицето не притежава знания и умения за конкретната работа, за да ги придобие, е необходима професионална квалификация. Получаването на професионална квалификация в този случай се урежда на договорна основа. Договорите биват три вида: договор за ученичество – чл.232-242 КТ; договор за придобиване на професионална квалификация – чл.229 и чл.237 КТ; договор за повишаване на професионалната квалификация – чл.234-235 КТ.
Съобразно условията на договора за ученичество, ученикът придобива определена професионална квалификация в процеса на работа. Този способ се прилага за професии, които не изискват толкова квалифицирана работа. Договорът за ученичество е особен вид трудов договор – придобиват се знания и умения, като се престира работна сила. Той е предпоставка за сключване трудов договор на общо основание – чл.232 (1) КТ.
Освен при възникване на трудовото правоотношение професионалната квалификация има значение и в процеса на изпълнение на ТрПО.
При определяне размера на трудовото възнаграждение – за по-висока степен на квалификация се получава повече от минималната работна заплата.
Това е една от гаранциите при едностранна промяна на ТрПО – чл.120 (2) КТ – при престой възлагането на друга работа на работника/служителя се извършва с оглед професионалната му квалификацията му.
Професионалната квалификация играе роля и при прекратяването на трудовото правоотношение. Тя лежи в същината на три основания за прекратяване на ТрПО:
Липса на качества за изпълнение на работата по ТрПО – чл.328 (1), т.5 КТ. Причината тук няма значение. Липсата на качества е винаги въпрос на конкретна преценка.
Липса на образование или професионална квалификация – чл.328 (1), т.6 КТ. Това е едно формално основание, тъй като законът не се интересува от фактическите качества, значение имат формалните основания за заемане на определена длъжност.
Промяна на изискванията за заемане на длъжността – чл.328 (1), т.11 КТ. Тук не става дума само за определено образование, промяна може да настъпи и за друго изискване за изпълнение на работата.
Не на последно място, освен основание за прекратяване на ТрПО, професионалната квалификация служи и като гарант срещу уволнение по чл.329 КТ. Предимство за оставане на работа при подбор имат по-високо квалифицираните работници/служители. Уволнението би могло да се избегне и чрез преквалификация.

41. Придобиване и повишаване на професионалната квалификация. Преквалификация
Договор за придобиване на професионална квалификация
Правната уредба на този способ за получаване на професионална квалификация се съдържа в чл.229-237 КТ.
Предмет на договора по чл.229 КТ е придобиването на квалификация, каквато едно лице до момента не притежава, за да може то да изпълнява определен род работа.
Страни - едната от тях е работодателят (необходимо е изправително тълкуване, тъй като се има предвид бъдещия работодател); от другата страна е лицето, което е спечелило конкурс или е постъпило в учебно заведение.
Съдържанието на договора по чл.229 КТ е определено в ал.2 и 3 на същия. Състои се от основните задължения на страните по договора:
Задълженията на учащия се са да завърши в срок обучението си (за уговорената професионална квалификация) и да постъпи на работа за определен срок, който се регламентира в договора, но не може да е повече от 6 години. Идеята е така да възстанови направените за него разноски, но и да не бъде “закрепостен”.
Задълженията на бъдещия работодател са да осигури условия за обучение (провеждане на стаж в предприятието, изпращане на стаж в друго населено място и др.) или да плаща издръжка (стипендия, наем и др.), както и да предостави на учащия се работа за определен в договора срок.
Договорът за придобиване на професионална квалификация не е трудов договор, какъвто е договорът за ученичество. Това е особен договор на ТрП, ненаименован договор. Договорът за придобиване на професионална квалификация се регламентира от ТрП, защото е тясно свързан с трудовия процес (чл.237 КТ), но за неуредените в него отношения се прилага гражданския закон.
Договор за повишаване на професионалната квалификация
Като друг способ за придобиване на квалификация за дадена работа законът урежда договора за повишаване на професионалната квалификация в чл.234-235 КТ.
Предметът на този договор се установява чрез систематичен анализ на разпоредбите на чл.234 (1) и чл.235 КТ – изразява се в придобиване на по-висока степен знания или умения в притежаваната професия или специалност.
Страни по договора са: работодател (бъдещ работодател) и работник/служител – чл.234 (1) КТ или лице, което се пдготвя за работа при бъдещия работодател (когато лицето все още не работи) - чл.235 КТ.
Съдържание на договора – чл.234 (2) и (3) КТ. Договорът трябва да определи необходимата степен на професионална квалификация, която да бъде достигната от работника/служителя. Освен това трябва да се определят мястото и времето на обучение, формата на обучение. Под време на обучение се разбира не само периода на обучение, но и часа на занятията (вечерни, редовни). Страните могат да уговарят и други елементи – напр. отговорност, ако обучението се прекрати или ако лицето не постъпи на работа.
Този договор също не е трудов договор, тъй като се получават знания, а не се престира работна сила. Съгласно чл.237 КТ след края на обучението се сключва трудов договор или се правят съответни промени в съществуващия трудов договор.
Придобиването на професионална квалификация и Агенцията по заетостта
Законодателството предвижда форми на придобиване на професионална квалификация и с участие на Агенцията по заетостта – чл.64 (1) ЗНСЗ. Тази разпоредба дава и основанията за придобиване на професионална квалификация по този начин – не всеки може да сключи договор за квалификация с Агенцията. Това е предвидено само за безработни или за работници/служители, за които има опасност да станат безработни - чл.64 (1) ЗНСЗ. Агенцията по заетостта насърчава и подпомага опити за придобиване на професионална квалификация – чл.66 (1) ЗНСЗ.
Преквалификация
Може да е необходимо работникът/служителят да придобие друга квалификация, т.е. да се преквалифицира – чл.234 (1) in fine КТ.
Преквалификацията се изразява в придобиване на нова, различна от притежаваната степен на знания и умения по различна специалност. Има се предвид друга специалност, по която работникът/служителят не работи или не би могло да работи. Причините могат да са у самия работник/служител - напр. трябва да бъде трудоустроен, а няма необходимата квалификация. Преквалификацията става с договор (временен), който има значение на договор за повишаване на квалификацията по чл.234-235 КТ.

42. Трудова дисциплина
Понятие
Трудовата дисциплина е уредена от КТ в три аспекта:
Съвкупност на всички задължения на работника/служителя по индивидуалното ТрПО – в този смисъл понятието за трудова дисциплина се извлича от чл.186 КТ. Няма значение източника на задължението – НА, вътрешен акт в предприятието, споразумение между страните по индивидуалното ТрПО и т.н.
Начин на изпълнение на трудовата функция – чл.124 КТ. Тук става дума за спазване на техническите и технологични правила. Задължението за спазване на трудовата дисциплина по чл.124 КТ определя качествената страна на възложеното изпълнение – как да се изпълни. Изисква се добросъвестно изпълнение.
Подчиненост на работника/служителя на работодателя – основава се на чл.126, т.7 КТ. Подчинеността на работника/служителя отразява разпоредителните правомощия на работодателя в трудовия процес. Законът дава това предимство на работодателя, тъй като евентуалните загуби от трудовия процес, както и професионалния риск от увреждане на работната сила, са за негова сметка – правен принцип.
Нарастващият брой заети работни места изисква координация и контрол на големи групи хора. Общественото значение на трудовата дисциплина е да гарантира ред и организираност на трудовия процес.
Правна уредба
Трудовата дисциплина е обект изцяло на вътрешното законодателство. В РБ уредбата е предимно на законово равнище: Глава VI и Глава IX КТ; специални закони – Закон за гражданското въздухоплаване, Закон за ЖП трансорт, ЗНЗ, ЗСВ, ЗОВС, ЗВО; актове на МС – Общи правила за вътрешния трудов ред в предприятията 1987г. – установяват общи изисквания за осъществяване на трудовия процес и дисциплинарна отговорност за нарушаването им.
Правилник за вътрешния трудов ред
Основава се на закона – чл.181 КТ - вътрешен акт на предприятието, издаден от работодателя. Това правомощие на работодателя не изключва изискването на чл.37 КТ да бъдат поканени представители на синдикатите при обсъждане на правилника.
Правилникът за вътрешния трудов ред конкретизира общо установените задължения на работниците/служителите съобразно особеностите на предприятието – чл.126, т.7 КТ. Освен това той може да установява и първична уредба на неуредени от закона права и задължения на страните по индивидуалното ТрПО (напр. приемно време на работодателя). Правилникът трябва да бъде съобразен със закона и валидния за работодателя КТД.
Субекти
Поради особения характер на института към него е приложен императивния метод на регулиране – страните не могат да се отклонят от предписаното. Субект на задължението за трудова дисциплина е работникът/служителят – чл.124 КТ.
Съдържание
То е установено в чл.124 и чл.186 КТ и включва всички задължения на работника/служителя по ТрПО. Задължението е единно, макар и кмплексно – спазването на трудовата дисциплина означава изпълнение на всички задължения на работника/служителя. Неизпълнението на кое да е от тях е нарушаване на трудовата дисциплина. Регламентирани са две групи задължения на работника/служителя:
Задължения при полагане на труда – чл.126 КТ. Някои от тях са свързани с изпълнението на трудовата функция на самия работник/служител - чл.126, т.2-3 и сл. КТ. Други задължения от тази група предполагат изпълнение не само на личната трудова функция, но и тази на останалите работници/служители – чл.126, т.10-11 КТ.
Задължения извън трудовия процес – чл.126, т.9 КТ – конфиденциалност, добро име на предприятието и т.н.
При изпълнение на задълженията си по ТрПО работникът/служителят е подчинен на своя работодател – чл.126, т.7 и чл.127 (1), т.5 КТ. Работодателят е оправомоцен да дава на работника/служителя указания за правата и задълженията му, за безопасните и здравослови условия на труд, за вътрешния трудов ред. На първо място това се обуславя от единното, общо ръководство на трудовия процес. От друга страна не е възможно нормативно регулиране на целия трудов процес – КТ и вътрешният трудов ред дават само рамката, а конкретните задачи се поставят от работодателя.
Съществуват способи за стимулиране на трудовата дисциплина – такива са наградите и отличията.
Подчинеността на работника/служителя спрямо работодателя е само организационна. Тя има определени граници. Работникът/служителят дължи подчинение в рамките на конкретното ТрПО. Той не е длъжен да изпълнява разпореждания, които не произтичат от трудовата му функция. Работникът/служителят има задължението да изпълни само това нареждане във връзка с ТрПО, което е законно и за което са осигурени здравословни и безопасни условия на труд – чл.283, изр.1 КТ. Освен това, задължителна е само тази заповед, чието изпълнение е реално възможно.

43. Дисциплинарна отговорност – понятие, правна характеристика, предпоставки
Понятие
Неизпълнението на задълженията по ТрПО е свързано със специфичен вид юридическа отговорност – дисциплинарна. Дисциплинарната отговорност е санкция за неправомерно поведение на работника/служителя по ТрПО, за виновно поведение в нарушаване на трудовата дисциплина. Тя се изразява в налагане на предвидени в закона санкции – задължава работника/служителя да претърпи определени неблагоприятни последици вследствие неговото виновно неправомерно поведение.
Правна характеристика
Дисциплинарната отговорност е установена в закона по основание, съдържание и ред за налагане – неблагоприятните последици, в които се изразява, имат правно значение.
Предпоставки и съдържание на дисциплинарната отговорност
Работникът/служителят е този, който може да носи дисциплинарна отговорност. Тя се налага на определено лице, което се намира в ТрПО и поради това е подчинено на определен вътрешен ред. Целта е да се окаже въздействие върху поведението на работника/служителя по това ТрПО. Отговорността се налага за виновно нарушаване на трудовата дисциплина.
Основание за налагането на дисциплинарната отговорност е виновно неизпълнение на всички задължения на работника/служителя по ТрПО.
Съдържание – налагане на различни по вид и тежест дисциплинарни наказания.
Дисциплинарната отговорност се налага в рамките на определено в закона дисциплинарно производство, целящо установяване на факта на нарушението, неговата тежест и определяне на сраведливо наказание. Изразява се в извършване на предвидени в закона дисциплинарни действия с определена последователност.
Налагането на дисциплинарна отговорност трябва да се отличава от временното отстраняване от работа по чл.199 КТ, което не е санкция, а превантивна мярка. Временното отстраняване от работа цели да предпази работника/служителя от увреждане на здравето, да предотврати евентуално извършване на дисциплинарно нарушение от негова страна. Основание за временно отстраняване е личното състояние на лицето, обективна невъзможност за изпълнение на трудовата му функция. За времето на отстраняване на работника/служителя не се плаща трудово възнаграждение. Отстраняването трае до отпадане на причината, довела до налагането му.
Обективна и субективна страна на дисциплинарната отговорност
Основанието на дисциплинарната отговорност е нарушаване на трудовата дисциплина. Понятието за нарушение на трудовата дисциплина се извлича от чл.186, изр.1 КТ – виновно неизпълнение на задълженията по ТрПО. Обект на правонарушението е всяко задължение на работника/служителя по ТрПО.
Нарушението може да е формално или резултатно (вредоносно). Когато то е вредоносно, носи се и имуществена отговорност. Неизпълнението на задълженията представлява несъответствие между правно дължимото и фактическото поведение, т.е. винаги е противоправно поведение.
От субективна страна нарушението на трудовата дисциплина се характеризира с вина. Това е субективкото отношение на работника/служителя към противоправното поведение. Нарушението може да е по непредпазливост (по-често) и с умисъл.
Някои от нарушенията са посочени в чл.187 КТ. Разпоредбата на чл.187 КТ конкретизира абстрактната разпоредба на чл.186 КТ, но все пак това е примерно изброяване (от т.10 на чл.187 КТ). Следователно не е необходимо , когато се налага дисциплинарна отговорност, поведението да е по някои от хипотезите на чл.187, т.1-9 КТ. Изброяването е невъзможно. Достатъчно е в заповедта за дисциплинарно наказание да се посочи легалната дефиниция – чл.186, т.1 КТ и какво точно е нарушението.
Примерно са изброени и нарушенията в чл.190 КТ, които са основания за налагане на най-тежкото дисциплинарно наказание – уволнение.
Субекти на дисциплинарната власт
Дисциплинарната отговорност се налага от изрично овластени субекти – субекти на дисциплинарната власт, която е елемент от правомощията по ръководене на трудовите процеси – чл.192 КТ.
Правомощието за налагане на дисциплинарна отговорност е част от разпоредителната власт на работодателя. Основен субект на дисциплинарната власт е работодателят – чл.192 (1) КТ.
Субект на дисциплинарната власт може да бъде и горестоящ орган – чл.192 (2) КТ. Това са лицата, с които е сключен трудов договор на основание чл.61 (2) КТ.
С такава власт могат да разполагат и специално оправомощени лица, като оправомощаването може да е и от самия работодател. Дисциплинарната власт може да принадлежи и на субект, определен от друг орган извън предприятието, оправомощен от закона – чл.192 (1) in fine.

44. Дисциплинарни наказания
Понятие
Дисциплинарната отговорност се изразява в налагане на дисциплинарно наказание. Това са принудителни мерки за нарушаване на трудовата дисциплина, санкция за неправомерното поведение на работника/служителя по ТрПО. Съобразно принципа за законоустановеност на наказанието, могат да бъдат налагани само посочените в КТ принудителни мерки. Други наказания са недопустими. Кодексът предвижда:
Забележка – чл.188, т.1 КТ - морален укор към поведението на работника/служителя. Забележката има за правна последица създаването на състояние на наказаност на работника/служителя. При евентуално следващо нарушение на трудовата дисциплина, на работника/служителя може да се наложи и по-тежко дисциплинарно наказание.
Предупреждение за уволнение – чл.188, т.2 КТ – също морален укор, но в по-висока степен. Правните последици са същите като при забележката.
Дисциплинарно уволнение – чл.188, т.3 КТ – като наказание изразява възможно най-тежък укор към поведението на работника/служителя. Има много съществена лична и имуществена последица – прекратяване на ТрПО едностранно. Работникът/служителят се лишава от работа и трудово възнаграждение. Нещо повече – той дължи на работодателя си обезщетение в размер на едно брутно трудово възнаграждение, тъй като внезапно го е лишил от работна сила. Работникът/служителят обаче запазва правото си на обезщетение за безработица в минималния му размер.
Определяне на дисциплинарното наказание
Критериите за определяне на дисциплинарно наказание са установени в чл.189 (1) КТ:
тежест на нарушението – за да бъде преценена, е необходима цялостна оценка на нарушението – какво задължение е нарушено, правни последици, степен на неизпълнение;
обстоятелства, при които е извършено нарушението – време, производствена обстановка и т.н.;
поведение на работника/служителя – комплекс от обстоятелства, определящи трудовата му характеристика – дали е извършил други нарушения, осъзнава ли нарушението и др.
Законът установява и принципа на единност на наказанието – чл.189 (2) КТ - едно и също нарушение се наказва еднократно. Този принцип не изключва възможността за кумулиране на дисциплинарната отговорност с други видове юридическа отговорност по чл.186 (1) КТ.
Предпоставки за налагане на дисциплинарното наказание
За да се наложи дисциплинарно наказание е необходимо наличието на ТрПО, иначе не би имало задължение за спазване на трудовата дисциплина. Освен това ТрПО трябва да съществува при самото налагане на наказанието – ако е било прекратено, наказание не може да се наложи.
За да бъде законосъобразно, наказанието трябва да се наложи в определени срокове – чл.194 (1) КТ – два месеца от откриването или една година от извършване на нарушението. Началните моменти на тези срокове могат да са два – извършване на нарушението или неговото констатиране (откриване). Откриване на нарушението означава откриване на нарушителя, неговия ивършител, от субекта на дисциплинарна власт. Сроковете са преклузивни и според трайната съдебна практика тяхното изтичане погасява възможността за налагане на дисциплинарно наказание. По време на отпуск и участие в стачка сроковете за налагане на наказание не текат – чл.194 (3) КТ.
Субектът на дисциплинарната власт с длъжен да събере доказателства. Преди всичко той е длъжен да поиска обяснение от нарушителя – чл.193 (1) КТ. Реш. №678/1998г. на III ГО гласи, че обясненията трябва да бъдат поискани и дадени преди налагане на наказанието. Те могат да бъдат направени устно или писмено и работодателят е длъжен да изслуша работника/служителя, съответно да приеме писмените обяснения. Работодателят няма право да определя формата – той може само да поиска обясненията. Липсата на обяснения е абсолютно отменително основание за дисциплинарната отговорност – чл.193 (2) КТ – правилото важи, само когато обяснения не са поискани, а не и ако са поискани, но не са дадени. Работодателят трябва да събере всички други доказателства, посочени от работника/служителя, други работници/служители или служебно – чл.193 (1) in fine КТ.
Заповед за дисциплинарното наказание
Налагането на дисциплинарно наказание става с писмена заповед, която се издава от субекта на дисциплинарната власт – чл.195 (1) КТ – дисциплинарното наказание се налага с мотивирана писмена заповед. Мотивите в заповедта са предвидени за защита на работника/служителя в процеса – така той знае срещу какво се брани.
За момент на налагане на наказанието по правило се счита връчването на заповедта – чл.195 (2), изр.1 КТ – поставянето на заповедта във фактическата власт на работника/служителя. Ако не може да бъде връчена, заповедта се праща по пощата с препоръчано писмо с обратна разписка - чл.195 (2), изр.2 КТ. Какво става, ако работника/служителя не може да бъде открит? – празнота в закона. Дисциплинарното на казание се смята за наложено от деня на връчване на заповедта/получаване на писмото.
Наложеното наказание може да бъде обжалвано. Компетентен е РС по местонахождението/седалището на работодателя. Срокът за обжалване на забележка е един месец – чл.358 (1), т.1 КТ, а за останалите наказания е два месеца - чл.358 (1), т.2 КТ. Сроковете са давностни и съдът не следи служебно за давността. Съдът може да потвърди или отмени наказанието. С отмяната му друго наказание за същото нарушение не може да се наложи.

45. Имуществена отговорност на работника или служителя – понятие, правна характеристика, общи предпоставки, видове
Понятие
Освен организационен, ТрПО има и имуществен характер – има насрещно разместване на престации. При работа с веществените елементи на трудовия процес, които не са собственост на работника/служителя, той носи отговорност за увреждането им.
Имуществената отговорност на работника/служителя е неговата отговорност за виновно причинените на работодателя вреди. Изразява се в задължение за възстановяване на причинените вреди. Това може да стане и в натура, но по-често се заплаща парично обезщетение.
Правна характеристика
Имуществената отговорност за причинени вреди е юридическа отговорност – тя е установена в закона по съдържание, размер и ред за налагане. Както дисциплинарната отговорност, така и имуществената отговорност е елемент от законоустановеното съдържание на ТрПО – чл.203 (1) КТ. Страните не могат да се отклоняват от нея, да уговарят различно основание, съдържание, размер или ред за налагане от изрично посочените в закона.
Имуществената отговорност има договорен характер. Задължението по чл.126, т.8 КТ лежи върху работника/служителя в качеството му на страна по определено индивидуално ТрПО. Самото задължение не е включено в трудовия договор, но неизпълнението на задължението от едно относително правоотношение за конретното лице се превръща в конкретно задължение по това правоотношение.
Субект и обект на имуществената отговорност
Имуществената отговорност е отговорност на работника/служителя – лице, намиращо се в ТрПО. Носи се за увреждане на обектите, с които работникът/служителят е в контакт при осъществяване на работата. Прекратяването на ТрПО не е пречка да се търси имуществената отговорност, тъй като става дума за заплащане на определена сума, а не за въздействие върху личността на работника/служителя.
Причиняването на вреди на работодателя по ТрПО е свързано с неизпълнение на задължението по чл.126, т.8 КТ за опазване имуществото на работодателя. Обект на задължението са елементи от имуществото на работодателя, с които работникът/служителят има досег в процеса на работа. Имуществената отговорност е една последица от неизпълнение на задължението по чл.126, т.8 КТ.
Съдържание на имуществената отговорност
Имуществената отговорност се изразява във възстановяване на причинените на работодателя вреди. За разлика от дисциплинарната отговорност, където се въздейства най-вече върху личността на работника/служителя и само при уволнението има имуществени последици, при имуществената отговорност последиците са само имуществени.
Функции на имуществената отговорност
Възстановителна функция – дължи се възстановяване на действителните виновно причинени на работодателя вреди. Законът чели да оказва защита на имуществото на работодателя.
Охранителна (гаранционна) функция – насочена е към защита на основния елемент от имуществото на работника/служителя – неговото трудово възнаграждение. Размерът на имуществената отговорност се съобразява с размера на вредата, но и с размера на трудовото възнаграждение на работника/служителя.
Правен режим
Глава X, раздел IV КТ; ЗДВФК – установява специален правен режим на имуществената отговорност за вреди, причинени от МОЛ, които вреди са установени при одит (за останалите случаи, при които вредите не са установени чрез финансов одит, се прилага режима по КТ); подзаконови НА – Наредба за бригадната имуществена отговорност.
Основание за налагане на имуществена отговорност
Основанието за възникване на имуществената отговорност е вредоносното нарушаване на трудовото задължение по чл.126, т.8 КТ. Както всяко нарушение на трудовите задължения, то е нарушение на трудовата дисциплина и следователно може да се наложи дисциплинарна отговорност. Възможността за кумулиране е предвидена в чл.186 КТ и чл.203 (3) КТ.
Елементи на основанието:
причинена вреда – неблагоприятна последица в правната сфера на работодателя, засягане на негови права. Отговорност се носи само за материалните вреди – само те са правно релевантни. Това са вреди, засягагащи имуществото на работодателя, изразено в неговата парична равностойност. Неимуществените вреди не са предвидени, защото често работодателят не е ФЛ. Има и друго ограничение – размерът на имуществената отговорност е само до претърпените загуби. Отчита се намаляването на наличното имущество на работодателя, но не и пропуснатите ползи (възможността да се увеличи имуществото на работодателя). Както при всяка договорна отговорност по силата на чл.82 ЗЗД, работникът/служителят отговаря само за предвидимите към момента на съществуването на ТрПО вреди. Прилагането на гражданския закон е изрично предвидено в чл.212 КТ.
противоправно поведение – несъответствие между правно дължимото и фактическото поведение. В случая необходимото поведение е посочено в чл.126, т.8 КТ и когато фактическото поведение е в противоречие с правно дължимото – има увреждане.
пряка причинна връзка между поведението на работника/служителя и вредоносния резултат – единствено противоправното поведение на работника/служителя трябва да е допринесло за увреждането, без никакви допълнителни съпричиняващи фактори.
вина – чл.203 (1) КТ. Формата на вината има значение за размера на отговорността. Вината като психично отношение на работника/служителя към собственото му противоправно поведение е необходима за носенето на имуществена отговорност.
Обстоятелства, изключващи носенето на имуществена отговорност
Обстоятелства, изключващи нарушението:
нормален производствено-стопански риск по чл.204 КТ. В този случай работникът/служителят не е обвързан с причиняването на вредата и отговорността му се изключва. Рискът е свързан с трудовата дейност по производство и размяна на материални ценности. Той е “нормален”, тъй като е обичайно присъщ и съпътстващ изпълнението на дейността. Рискът се преценява с оглед на всеки конкретен случай.
оправдан стопански риск – чл.13а НК – свързва се с вероятност да настъпят отрицателни последици вместо очаквания положителен резултат. В тези случаи работникът/служителят не отговаря, защото не е извършил нарушение, а е изпълнявал трудовите си задължения.
Обстоятелства, изключващи противоправността:
неизбежна отбрана – чл.12 НК. Съгласно чл.46 (1) ЗЗД вредата, причинена в състояние на неизбежна отбрана не подлежи на обезвреда.
крайна необходимост – чл.13 НК. Ако вредата е причинена при крайна необходимост, тя се възстановява от субекта на защитените интереси – чл.46 (2) ЗЗД.
Обстоятелства, изключващи вината:
изпълнение на неправомерна служебна заповед – чл.16 НК – приема се, че работникът/служителят няма вина
Пълна имуществена отговорност
Ако работникът/служителят носи пълна имуществена отговорност за причинените на работодателя вреди, той отговаря за пълния им размер. Тук няма съобразяване на отговорността с размера на трудовото възнаграждение на работника служителя – чл.203 (2), чл.207 (1), т.2 и чл.211 КТ.
Основанията за пълна имуществена отговорност са:
умишлено причиняване на вреда – чл.203 (2) КТ – поведението е особено укоримо, поради което няма социлано оправдание работника/служителя да бъде закрилян при осъществяване на имуществената отговорност;
причиняване на вредата чрез престъпление – в този случай формата на вината няма значение, няма значение и дали вредата е причинена при изпълнение на задължение по ТрПО;
вредата е причинена не при или по повод изпълнение на трудовите задължения;
отчетническа липса – чл.207 (1), т.2 – недостиг на стоково-материални ценности с неустановен произход; ако произходът бъде установен (напр. престъпление), отчетникът не отговаря – чл.205 (1) и чл.207 (1), т.1 – пълната отговорност се носи за действително причинените на работодателя вреди.
Специално при отчетническите липси се дължат и законните лихви от деня на причиняване на липсата, а ако това не може да се установи – от деня на констатиране на липсата.
При съпричиняване, в случай на пълна имуществена отговорност, отговорността е солидарна – чл.208 (1), т.2 КТ. Платилият има право на регресен иск срещу солидарните длъжници.
Бригадна отговорност – чл.209 (2) КТ. Бригадната отговорност за липса се уговаря с писмен договор между работодателя и група работници/служители, които общо лили на смени извършват отчетническа дейност (в магазини, складове ит.н.). Размерът на тази отговорност е размера на липсата, но се разпределя пропорционално на размера на трудовите възнаграждения на работниците/служителите за периода, за който е установена липсата.
Пълната имуществена отговорност се осъществява само по съдебен ред и удръжки могат да се правят само въз основа на влязло в сила съдебно решение – чл.211 КТ.

46. Ограничена имуществена отговорност на работника или служителя – понятие, предпоставки, размер
Понятие
Работникът/служителят може да носи ограничена имуществена отговорност. Тя е ограничена до причинените на работодателя вреди при и по повод осъществяване на работата по ТрПО и в размер на вредата, но не повече от размера на трудовото възнаграждение.
Правна уредба
Кодекс на труда - чл.203 (1); чл.206; чл.207 (1), т.1; чл.210
Основание на ограничената имуществена отговорност
Уредено е в чл.203 (1) и чл.207 (1) КТ
Предпоставки
От горните две разпоредби следва, че за да възникне ограничената имуществена отговорност, преди всичко е необходимо да бъде причинена вреда – реално настъпила имуществена загуба за работодателя.
На второ място трябва да има противоправно поведение на работника/служителя, което да не е престъпление – по аргумент на противното от чл.203 (2) КТ. Възможни са две хипотези:
вредата е причинена при или по повод работата по ТрПО (“при изпълнение на работата” – изпълнение на непосредствената трудова функция; “по повод изпълнение на работата” – във връзка с трудовата функция, но не при непосредственото и изпълнение);
вреда, причинена при отчетническа дейност – чл.207 (1), т.1 КТ.
По силата на чл.45 (1) ЗЗД и чл.203 (1) КТ е необходима пряка връзка между поведението на работника/служителя и вредоносния резултат.
Ограничената имуществена отговорност по КТ е свързана с непредпазливостта (небрежност) като форма на вината. За умишлено причинена вреда отговорността е по гражданския закон.
Размер на ограничената имуществена отговорност
Определен е в чл.206 и чл.207 (1), т.1 КТ. Отговорността е ограничена, защото се свързва само с причинената на работодателя загуба. До определен размер отговорността е пълна, ако обаче размерът на вредата надвиши размера на трудовото възнаграждение – отговаря се само до трудовото възнаграждение.
Ограничението зависи и от функцията на работника/служителя. Работници/служители с изпълнителски функции отговарят само до размера на едномесечното си трудово възнаграждение – чл.206 (1) КТ. Когато работникът/служителят изпълнява отчетничечка дейност, отговорността е в размер до тримесечното му възнаграждение – чл.207 (1), т.1 КТ. По-голям е и размерът на отговорността на МОЛ, на ръководител – тримесечният размер на трудовото възнаграждение е горната граница на имуществената отговорност – чл.206 (2) КТ.
Законът урежда разпределяне на отговорността при съпричиняване на вреди – чл.208, т.1 КТ – разделна отговорност. Когато вредата е причинена от няколко работници/служители, в случаите на ограничена отговорност, те отговарят съобразно участието на всеки от тях в причиняването на вредата, а ако това не може да бъде установено – разпределя се пропорционално на трудовото им възнаграждение.

47. Ред за реализиране на имуществената отговорност на работника или служителя
Редът за реализиране на ограничената имуществена отговорност е уреден в чл.210 КТ. Изразява се в поредица правни действия, предвидени в закона, целящи установяване на вредата, съразмеряване на дължимата обезвреда с нея и събирането на дължимата обезвреда от работодателя. Това е едно сравнително просто изпълнително производство.
На първо място е необходимо вредата да бъде констатирана. Това означава да се установят елементите на вредоносното увреждане – факт, обем и причинител. Когато вредата е установена, се издава заповед от работодателя – чл.210 (1) КТ. Тази заповед се издава от по-горестоящ орган, когато вредата е причинена от ръководител на предприятието, а ако няма горестоящ орган – от колективния орган на предприятието.
Заповедта на работодателя представлява негово едностранно волеизявление за прихващане на вземането на работника/служителя за трудово възнаграждение срещу вземането на работодателя за вреда. Това волеизявление трябва да бъде доведено до знанието на работника/служителя.
Срокове за осъществяване на ограничената имуществена отговорност
Чл.210 (2) КТ – тези срокове са преклузивни и спират само при висящ процес за пълна имуществена отговорност.
Работникът/служителят може да оспори основанието или размера на отговорността. Това е възможно в срок от 1 месец от връчване на заповедта. Оспорването е субективно право на работника/служителя – прави се писмено пред органа, издал заповедта. Има преобразуващо действие – спира се производството по осъществяване на ограничената имуществена отговорност.
За да събере вземането си, произтичащо от ограничената имуществена отговорност, работодателят вече трябва да предяви иск пред съда – чл.210 (2) КТ. След оспорване от страна на работника/служителя работодателят има право да предяви своя иск в едномесечен срок. Ако работодателят пропусне този срок, той не би могъл да упражни вземането си за обезвреда. В този случай вземането може да се осъществи само след влязло в сила съдебно решение.
Ако работникът/служителят не оспори вземането на работодателя и то стане изискуемо, вземането става ликвидно в едномесечен срок от връчване на заповедта – правят се удръжки от трудовото възнаграждение.
Ако вземането не може да се събере с удръжки въз основа на заповедта на работодателя (поради прекратяване на ТрПО и др.), се издава изпълнителен лист – чл.210 (5) КТ. Тук важат общите права за принудително изпълнение на парични притезания по ГПК.

48. Имуществена отговорност на работодателя при увреждане на здравето или смърт на работника или служителя
Имуществена отговорност на работодателя
В зависимост от причината, която води до увреждане на работника/служителя има две хипотези на имуществена отговорност на работодателя: при смърт или увреждане на здравето на работника/служителя и отговорност за вреди, причинени на работника/служителя, в резултат на нарушаване на негови права по ТрПО.
Понятие за имуществена отговорност на работодателя при смърт или увреждане на здравето на работника/служителя
Това е имуществена отговорност за вредите, претърпени от работника/служителя, в резултат от трудова злополука или професионална болест.
Правна уредба
Съдържа се в Глава X, раздел I КТ; чл.212 КТ изрично предвижда прилагането и на гражданския закон – ЗЗД.
Правна характеристика
Тази отговорност има юридически характер – установена е в закона по съдържание, основание и ред за осъществяване. Тя е елемент от законоустановеното съдържание на ТрПО – чл.200 КТ.
Отговорността е на работодателя като страна по ТрПО. Тя е насочена към другата страна - работника/служителя, заради увреждане на нейната работна сила, която работодателят използва за извличане на облаги.
Основанието на тази отговорност е засягане имуществото на работника/служителя – той губи трудовото си възнаграждение. Смъртта на работника/служителя води до загуба на доходите за неговото семейство. Съдържа се в чл.200 (1) и (2) КТ – претърпени от работника/служителя и семейството му вреди в резултат на трудова злополука или професионална болест.
Отговорността има обективен характер – тя е за обезщетение, а не санкция за неправомерно поведение на работодателя – чл.200 (1) КТ. Това показва и разпоредбата на чл.200 (2) КТ – отговорност при злополука, причинена от непреодолима сила. В този случай става дума не за юридическа отговорност, а за поемане на професионален риск от работодателя, за възстановяване на паричната равностойност на причинените вреди.
Отговорността има договорен характер – има значение за конкретното ТрПО.
Обществена функция на имуществената отговорност на работодателя – отговорността цели обезвреда на работника/служителя. Тя е проява на поемането на професионалния риск от страна на работодателя.
Елементи на фактическия състав
Трудова злополука или професионална болест – настъпване на събития, свързани с изпълнението на работата. Затова работодателят носи отговорност само към работника/служителя, не и към трети лица (към тях отговорността е на общо основание – за деликт).
Трудова злополука – чл.55 КСО – внезапно увреждане на работника/служителя, настъпило при или по повод изпълнение на работата, в резултат на което е причинена временна неработоспособност или смърт. Трябва да бъде установена с декларация. Ако не е установена по предвидения в КСО ред, това става с инцидентен установителен иск в процедурата по чл. 200 (1) КТ. Към трудовата злополука чл.55 (2) КСО присъединява и злополука, при която липсва елемента “работа по ТрПО” – злополука при отиване или връщане от работното място, хранене, получаване на трудовото възнаграждение…
Професионална болест – чл.56 КСО – заболяване, което е настъпило в резултат на изпълнение на работата по ТрПО. За да бъде призната професионалната болест, заболяването трябва да бъде включено в списъка на професионалните болести към МС. По изключение това може да бъде и заболяване извън посочения списък, ако се установи, че то е настъпило основно под неблагоприятното въздействие на условията на труд.
Вреда за работника/служителя или неговите наследници – дължи се на невъзможност за работа по ТрПО и се изразява в загуба на трудовото възнаграждение като средство за издръжка – временна неработоспособност, трайна неработоспособност (инвалидност), смърт. Имуществената отговорност на работодателя включва и разходи за лекарства. За разлика от отговорността на работника/служителя, работодателят отговаря и за болки и страдания на пострадалия и близките му.
Пряка причинна връзка – вредите трябва да са пряка последица от трудовата злополука или професионалната болест. Според практиката на ВС, ако за трайната неработоспособност или смъртта е допринесло и друго обстоятелство, отговорността на работодателя може да се намали, но не и да се изключи – тежестта за доказване е за пострадалия/наследниците му.
До приемането на този режим, имуществената отговорност на работодателя се уреждаше по общия режим за непозволено увреждане. Обективното основание на отговорността в момента е много по-благоприятно за работника/служителя.
Обстоятелства, изключващи или освобождаващи работодателя от отговорност
Умишлено увреждане на здравето от самия пострадал – чл.201 (1) КТ - повтаря разпоредбата на КСО, че умишленото увреждане на здравето не е трудова злополука; при професионална болест умишленото увреждане е немислимо;
Допринасяне за увреждането с груба небрежност на пострадалия чл.201 (2) КТ – намалява, но не изключва имуществената отговорност на работодателя, като в зависимост от приноса се определя съотношението на отговорността - груба небрежност = самонадеяност по чл.11 (3) НК.
Размер на имуществената отговорност на работодателя
Определя се съобразно чл.200 (3) и (4) КТ – работодателят отговаря за действително претърпените от работника/служителя/наследниците му имуществени и неимуществени вреди. На първо място туй се включва претърпяната от работника/служителя загуба; включват се разходи за лекарства, храни и т.н. Имуществените вреди включват и пропуснатата полза – възможността за увеличение на трудовото възнаграждение (решение на ВС).
Законът изисква да се приспаднат внесените осигурителни плащания – пенсия за инвалидност, парични обезщетения за рехабилитация и т.н. От обема на вредата трябва да се приспадне и полученото от работника/служителя от застраховки, които са на негово име – прехвърляне на част от риска върху застрахователя.
Неимуществени вреди – болки, страдания, емоционални възприятия. Размерът на неимуществените вреди се определя от съда по справедливост – чл.52 ЗЗД, чл.130 ГПК.
Ред за осъществяване на имуществената отговорност на работодателя
Отговорността на работодателя се реализира по общото гражданско исково съдопроизводство. Работникът/служителят трябва да предяви иск срещу работодателя. Родовата подсъдност е на РС, местната подсъдност е по местожителството/седалището на работодателя.
Регресен иск
Ако има трети лица, виновни за увреждането, работодателят има срещу тях регресен иск – чл.202 КТ. Субекти на регресния иск са работници/служители на същия работодател (напр. длъжностни лица по охрана на труда).
Ако външно трето лице е допринесло за увреждането на работника/служителя, то отговаря по общите правила на гражданската отговорност. Предпоставки на гражданската отговорност са виновното неправомерно поведение и плащане на обезщетение от работодателя.
Затова законът урежда имуществената отговорност на работодателя не като солидарна, а само срещу работодателя. Едва след това по чл.202 КТ и срещу виновните.
Размерът на отговорността по регресния иск е съобразен с правилата за имуществената отговорност на работодателя по ТрПО. За небрежност – до размера на едномесечното трудово възнаграждение. За умисъл и за престъпление (напр. чл.13 (2) НК – отсъствие на крайна необходимост) отговорността е в пълния размер на заплатената от работодателя вреда.
Отговорността се осъществява с регресен иск.

49. Имуществена отговорност на работодателя при нарушаване правата на работника или служителя по трудовото правоотношение
Имуществената отговорност за вреди, причинени на работника/служителя, в резултат на нарушаване на негови права по ТрПО е същинска отговорност. Тя е санкция за работодателя.
Правна характеристика
Правната уредба се съдържа в Глава X, раздел III КТ. Тази отговорност има юридически характер – установена е в закона по съдържание, основание и ред за осъществяване. Тя е елемент от законоустановеното съдържание на ТрПО.
Отговорността е на работодателя като страна по ТрПО. Тя е отговорност за засягане на имуществените права на работника/служителя, чиято работна сила работодателят използва.
Основание на отговорността е противоправното засягане на права на работника/служителя по ТрПО. Изразява се в нарушаване на педпоставките за упражняване разпоредителните правомощия на работодателя. Оттук произтича и засягането на имуществото на работника/служителя.
Съдържанието на отговорността е възстановяване на претърпените от работника/служителя вреди чрез заплащане на определена парична сума.
Отговорността има договорен характер – носи се по конкретното относително облигационно правоотношение – ТрПО за нарушаване на права от работодателя по индивидуалното ТрПО.
Обществена функция на имуществената отговорност на работодателя – отговорността е обезщетение, насочена е към обезвреда на претърпени от работника/служителя вреди.
Основания за възникване на отговорността
Недопускане до работа – чл.213 КТ. Предпоставка за отговорността е наличието на ТрПО между среаните. В хипотезата на ал.1 това правоотношение е създадено, но не е започнало изпълнението по него, а ал.2 предвижда правонарушение в процеса на работа, когато изпълнението по ТрПО вече е започнало.
Втората предпоставка е недопускане до работата, за която е създадено ТрПО (чл.124 и чл.127 (1), т.1 КТ). Недопускането до работа е едно обективно правонарушение – не се изисква работодателя да има вина. В зависимост от момента на недопускане то може да бъде начално – чл.213 (1) и последващо – чл.213 (2). При последващото недопускане работодателят и виновните длъжностни лица солидарно дължат обезщетение.
Размерът на отговорността се определя от брутното трудово възнаграждение на работника/служителя за периода на недопускане. Брутно трудово възнаграждение = основната работна заплата + допълнителното трудово възнаграждение с постоянен характер. Това е сумата от всички съсътавки на трудовото възнаграждение. Тук не се включва брутното трудово възнаграждение с инцидентен характер.
Временно отстраняване от работа – чл.214 КТ. Работодателят има право да отстранява работника/служителя от работа по чл.199 КТ. За да придобие право на обезщетение, работникът/служителят трябва да е извън хипотесите на тази разпоредба. Това трябва да бъде обективно неправомерно отстраняване, довело до имуществена вреда - работникът/служителят губи трудовото си възнаграждение.
Обезщетението е в размер на брутното трудово възнаграждение за времето на незаконно отстраняване. Дължи се солидарно от работодателя и виновните длъжностни лица.
Правомерен отказ за изпълнение на възложената работа – чл.219 КТ. Възможни са две хипотези:
Сериозна и непосредствена опасност за живота и здравето на работника/служителя – чл.219 (1) във вр. с чл.283 КТ. Съществуването на предпоставки за упражняване правото на работника/служителя на отказ се преценява за всеки конкретен случай: сериозна опасност – висока степен на вероятност за нейното настъпване, може да има тежки неблагоприятни последици за живота и здравето; непосредствена опасност – близка по време, която може да настъпи само при условията на труд, без съпричиняващи фактори.
Неправомерно едностранно изменение на ТрПО от страна на работодателя – чл.219 (2) КТ. Една от предпоставките е изменение на ТрПО в нарушение на условията по чл.119-121 КТ. Другата предпоставка е недопускане до работата, за която е създадено ТрПО.
Формите на упражняване на правото по чл.219 КТ са отказ и преустановяване на работата (когато изпълнението е започнало). Това е фактическо поведение на работника/служителя, с което той осъществява правото си на самозащита при условията на трудовия процес. Работникът/служителят е длъжен да уведоми (не да иска разрешение) работодателя – най-често това се прави устно. Работата се продължава, само след като опасността бъде отстранена и има изрично нареждане на работодателя или прекия ръководител – чл.283 КТ.
През време на отказа работникът/служителят не престира работна сила и следователно не получава трудово възнаграждение. Затова чл.219 предвижда за тези случаи правото на обезщетение. Вината на работодателя няма значение. Размерът на обезщетението и в двете хипотези е брутното трудово възнаграждение за периода на преустановяване на работата.
Неиздаване на документ – чл.226 (1), т.1 КТ. Става въпрос за документи относно трудовоправното положение на работника/служителя, които имат значение и вън от конкретното ТрПО. Предпоставка е ненадлежното упражняване на удостоверителната функция на работодателя. Възможни са две форми на неизпълнение: пълно неизпълнение – неиздаване на необходимия документ чрез изричен или мълчалив отказ на работодателя; забавено изпълнение – несвоевременно издаване на искания документ, когато интересът от издаването е вече изгубен. Това се преценява за всеки конкретен случай.
Работодателят и виновните длъжностни лица отговарят солидарно. Размерът на отговорността за тези случаи обхваща всички вреди, претърпени от работника/служителя, включително и неимуществените – загуби, пропуснати ползи, неимуществени вреди.
Вписване на неверни данни в документ – чл.226 (1), т.2 КТ. Това също са документи относно трудовоправното положение на работника/служителя. Основанието за имуществена отговорност на работодателя е некачествено изпълнение на задължението му да удостовери определени факти и обстоятелства. Отговорността е в размер на всички причинени имуществени и неимуществени вреди – чл.226 (3) КТ
Задържане на трудовата книжка – чл.226 (3) КТ. Първи предпоставки за тази отговорност са прекратяването на ТрПо и задържането на трудовата книжка от работодателя. Задържане – несвоевременно поставяне във владение на работника/служителя, след вписване на необходимите обстоятелства. Според практиката на ВС трудовата книжка първо трябва да бъде поискана от работника/служителя – иначе имаме злоупотреба с право.
За работника/служителя трябва да са настъпили вреди от задържането на трудовата книжка – невъзможност за встъпване в ново ТрПО или регистрация в Бюро по труда (не може да получи обезщетение за безработица). Необходимо е фактическо, а не хипотетично увреждане. Последна предпоставка е пряката причинна връзка между задържането на трудовата книжка и увреждането. Вредите се доказват от работника/служителя (решение на ВС).
Работодателят и виновните длъжностни лица отговарят солидарно. Размерът на обезщетението е в размер на брутното трудово възнаграждение от деня на пректратяване на ТрПО до деня на предаване на трудовата книжка на работника/служителя – чл.226 (3), изр.2 КТ.
И тук е предвидена регресна отговорност по чл.227 КТ за виновните длъжностни лица. Основание на регресната отговорност е виновно нарушаване на правата на работника/служителя от длъжностните лица и платено от работодателя обезщетение. Размерът на регресния иск зависи от размера на платеното обезщетение и начина на причиняване на вредата, съобразно условията на Глава X, раздел II КТ. Регресната отговорност се осъществява по съдебен ред. Компетентен е РС по местонахождението/седалището на работодателя. Искът на работодателя е осъдителен.
50. Общи основания за прекратяване на трудовият договор.

Понятие
Прекратяването на ТПО се изразява в преустановяване занапред на действието на ТПО поради факти и обстоятелства настъпили след неговото възникване. Прекратяването трябва да се разграничава от обявяването на основанието за неговото възникване за недействително, защото там има порок във волята на едната или двете страни. Прекратява се ТПО, възникнало на валидно правно основание.

Правна уредба
Съдържа се преди всичко в общи източници: гл. XVI КТ; отделни правила в Наредба за трудовата книжка и трудовия стаж. Специални източници – ЗВО (специфични основания за прекратяване на ТПО на научно-преподавателските кадри във висшите училища).

Правната уредба е насочена от една страна към създаване на стабилност на ТПО, т.е. да се запази ТПО, което е в интерес и на двете страни. От друга страна тя е свързана с предоставянето на възможност страните да се освободят от трудово правната връзка, в чието създаване те са участвали. Това се обуславя, както от свободата на труда (чл.48 КРБ), така и от свободата на предприемаческа инициатива (чл.19 КРБ).

Основания
Основанията за прекратяване на ТПО, За разлика от основанията за неговото възникване, могат да бъдат юридически действия или юридически събития. Те са нови ЮФ, които водят до прекратяване на ТПО, в смисъл че настъпват след учредяването на ТПО. Могат да бъдат в интерес и на двете страни, но и в интерес само на една от тях.

В зависимост от основанието за възникване на ТПО основанията за неговото прекратяване могат да бъдат обособени в две големи групи:
    1. основания за прекратяване на ТПО, възникнало от трудов договор (чл. 336 КТ) – тези основания се прилагат съответно и за конкурс.
    2. основания за прекратяване на ТПО възникнало от избор

1. Основание за прекратяване на ТПО възникнало от ТД или конкурс има три групи:
    а). основания за едностранно прекратяване – волята на една от страните е решаваща. Прекратяването не е обусловено от волята на другата страна. В зависимост от това кога настъпва прекратяването:
    - основание за прекратяване на ТД е предизвестие – изрично и изчерпателно посочени – в чл. 326, 328, 334 КТ. В тези случаи прекратяването настъпва след определен период от време след получаване на волеизявлението от другата страна.
    - основания за прекратяване на ТД без предизвестие – чл. 327, 330 КТ – при тях прекратителното им действие настъпва веднага след получаване на волеизявлението от страната до която е отправена.
    б). общи основания – те са уредени в чл. 325 и 331 КТ – те са общи не само за да се прилагат към всяко ТПО, но и защото при тях прекратяването на ПО или зависи еднакво от волята на двете страни, или е обект обстоятелство което не зависи от волята на нито една от страните.
    в). специфични основания – прилагат се само за някои видове ТД. Такива съществуват за прекратяването на срочните ТД – с изтичане на срока им(чл. 325 КТ); прекратяване на допълнителните ТД (чл. 334 КТ – с просто предизвестие от 15 дни на една от страните, като волята не е необходимо да бъде мотивирана)

2. Основания за прекратяване на ТПО възникнали от избор. Поради специфичната особеност на избора ТПО, което е свързано с особено доверие, предполага специфичен ред за неговото възникване, а също така и за неговото прекратяване. Установени са две специални основания:
- отзоваване – чл. 338 КТ – представлява прекратяване на мандата поради причини предвидени в специален закон или в устава.
 - провеждане на нов избор – чл. 337 КТ – . Трудовото правоотношение, възникнало от избор, се прекратява с изтичане на срока, за който лицето е избрано. Ако при изтичане на този срок не е произведен нов избор, трудовото правоотношение продължава до произвеждането му.
За изборните ПО се прилагат и някои от основанията за прекратяване на ТД – това е допустимо само по силата на чл. 339 КТ. Прилагането на тези основания е съответно, а не буквално доколкото това е възможно. Поради приложното поле изрично е изключено дисциплинарно уволнение – това е така, защото тук работодателя не разполага с дисциплинарна власт спрямо избрания служител. В случая волеизявлението на работодателя се замества с решение на изборното тяло.

ОБЩИ ОСНОВАНИЯ ЗА ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ТПО

Това са основанията при които са свързани еднакво с волята на двете страни, или са еднакво независими от тази воля.  Те са общи и защото се прилагат и към всяко ТПО. Страните не си дължат предизвестие, било защото знаят за прекратяването на ТД (чл. 325 т. 1, 3-5), било защото причината за прекратяването стои вън от тяхната воля и желание и прави прекратяването на ТД неизбежно.

Правна уредба – чл. 325 и чл. 331 КТ.
По своята правна природа тези основания могат да бъдат ЮС (не зависят от човешката воля- смърт ) и ЮД (факти обусловени от волята на страните).
взаимно съгласие на страните – то също има две хипотези:
обикновено взаимно съгласие – чл. 325 т.1 КТ – съгласие изразяващо общата воля на двете страни да бъде преустановено за напред ТПО. То трябва да съдържа ясна, категорична и безусловна воля. Взаимно съгласие трябва да бъде постигнато относно факта предизвикващ прекратяването. Такова може да бъде постигнато и по отношение на момента (ако не – общите правила за постигане на съгласие). Предложението може да бъде направено от всяка от страните. Обвързващата сила на предложението е 7 дни. Целта е да се мотивират страните своевременно да уредят отношенията помежду си. За случаите когато страната получила предложението не отговори в този срок се установява фикция за неговото неприемане – чл. 325 т.1 изр. 3.
взаимно съгласие срещу обезщетение (чл. 331 КТ). Особености: предложението може да бъде направено само от работодателя; взаимното съгласие е обусловено от изплащането на определено обезщетение. Самото съгласието за обезщетението е валидно, само ако обезщетението(мин. размер е четирикратният размер на последното получено месечно брутно трудово възнаграждение, може и повече) се плати в предвидения срок.
основания свързани с обективната невъзможност за съществуване на ТПО.виж МРЪЧКОВ СТРАНИЦА 543 И 545!
Отмяна на уволнението като незаконно или неявяване на лицето да заеме мястото си в определения срок – чл. 325 т.2 КТ.
При явяване на трудоустроен работника и служителя, която е заета от здрав работник – чл. 325 т.6
Болест на работника и служителя – има две хипотези – чл. 325 т.9 – инвалидност - невъзможност за изпълнение на работната за която е възникнало ТПО и невъзможност за преместване на друга подходяща работа. Това се установява от ТЕЛК (дата на инвалидизацията, степен, подходяща работа); здравно противопоказание – не е нужно болестта да е довела до неработоспособност. Здравното противопоказание е налице когато работника и служителя страда от заболяване, но то не се отразява върху неговата работоспособност. Понякога изпълнението на работата може да доведе до неработоспособност или да създава опасност за другите работника и служителя. Здравните противопоказания са предвидени в Наредба за предварителните и периодични медицински прегледи.
Определяне на длъжността за заемане от държавен служител – чл. 325 т. 12 – когато се предвиди че някаква длъжност може да бъде заемана не по ТПО, а по служебно ПО – ТПО се прекратява. До приемането на З. Администрацията и ЗДС длъжностите можеха да се заемат само по ТПО, а сега може и по ТПО и по служебно правоотношение.